Technologischer Fortschritt, steigende Abhängigkeiten vom globalen Markt, agile Arbeits- und Führungskonzepte, zunehmender Personalmangel, Dezentralisierung des Arbeitsplatzes, Hierarchieabbau, Nachhaltigkeitsmanagement und vieles mehr. Die Dynamik, mit der sich unsere Arbeitswelt verändert und immer komplexer wird, war nie größer als jetzt. Corona hat ihr einen zusätzlichen Schub verliehen. Mehrere Studien haben sich jetzt mit den Auswirkungen auf die Kompetenzanforderungen beschäftigt. Einmal mehr wird deutlich: Kompetenzen sind der Erfolgsfaktor der Gegenwart und Zukunft.

Kompetenzanforderungen verändern sich

Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP), die Fachhochschule Südwestfalen und das Unternehmen Textkernel haben untersucht, wie sich die Kompetenzanforderungen im deutschen Arbeitsmarkt im Laufe der letzten Jahre verändert haben. Dabei wurde auch der Einfluss der Coronapandemie beleuchtet.

Um sich ein empirisches Bild von der aktuellen Situation machen zu können, hat die Fachhochschule Südwestfalen 12,6 Millionen Stellenanzeigen aus den Jahren 2014 bis 2020 in vier Berufsfeldern untersucht:

1. Administration und Kundenbetreuung
2. Human Resources
3. Marketing und Vertrieb
4. Information Technologie (IT)

Führungs- und Entscheidungskompetenzen seit Corona stark gefragt

Die in den Stellenanzeigen geforderten Kompetenzen wurden mit dem Great-Eight-Kompetenzmodell geclustert. Seit Pandemiebeginn Anfang 2020 verzeichnen Führungs- und Entscheidungskompetenzen die größte Nachfrage – unabhängig von der Berufsgruppe. Ein eindeutiger Beleg, wie wichtig Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit in Krisenzeiten sind – und Kompetenzen als deren Voraussetzung.

Parallel dazu fällt die Nachfrage nach den Kompetenzen aus dem Cluster „Support und Kooperation“. Je mehr Entscheidungsfähigkeit gefragt ist, desto stärker scheint die Bedeutung von Kooperationsvermögen abzunehmen. Vor Ausbruch der Pandemie hingegen war die Kooperationsfähigkeit in allen vier Berufsgruppen zunehmend stärker gefragt.

Die Studienverantwortlichen erklären das damit, dass viele vor allem größere Unternehmen in den vergangenen Jahren kooperative Arbeitsweisen gefördert haben, um das Abteilungs- und Silodenken aufzubrechen. Eine Folge der wachsenden Komplexität in vielen Organisationen. Kleinere Unternehmen hingegen legen ihren Fokus stärker auf Organisationstalente.

Mehr Kompetenzen für digitale Transformation gefordert

Die Anforderungen an Kompetenzen wie Datenanalyse und Cloud Computing nehmen erwartungsgemäß vor allem bei IT-Berufen deutlich zu. Agile Methoden hingegen sind mittlerweile auf allen Posten gefragt. Während bei den Berufsgruppen Administration und Kundenbetreuung sowie Human Resources kaum eine Steigerung der Nachfrage zu beobachten ist, erwarten Unternehmen für Marketing und Vertrieb weit mehr Kompetenzen in sämtlichen zukunftsbezogenen IT-Skills. Die Personalarbeit ist insofern strukturell erheblich stärker mit den Bereichen Administration und Kundenbetreuung vergleichbar als mit Marketing und Sales.

Die Studienmacher sind der Meinung:

„War es früher vor allem der Jobtitel, von dem das Recruiting bei der Suche nach neuen Mitarbeiter:innen ausging, erlauben heute umfangreiche Skill-Datenbanken einen detaillierteren Blick auf Kandidat:innen. Und auch bei der Entscheidung zwischen der Einstellung neuer und der Weiterbildung bestehender Mitarbeiter:innen können Skill-Analysen hilfreiche Einblicke geben.“

Neue Führungsrealität fordert neue Kompetenzen von Führungskräften

Mit der Arbeitswelt ändern sich natürlich auch die Anforderungen an Führungskräfte. Das Frauenhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (Frauenhofer IAO) hat deshalb gemeinsam mit der Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) untersucht, welche neuen Herausforderungen auf Führungskräfte zukommen und wo die Schwerpunkte im Leadership nach der Coronapandemie liegen werden.

Die Pandemie hat hinsichtlich des Ausübungsortes der Arbeit zu einem dauerhaften Perspektivenwechsel geführt: Der Großteil der Befragten (42,7 Prozent) gibt an, dass etwa die Hälfte der Büroarbeitenden zukünftige einen ausgewogenen Mix aus Präsenz und Virtualität praktizieren wird. Damit wird Führung auf Distanz zu einer langfristigen Herausforderung für alle Führungskräfte.

Danach gefragt, wie sich die tägliche Führungsarbeit mit Beginn der Coronapandemie verändert hat, sagen …

• 85,5 %, dass die Kommunikation mit den Mitarbeitenden mehr Zeit in Anspruch nimmt.
• 79,7 %, dass Führungskräfte einen erhöhten Koordinations-/Prüfungs- und Überprüfungsaufwand besitzen.
• 75,6 %, dass das Arbeitsvolumen der Führungskräfte gestiegen ist.
• 74,0 %, dass Führungskräfte deutlich mehr bilaterale Gespräche mit einzelnen Mitarbeitern führen.
• 72,0 %, dass Führungskräfte mehr organisatorische Anpassungsaufgaben übernehmen.
• 68,4 %, dass Führungskräfte mehr zeitlichen Aufwand für Rückfragen haben.
• 50,8 %, dass Führungskräfte mehr zeitlichen Aufwand für Konfliktmanagement haben.
• 46,4 %, dass Führungskräfte langfristiger delegieren.

Dezentrales Arbeiten ist einer der Hauptgründe für eine neue Führungsrealität. Viele insbesondere kommunikative Vorteile der Arbeit in Präsenz müssen von der Organisation und der Führungskraft durch strategische Maßnahmen kompensiert werden. Schließlich nimmt das Ausmaß direkter Begegnung und sozialer Einbindung rapide ab. Das führt auch dazu, dass sie implizite und explizite Kontrolle von Mitarbeitenden abnimmt, was die Bedeutung des Vertrauens steigert.

Vertrauen und Kommunikationsfähigkeiten sind die wichtigsten Kompetenzen bei Führungskräften

Befragt nach den zwölf wichtigsten Kompetenzen von Führungskräften im „New Normal“ nach Corona steht Vertrauen folglich auch auf Platz eins, dicht gefolgt von der Kommunikationsfähigkeit. Hier die gesamte Liste:

1. Vertrauen (geben und erhalten)
2. Kommunikationsfähigkeit
3. Empathie
4. Delegationsfähigkeit
5. Planungs- und Organisationsfähigkeit
6. Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden
7. Medienkompetenz
8. Fürsorgeverhalten
9. Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden
10. Konflikt und Konsensfähigkeit
11. Kritikfähigkeit
12. Fachwissen

Das Studienergebnis repräsentiert den Wandeln von der Wissens- hin zur Kompetenzgesellschaft. Dass Fachwissen auf dem letzten Platz landet, bedeutet nicht, dass es nicht wichtig sei. Immerhin sieht die Praxis noch immer so aus, dass Fachwissen in vielen Unternehmen das zentrale Beförderungsargument in eine Führungskräfteposition ist. Allerdings wird Wissen heute vielmehr als Selbstverständlichkeit vorausgesetzt, zumal es dank des Internets einfach zu beschaffen ist.

Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden

Die Gewichtung zeigt, dass in Zukunft vielen weiteren Kompetenzen „eine wirkliche beförderungs- und entwicklungsseitige Bedeutung“ zukommt. Und sie zeigt, dass Kompetenzentwicklung in einer von Hierarchieabbau und Selbstorganisation geprägten Arbeitswelt nicht mehr nur den Führungspositionen vorbehalten ist. Vielmehr muss im Rahmen des Kompetenzmanagements allen Mitarbeitenden die Möglichkeit gegeben werden, ihre Stärken und Potenziale zu erkennen, zu entwickeln und zu entfalten. Nur mit dem richtigen Kompetenzmix können Beschäftigte die agilen Arbeits- und Führungskonzepte, die von ihnen gefordert sind, in die Praxis umsetzen.

Die Studienmacher kommen zu einem eindeutigen Ergebnis:

„Führung muss sich verändern, wenn sie auch in Zukunft ihre Aufgabe in zunehmend volatilen und dynamischen Zeiten bewältigen will. Dieser Wandel umfasst Organisationsformen der Führung genauso wie die verbreiteten Rollenbilder und die dazugehörigen Kompetenzen der Rolleninhaber. Die künftig erwartbare hybride Arbeitssituation mit einem selbstverständlichen Mix von ortspräsenter und virtueller Arbeit ist ebenfalls ein Faktor, der in Zukunft Führungsarbeit mit Veränderungen konfrontieren wird. Es werden erhebliche Anstrengungen nötig sein, die auch vor den übergreifenden Anreiz- und Führungssystemen nicht anhalten dürfen. Denn die Umsetzung all dieser Veränderungen erscheint wenig wahrscheinlich, wenn diese zwar benannt werden, dann aber für faktische Beförderungs- und Incentivierungsentscheidungen letztlich keine Rolle spielen. Wirksamkeit von Veränderungsimpulsen setzt Spürbarkeit sowie Aufmerksamkeit und explizite Würdigung voraus.“

Quellen:

• Studie „IT- und Soft-Skills im deutschen Arbeitsmarkt“ (2022) von DGPF, Fachhochschule Südwestfalen, Textkernel
• Studie „Arbeiten in der Corona-Pandemie – Führung im neuen Normal“ (2021) von Frauenhofer IAO, DGPF