Kompetenzen erschließen die Zukunft!
Kompetenzen sind Handlungsvoraussetzungen, also grundlegende Fähigkeiten, sich in neuen, offenen, unüberschaubaren, dynamischen Situationen zurecht zu finden und aktiv zu handeln. (Prof. Dr. John Erpenbeck, Prof. Dr. Volker Heyse)
Was sind Kompetenzen?
Definition des Kompetenzbegriffs
Als Kompetenz wird die Fähigkeit bezeichnet, Wissen und Können so zu verbinden, dass berufsbezogene Aufgaben den Anforderungen gemäß selbstständig, eigenverantwortlich und situationsgerecht zu bewältigen sind. Kompetente Menschen zeichnen sich dadurch aus, auf Grundlage von Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten auch in neuen, offenen, unüberschaubaren und dynamischen Situationen selbstorganisiert und zielorientiert zu handeln.
- Kompetenzen schließen Fertigkeiten, Wissen und Qualifikationen ein, lassen sich aber nicht darauf reduzieren
- Kompetenzen gehen unmittelbar vom beobachtbaren und beschreibbaren Handeln der Menschen aus
- Kompetenzen sind Handlungsvoraussetzungen, also grundlegende Fähigkeiten, sich in neuen, offenen, unüberschaubaren, dynamischen Situationen zurecht zu finden und aktiv zu handeln
- Kompetenzen sind Fähigkeiten selbstorganisiert zu denken und zu handeln
- Kompetenzen lassen sich nicht erlernen, aber im Tun und Handeln entwickeln
Alles, was Sie über Kompetenzen wissen müssen:
Definition Kompetenzen
Kompetenzen kurz erklärt
Was unterscheidet Kompetenzen von Qualifikationen?
Kompetenzen sind aus der Realisierung der Fähigkeiten und aus der Handlungsausführung erschließbar und bewertbar. Kompetenzen umfassen immer auch notwendiges Wissen. Sie umfassen aber wesentlich mehr als dieses, schließen es in verfügungs- und handlungsentscheidende Beziehungen ein. Sie erbringen eben im Unterschied zu anderen Konstrukten wie z. B. Qualifikationen stets die Selbstorganisationsfähigkeiten konkreter Persönlichkeiten ins Spiel.
Ziel von Qualifikationen ist und bleibt es, beispielsweise im Rahmen des dualen Ausbildungssystems, Arbeitnehmer zu qualifizieren, sie für den betrieblichen Alltag fit zu machen. Es geht also nicht darum, Kompetenzen an Stelle der Qualifikationen zu setzen und zu entwickeln. Vielmehr muss festgehalten werden, dass es zwar Qualifikation ohne Kompetenz, aber kaum Kompetenz ohne Qualifikation geben kann.
Im modernen Arbeits- und Wirtschaftsleben brauchen wir mehr als reine Qualifikationen. Eine erlangte Qualifikation sagt noch nichts über die Fähigkeiten aus, in offenen, komplexen, problemhaltigen Situationen selbstorganisiert handeln zu können.
Kompetenzen sind weit mehr als Fertigkeiten, Wissen und Qualifikationen
Oft wird Wissen, Fertigkeit und Qualifikation als Kompetenz angesehen und benannt. Wissen – auch das Erfahrungswissen – ist jedoch niemals eine Handlungsfähigkeit, sondern eine operativ wichtige Voraussetzung dafür. Ohne Wissen keine Kompetenz. Fertigkeiten und Qualifikationen beinhalten zwar Handlungsfähigkeiten, aber keine im kreativen, selbstorganisativen Sinne. Auch sie sind operative Voraussetzung für echte Kompetenzen, haben aber einen anderen Status.
Kompetenzen sind Handlungsvoraussetzungen, also grundlegende Fähigkeiten, sich in neuen, offenen, unüberschaubaren, dynamischen Situationen zurecht zu finden und aktiv zu handeln.
- Kompetenzen lassen sich für Individuen, Teams und Organisationen definieren
- Kompetenzen lassen sich in der Praxis, im Coaching und im Training selbstorganisiert entwickeln
- Kompetenzen sind nicht von Ewigkeit, sondern können sich auch wieder abbauen
- Kompetenzen sind abhängig vom Kontext
Kompetenzen sind eigenständig und nicht mit Wissen, Fertigkeiten und Qualifikationen gleichzusetzen, beinhalten diese aber.
Kompetenzwettbewerb statt Wissenswettbewerb
Warum Kompetenzen die Zukunft erschließen
In einer (Arbeits-)Welt, die aufgrund von Globalisierung und Digitalisierung immer dynamischer und komplexer wird, spielen Kompetenzen und das Kompetenzmanagement eine immer wichtigere Rolle. Zumal wir gerade erst am Anfang einer exponentiellen Entwicklung stehen, die Disruption zur neuen Normalität werden lässt.
Wissen veraltet, Kompetenzen gewinnen
Das Sprichwort „Wissen ist Macht“ hat seine Gültigkeit verloren. Durch den nahezu unbeschränkten und unmittelbaren Zugriff auf Wissen treten wir aus einem Wissenswettbewerb in einen Kompetenzwettbewerb. Während Wissen eine immer kürzere Halbwertszeit hat, werden Kompetenzen immer mehr zum Wettbewerbsvorteil.
In einer Welt, in der Vorhersagen immer unsicherer werden und Menschen mehr und mehr mit Ungewissheit entscheiden müssen, werden kompetente Mitarbeiter für Organisationen unverzichtbar – um nicht zu sagen: überlebenswichtig. (Weiter-)Bildung allein reicht nicht mehr, Unternehmen müssen die Kompetenzen und Werte ihrer Mitarbeiter stärken.
War of Talents erfordert klaren Kompetenzfokus
Kompetenzen umfassen die bekannten Fähigkeiten und verdeckten Potenziale und Talente – und somit das Können und Könnte. Sie befähigen uns Wissen und Fertigkeiten selbstständig anzuwenden, wann immer das notwendig ist. Wer Kompetenzen erkennen, erweitern und mit anderen kombinieren kann, hat die Zukunft auf seiner Seite.
Für jede Position werden unterschiedliche Kompetenzen benötigt. Mit den KODE® Verfahren können Sie aufgaben- und stellenbezogene Kompetenzprofile erstellen, Kompetenzen von Individuen, Teams und Organisationen messen und mit am wichtigsten: Kompetenzen entwickeln.
Mit KODE® erfüllen Sie die Anforderungen der Arbeitswelt von heute und morgen. Denn eins ist gewiss: die Zukunft ist ungewiss!
Welche Kompetenzen gibt es?
Die 4 Kompetenzfelder
Personale Kompetenz ist die Fähigkeit, sich selbst gegenüber klug und kritisch zu sein, produktive Einstellungen, Werthaltungen und Ideale zu entwickeln und danach zu handeln.
Menschen mit hoher personaler Kompetenz werden oft als Leuchtturm oder Fels in der Brandung wahrgenommen. Sie sind nicht opportunistisch, sondern orientieren sich stets an ihren Werten und Idealen und werden deshalb als glaubwürdig wahrgenommen.
Beispiele für personale Kompetenzen:
Loyalität, Einsatzbereitschaft, Delegieren, Lernfähigkeit
Aktivitäts- und Handlungskompetenz ist die Fähigkeit, alles Wissen und Können, alle Ergebnisse sozialer Kommunikation, alle persönlichen Werte und Ideale auch wirklich willensstark und aktiv handelnd umsetzen zu können.
Menschen mit hoher Aktivitäts- und Handlungskompetenz krempeln die Ärmel hoch und greifen zu. Sie sind kompetitiv, zielorientiert, setzen sich gern an die Spitze von Projekten und übernehmen die Führung.
Beispiele für Aktivitäts- und Handlungskompetenzen:
Entscheidungsfähigkeit, Initiative, Optimismus, ergebnisorientiertes Handeln
Sozial-kommunikative Kompetenz ist die Fähigkeit, sich aus eigenem Antrieb mit anderen zusammen- und auseinanderzusetzen sowie kreativ zu kooperieren und zu kommunizieren.
Menschen mit hoher sozial-kommunikativer Kompetenz verstehen andere Menschen und können sich selbst verständlich machen. Sie sind in der Lage Beziehungen aufzubauen und in Gruppen Konsens herzustellen.
Beispiele für sozial-kommunikative Kompetenzen:
Teamfähigkeit, Akquisitionsstärke, Kommunikationsfähigkeit, Gewissenhaftigkeit
Fach- und Methodenkompetenz ist die Fähigkeit, mit fachlichem und methodischem Wissen gut ausgerüstet, schier unlösbare Probleme schöpferisch handelnd zu bewältigen.
Menschen mit hoher Fach- und Methodenkompetenz denken und handeln analytisch und systematisch. Sie sind in der Lage Komplexität zu begreifen und runter zu brechen, Risiken zu identifizieren und Strategien zur Risikoeingrenzung zu entwickeln.
Beispiele für Fach- und Methodenkompetenzen:
Analytische Fähigkeiten, Organisationsfähigkeit, Projektmanagement, Expertise
Der KODE® KompetenzAtlas – 64 präzise definierte Kompetenzen
Prof. Dr. John Erpenbeck und Prof. Dr. Volker Heyse haben in einer aufwendigen Studie über 300 Kompetenzbegriffe den grundlegenden Kompetenzfeldern (Basiskompetenzen) zugeordnet. Daraus ist der KODE® KompetenzAtlas mit insgesamt 64 Teilkompetenzen entstanden, die mithilfe der KODE® Verfahren gemessen und entwickelt werden können.
Die 64 Teilkompetenzen können sowohl zur Formulierung von Anforderungen als auch zur Beschreibung von Fähigkeiten herangezogen werden. Der wissenschaftlich vielfach abgesicherte und etablierte KompetenzAtlas bildet die Grundlage für die KODE® Verfahren.
Kompetenzmanagement
sichert das Überleben von Unternehmen
In allen Organisationen spielen Kompetenzen eine zunehmende Rolle. Die Beherrschung der fachlichen und methodischen Voraussetzungen zur Bewältigung der eigenen Arbeit wird – beispielsweise bei der Rekrutierung und Beförderung – als selbstverständlich vorausgesetzt. Erst Kompetenzen befähigen Mitarbeiter und Führungskräfte dazu, Leistungen zu erbringen und Produkte zu schaffen, die echte, überdauernde Wettbewerbsvorteile schaffen. Mitarbeiterkompetenzen sichern letztlich Flexibilität und Innovationsfähigkeit und damit das Überleben des Unternehmens. Kompetenzmanagement ist der wichtigsten Wettbewerbsfaktor überhaupt.
„Der Konkurrenzkampf der Zukunft wird zunehmend als Kompetenzkampf geführt.“
(U.S. Council on Competitiveness)
Kompetenzmessung
Wie lassen sich Kompetenzen messen?
KODE® ist ein wissenschaftlich fundiertes Verfahren, das auf den neuesten Managementtheorien basiert und Kompetenzen zentral und ausführlich misst. Die Kompetenzmessung erfolgt mithilfe von Fragebögen, die im Laufe der letzten 20 Jahre stets modernisiert, verfeinert und perfektioniert wurden.
Es stehen verschiedene Fragebögen zur Selbst- und Fremdeinschätzung für Individuen, Team und ganze Organisationen zur Verfügung. Die Auswertung erfolgt mithilfe der KODE® Software. Das daraus resultierende Kompetenzprofil enthält die Kompetenzausprägung unter normalen und schwierigen Arbeits- bzw. Lebensbedingungen inklusive einer umfassenden Erläuterung.
Kompetenzentwicklung
Wie lassen sich Kompetenzen entwickeln?
Kompetenzen lassen sich nicht lernen, so wie man Vokabeln lernt. Das hängt damit zusammen, dass Kompetenzen von Werten fundiert und von Erfahrungen konsolidiert werden. Kompetenzen lassen sich in Trainingsprozessen entwickeln. Das erfordert ein Umdenken in der Personalentwicklung. Unternehmen müssen ihren Mitarbeitern Möglichkeiten bieten, ihre Kompetenzen im Alltag praxisorientiert zu entwickeln, statt sie turnusmäßig in klassische Seminare mit Frontalunterricht zu schicken.
KODE® umfasst deshalb 64 modular aufgebaute Kompetenz-Entwicklungs-Programme (KEP) für Mitarbeiter sowie 24 KEP für Führungskräfte, mit denen sich die Schlüsselkompetenzen aus dem KODE® KompetenzAtlas ganz gezielt und nachhaltig entwickeln lassen.
Die wichtigsten Fragen und Antworten zum Thema Kompetenzen und Kompetenzmanagement
Was sind Kompetenzen?
Kompetenzen sind die Fähigkeiten, die ein Mensch in seinem Leben entwickelt, um sich in neuen, offenen und unüberschaubaren, in komplexen und dynamischen Situationen selbstorganisiert zurecht zu finden und aktiv zu handeln. Kompetenzen sind also Handlungsvoraussetzungen. Als solche schließen sie Wissen, Fertigkeiten und Qualifikationen ein, ohne damit gleichgesetzt werden zu können. Sie sind eng verwandt mit Potentialen und Talenten.
Was sind Schlüsselkompetenzen?
Bei KODE® bezeichnen wir die 12 bis 14 Kompetenzen als Schlüsselkompetenzen, die zur Bewältigung der beruflichen Aufgaben erfolgskritisch sind. Sie werden dem KODE® KompetenzAtlas entnommen und auf sie wird sich im Zuge der Kompetenzentwicklung fokussiert.
Was macht Kompetenzen heute und in Zukunft so entscheidend?
Kompetenzen sind die Schlüsselkategorie in den Anforderungen an heutige und zukünftige Mitarbeiter auf allen Ebenen. Sie bilden nicht nur in der Forschung und Lehre, sondern vor allem auch in der Praxis die Basis für berufliches Handeln, berufliche Entwicklung sowie die Gestaltung der Organisation und sozialer Beziehungen. Nur Organisationen, die kompetente Mitarbeiter besitzen, werden langfristig wettbewerbs- und damit überlebensfähig sowie erfolgreich sein.
Wie sind Kompetenzen aufgebaut (Kompetenzarchitektur)?
In der Praxis wird mit wenigen Grund- bzw. Basiskompetenzen gearbeitet – häufig sind es vier. Diese werden dann mit diversen Teilkompetenzen erweitert und erläutert. Dabei geschieht die Zuordnung der Teilkompetenzen nicht selten eher zufällig und unter starrer Abgrenzung zu anderen Grundkompetenzen.
Das KODE® Kompetenzmodell geht von einer schichtförmig aufgebauten Kompetenzarchitektur aus und unterscheidet
- Metakompetenzen (in der Kompetenzermittlung nicht verwendet),
- vier Kompetenzfelder (Grund- oder Basiskompetenzen),
- 64 detailliert abgeleitete und beschriebene Teilkompetenzen und
- Querschnittskompetenzen.
Querschnittskompetenzen setzen sich aus in der Regel 12 bis 16 Schlüsselkompetenzen zusammen; es sind Schlüsselkompetenz-Gruppen. So kommt zum Beispiel „Führungskompetenz“ im KompetenzAtlas nicht als einzelne Schlüsselkompetenz vor.
„Führungskompetenz“ kann jedoch als Querschnittskompetenz definiert werden und eine Reihe von Schlüsselkompetenzen unter sich vereinen, zum Beispiel zielorientiertes Führen, Mitarbeiterförderung, Entscheidungsfähigkeit, Belastbarkeit, Kommunikationsfähigkeit, Integrationsfähigkeit, Eigenverantwortung, Konfliktlösungsfähigkeit, ergebnisorientiertes Handeln und Problemlösungsfähigkeit. Auf Grundlage von Querschnittskompetenzen lassen sich Kompetenz-Anforderungsprofile entwickeln.
Was versteht man unter Kompetenzmanagement?
Kompetenzmanagement in Unternehmen hat die Aufgabe Kompetenzen zu beschreiben, sie transparent zu machen sowie den Transfer, die Nutzung und die Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen hinsichtlich der strategischen Unternehmensziele zu sichern. Kompetenzmanagement ist der Treiber der Personalentwicklung und trägt dazu bei die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens langfristig sicherzustellen.
Was ist Selbstorganisation?
Komplexe Systeme – fernab von einem Gleichgewicht – erzeugen nicht-voraussagbare innere Systemzustände und verhalten sich nicht-voraussagbar schöpferisch („nicht linear“).
Beispielsweise bilden sich in der Natur Eisblumen, Blitze oder auch Nordlichter schöpferisch nach einem nicht vorhersehbaren Muster durch Übergänge von einem Systemzustand in einen anderen.
Übertragen auf Organisationen bedeutet dies, dass komplexe, räumlich und/oder zeitlich geordnete Strukturen als Ergebnis entstehen.
Selbstorganisation und selbstorganisiertes Verhalten sind reale, beobachtbare Phänomene – und viel häufiger als deterministische Vorgänge.
Unternehmen, die heute und zukünftig erfolgreich sind, bewältigen den dynamischen Wandel erfolgreich mit Kompetenzmanagement.
Wie hat sich der Kompetenzbegriff im Laufe der Zeit entwickelt?
Kompetenz im Römischen Reich als:
- Zuständig
- Befugt
- Rechtmäßig
- Ordentlich
- beneficium competentiae – Sicherung des Lebensunterhalts
Seit dem 13. Jahrhundert:
- Notwendiger Lebensunterhalt, insbesondere Notbedarf der Kleriker
Verwaltungsrecht (seit 19. Jahrhundert):
- Bindung einer Behörde an ihre Funktion
- Befugnis, Rechtmäßigkeit von Organen, Institutionen, Personen
Motivations-Psychologie (R. W. White 1959):
Grundlegende Fähigkeit (weder genetisch angeboren noch biologisches Reifungsprodukt), die vom Individuum selbst hervorgebracht wurde, intrinsisch, in selbst motivierter Interaktion mit der Umwelt herausgebildet.
Chomsky (1960):
Fähigkeit von Sprechern und Hörern, mit Hilfe eines begrenzten Inventars von Kombinationsregeln und Grundelementen potenziell unendlich viele (insbesondere auch neue, noch nie gehörte) Sätze selbst bilden und verstehen zu können.
David McClelland (1970er-Jahre):
Er begründete den „competency approach“ der Motivationspsychologie in den USA und entwickelte das erste grundlegende Kompetenzmessverfahren.
Bibliographisches Institut & F. A. Brockhaus AG (Editon 2002): Bezeichnung für die Fähigkeit einer Person, Anforderungen in einem bestimmten Bereich gewachsen zu sein. So meint z. B. kognitive Kompetenz die Fähigkeit zur Bewältigung intellektueller Aufgaben, soziale Kompetenz die Fähigkeit, sozialen Anforderungen zu genügen oder mit anderen Menschen zu kommunizieren.