Kompetenzen erschließen
die Zukunft!

Kompetenzen sind Handlungsvoraussetzungen, also grundlegende Fähigkeiten, sich in neuen, offenen, unüberschaubaren, dynamischen Situationen zurecht zu finden und aktiv zu handeln.

(Prof. Dr. Volker Heyse, Prof. Dr. John Erpenbeck)

Je komplexer und dynamischer Markt, Wirtschaft und Politik werden, desto unsicherer sind alle Voraussagen. Die Menschen müssen mehr und mehr mit Ungewißheit entscheiden, ihr Handeln wie auch das von Gruppen, Teams, Organisationen selbst organisieren. Dazu benötigen sie zunehmend besondere Fähigkeiten: Selbstorganisations-Fähigkeiten. Kompetenzen sind die komplexen, zum Teil verdeckten Potenziale - und somit das Können und Könnte. Sie umschließen die komplexen Erfahrungen, das Wissen und die Fähigkeit, Werte und Ideale einer Person oder von Gruppen. Wer sie erkennen, erweitern und mit anderen kombinieren kann, hat die Zukunft auf seiner Seite. 

Kompetenzen erschließen die Zukunft!

Kompetenzbegriff

Warum wird der Schwerpunkt auf Kompetenzen gelegt? Was ist das Neue daran?

 

 

 

Kompetenzen schließen Fertigkeiten, Wissen und Qualifikationen ein, lassen sich aber darauf nicht reduzieren:

  • Kompetenzen sind durch geeignete Aneignungsformen erlernbar/erweiterbar
  • Kompetenzen lassen sich für die Organisation, Teams/Gruppen und Individuen definieren
  • Kompetenzen sind kontextualisiert
  • Kompetenzen sind nicht fixierbar, sie können sich auch wieder abbauen.

 

 

Begriffsgeschichte

Kompetenz im Römischen Reich als:

  • zuständig
  • befugt
  • rechtmäßig
  • ordentlich
  • beneficium competentiae - Sicherung des Lebensunterhalts

Seit dem 13. Jahrhundert:

  • Notwendiger Lebensunterhalt, insbesondere Notbedarf der Kleriker

Verwaltungsrecht (seit 19. Jahrhundert):

  • Bindung einer Behörde an ihre Funktion
  • Befugnis, Rechtmäßigkeit von Organen, Institutionen, Personen

Motivations-Psychologie (R. W. White 1959):

Grundlegende Fähigkeit (weder genetisch angeboren noch biologisches Reifungsprodukt), die vom Individuum selbst hervorgebracht wurde, intrinsisch, in selbst motivierter Interaktion mit der Umwelt herausgebildet.

Chomsky (1960):

Fähigkeit von Sprechern und Hörern, mit Hilfe eines begrenzten Inventars von Kombinationsregeln und Grundelementen potenziell unendlich viele (insbesondere auch neue, noch nie gehörte) Sätze selbst bilden und verstehen zu können.

David McClelland (1970er Jahre):

begründete in den siebziger Jahren den „competency approach“ der Motivationspsychologie in den USA und entwickelte das erste grundlegende Kompetenzmessverfahren

Bibliographisches Institut & F. A. Brockhaus AG (Editon 2002):

Bezeichnung für die Fähigkeit einer Person, Anforderungen in einem bestimmten Bereich gewachsen zu sein. So meint z. B. kognitive Kompetenz die Fähigkeit zur Bewältigung intellektueller Aufgaben, soziale Kompetenz die Fähigkeit, sozialen Anforderungen zu genügen oder mit anderen Menschen zu kommunizieren.

Modellvorstellung

Kompetenzen sind Fähigkeiten zur Selbstorganisation, sind Selbstorganisationsdispositionen.

Selbstorganisiert wird das Handeln in offenen Problem- und Entscheidungssituationen, in komplexen, oft chaotischen Systemen, bezeichnet. Kompetenzen sind unerläßlich für das Handeln in der Risikogesellschaft.

Das Individuum handelt selbstorganisiert

  • reflexiv in Bezug auf seine eigene Person
  • mehr oder weniger aktiv
  • fachlich-methodisch in Bezug auf Sachverhalte
  • sozial und kommunikativ in Bezug auf andere Menschen

Was ist Selbstorganisation?

Komplexe Systeme - fernab von einem Gleichgewicht - erzeugen nicht-voraussagbare innere Systemzustände und verhalten sich nicht-voraussagbar schöpferisch ("nicht linear").

Beispielsweise bilden sich in der Natur Eisblumen, Blitze oder auch Nordlichter schöpferisch nach einem nicht vorhersehbaren Muster durch Übergänge von einem Systemzustand in einen anderen.

Übertragen auf Organisationen bedeutet dies, dass komplexe, räumlich und/oder zeitlich geordnete Strukturen als Ergebnis entstehen.

Selbstorganisation und selbstorganisiertes Verhalten sind reale, beobachtbare Phänomene - und viel häufiger als deterministische Vorgänge.

Unternehmen, die nicht nur heute, sondern auch zukünftig erfolgreich sein wollen, müssen diesen dynamischen Wandel erfolgreich bestehen.

Kompetenzarchitektur

In der Praxis wird häufig mit wenigen Grund- bzw. Basiskompetenzen gearbeitet – häufig sind es vier. Diese werden dann mit diversen Teilkompetenzen erweitert und erläutert. Dabei geschieht die Zuordnung der Schlüssel- bzw. Teilkompetenzen nicht selten eher zufällig und unter starrer Abgrenzung zu anderen Grundkompetenzen.

 

Das KODE® Kompetenzmodell geht von einer schichtförmig aufgebauten Kompetenzarchitektur aus und unterscheidet:

  • Metakompetenzen (in der Kompetenzermittlung nicht verwendet)
  • Vier Grund- oder Basiskompetenzen (P/A/F/S)
  • 64 detailliert abgeleitete und beschriebene Schlüsselkompetenzen
  • Querschnittskompetenzen

 

Das Fundament bilden Meta­kompetenzen, die auf die allgemeinsten Fähigkeiten zur Selbstorganisation bezogen sind. Sie sind weitgehend kontextfrei und umfassen beispielsweise Selbsterkenntnis­vermögen, Selbstdistanz, Wertrelativismus, Humor, Empathie, Situations- und Kon­textidentifikationsfähigkeit, Interventions- und Lösungsfähigkeit, also Selbstorganisa­tionsdispositionen eines Beobachters.

Die Grund- oder Basiskompetenzen, P-A-S-F sind in sehr allgemeiner Weise auf gegenständliches und kommuni­katives Handeln bezogen und insofern kontextabhängig. Misst man sie wie bloße Per­sönlichkeitseigenschaften, führt dies in die Irre.

 

KODE_Icon_PersonaleKompetenzen
PERSONALE KOMPETENZ

 

KODE_Icon_Aktivitaet-HandlungsKompetenzen
AKTIVITÄTS- & HANDLUNGSKOMPETENZ

 

KODE_Icon_Sozial-KommunikativeKompetenzen
SOZIAL- KOMMUNIKATIVE KOMPETENZ

 

KODE_Icon_Fachlich-MethodischeKompetenzen
FACHLICH- METHODISCHE KOMPETENZ

 

 

Detailliertere abgeleitete Schlüsselkompetenzen, wie sie im Unternehmensalltag umfangreich (in Assessments, Stellenbeschreibungen etc.) benutzt werden, sind in ihrem Kontext­bezug noch stärker und unmittelbarer meist auf betriebliche oder umfassendere Problemsituationen bezogen. Bei der Entwicklung des KODE®X Verfahrens wurde die Fülle von hunderten abgeleiteten Kompetenzbegriffen auf ein überschaubaren KompetenzAtlas von 64 Teilkompetenzen reduziert und verankert.

Querschnittskompetenzen, wie interkulturelle Kompetenz, Führungskompetenz, Ver­handlungs-/Vertriebskompetenz, Selbstentwicklungskompetenz … sind schließlich wesent­l­ich vom Kontext her festgelegt.

Kompetenzmessung

Im Allgemeinen wird unter Messung  die Ermittlung von Zahlenwerten über ein- oder mehrdimensionale Größen verstanden. Je nachdem, wie eine Arithmetisierung möglich ist, werden Ordinal-, Intervall-, Nominal- oder Kardinalskalen verwendet.

Im Allgemeinen wird unter Messung  die Ermittlung von Zahlenwerten über ein- oder mehrdimensionale Größen verstanden. Je nachdem, wie eine Arithmetisierung möglich ist, werden Ordinal-, Intervall-, Nominal- oder Kardinalskalen verwendet.In der Regel werden im Rahmen der Kompetenzmessung Eigenschaften oder Handlungsfähigkeiten gemessen, die erst durch eine Übersetzung/Transformation einen Rückschluss auf Kompetenzen zulassen.

Problematisch ist die Kompetenzmessung jedoch insofern, als dass sich Kompetenzen schwer objektiv messbar machen lassen, da es sich um human- und sozialwissenschaftliche Variablen und nicht um naturwissenschaftliche Größen handelt.

Aus diesen Gründen muss der Begriff der Kompetenzmessung weiter gefasst werden.

Folgende Verfahren kommen zum Einsatz:

  1. quantitative Messung (z. B. Kompetenztests)
  2. qualitative Messung (z. B. Kompetenzpass)
  3. komparative Beschreibung (z. B. Kompentenzbilanzen)
  4. simulative Abbildung (z. B. 3D-Simulatoren)
  5. observative Erfassung (z. B. Arbeitsprobe) 

Im Falle, dass Beobachter oder Simulationen eingesetzt werden, ist zu berücksichtigen, dass einerseits die Rahmenbedingungen objektiv sind und andererseits eine objektive Beurteilung ermöglicht wird.

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