Decken Sie die wahren Stärken und Potenziale auf

Das KODE® Interview ermöglicht effektive Anforderungs-Interviews, in denen die Kompetenzen und Stärken von Menschen realistisch eingeschätzt werden.

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Wie können wir etwas über die impliziten Erfahrungen von Menschen, über deren wahre Kompetenzen und Stärken erfahren?

Diese Frage treibt alle Personalentwickler, Trainer und Berater um, die Kompetenzen, Eignungen für anspruchsvolle Aufgaben und individuelle, differenzierte Personalentwicklungsmöglichkeiten suchen. Insbesondere Personalleiter*innen, die sich schon am Telefon einen ersten und nach Möglichkeit trennscharfen Eindruck der Eignung einer unbekannten Person für eine bestimmte Aufgabe verschaffen müssen, suchen nach hocheffizienten Interviewformen – im Wissen um die Täuschungsmöglichkeiten in herkömmlichen Gesprächen.

Das KODE® Interview bietet die passende Antwort.

Die Nachteile herkömmlicher Interviews

 

Traditionelle Interviews

Viele Interviews folgen noch heute solchen Frageklischees wie: „Was sind Ihre größten Stärken und Schwächen? Wie würden Sie sich als Person beschreiben? Was möchten Sie in fünf Jahren arbeiten, was könnte eines Ihrer Ziele sein?“

Der Vorzug solcher Fragen mag einerseits in der hohen Verständlichkeit für jedermann liegen. Andererseits lassen sie scheinbar konkrete, kurze Antworten zu. Die Interviews sind zudem recht einfach zu handhaben.

Die Nachteile sind hingegen:

Die Fragen sind sehr allgemein und lassen kaum eine Aussage über die tatsächlichen Erfahrungen einer Person in Bezug auf die betreffende Tätigkeit zu. Die Antworten können brillant einstudiert werden und relativ abgehoben-theoretisch beantwortet werden. Über die wahren Erfahrungen erfährt man wenig oder gar nichts, eher über die rhetorischen Fähigkeiten und Präsentationstechniken.

 

Situationsgebundene Interviewfragen

In anderen Interviews werden Fragen nach bestimmten Situationen gestellt, und es wird erwartet, dass die Person die eigenen Erfahrungen in der Beantwortung einbringt und bewerten lässt. Entsprechende Fragen folgen dem Muster: „Wie würden Sie sich verhalten, wenn…?“

Der Vorteil dieser Interviewfragen gegenüber dem traditionellen Interview ist der klarere Bezug auf unterschiedliche Situationen. Und so können hinter die abgefragten Situationen unterschiedliche Anforderungs- und Bewältigungsstufen gestellt werden. Andererseits suggerieren diese Fragen eine hohe Korrelation zu dem erlebten (Bewährungs-) Alltag.

Der Nachteil dieser Methode:

Der Konjunktiv in der Frage („Was würden Sie machen…?“) führt zu abstrakten, erwünschten und leicht trainierbaren Antworten. Zwischen der „Ideal“-Aussage und dem tatsächlichen Verhalten gibt es maximal mittlere Korrelationen, aus denen sich kaum Vorhersagen auf eine reale Verhaltensweise ableiten lassen.

 

Problemlöseinterviews

Eine weitere Interviewmethode basiert auf ungewöhnlichen Fragen, die ein beobachtbares Problemlöseverhalten auslösen sollen und insbesondere Aufschluss geben sollen zur Intelligenz einer Person,  ihrer Reaktion auf untypische und indifferente Probleme, ihrer Belastbarkeit unter Stress, zur analytischen Fähigkeit und zu kreativen oder innovativen Problemlöseversuchen.

Für spezielle Anforderungen können solche Interviews durchaus angebracht sein. Sie können jedoch nicht auf die Breite der erforderlichen Situationen übertragen werden.

Daneben gibt es weitere Nachteile:

Die individuellen Ergebnisse dieser Testsituationen können (wenn überhaupt) nur sehr eingeschränkt auf das Verhalten in realen Problemlösesituationen übertragen werden. Ein Versagen unter anstrengenden Testsituationen muss auch kein Indikator für ein Versagen in Realsituationen sein. Es kann darüber hinaus häufig geraten und geschätzt werden, und eine so entstandene hat keine Aussagekraft über das tatsächliche Problemlösungsverhalten im Alltag.

Das KODE®Interview löst das Dilemma herkömmlicher Interviews

Wissenschaftliche Fundierung

Das KODE® Interview enthält 512 Fragegruppen – bezogen auf 64 Teilkompetenzen des KODE® KompetenzAtlas. Die Interviewfragen basieren auf der Kompetenztheorie von Erpenbeck / Heyse und der ihr zugrundeliegenden Selbstorganisationstheorie. Die Fragegruppen sind also theoretisch abgesichert.

 

Orientierung an konkreten Situationen

Alle Interviewfragen orientieren sich an tatsächlich durchlaufenen Anforderungssituationen, die reflektiert werden. Im KODE® Interview wird nach konkreten Situation und den individuellen, nachhaltigen Erfahrung gefragt. Beispielsweise: „Berichten Sie über eine Arbeitssituation, in der Sie eine Entscheidung treffen mussten, die Sie heute, wenn Sie noch einmal vor dieser Situation stünden, anders treffen würden. Wie war diese Situation damals? Wie entschieden Sie sich damals? Wie würden Sie heute anders entscheiden und warum?“

Die Fragen im KODE® Interview bohren nach und helfen, das Erfahrungslevel so genau wie möglich zu erkunden. Natürlich können auch bei diesen Fragen durch intelligente Personen Täuschungen erfolgen, jedoch ist die Wahrscheinlichkeit gegenüber den anderen Interviewformen bedeutend geringer. Ferner wird schnell offensichtlich, ob die befragte Person überhaupt schon solche Situation erlebt hat und wenn ja, auf welchem Level sie diese bewältigt hat. Dazu gibt es beim KODE® Interview eine siebenstufige Bewertungsskala, die der Interviewer entsprechend der Schilderungen des Befragten ausfüllt.

 

Differenzierte Analyse

Ohne mögliche Verkürzungen sieht das KODE® Interview die Befragung auf fünf Ebenen vor:

  1. Situationsbeschreibung: Welche Anforderungen stellten sich? Wie schwierig war die Ausgangslage?
  2. Absichtsebene/Handlungserwartung: Was nahm sich die Person vor? Welche Resultate (maximal, minimal) wollte sie erreichen? Wofür wollte sie sich willentlich einsetzen? Mit welcher Willensstärke wollte sie das erreichen?
  3. Verhaltensebene/Handlungsvollzug: Was tat die Person, um ihre Ziele zu erreichen, um ihren Lösungsanspruch zu realisieren? Welche Aktivitäten unternahm sie im Einzelnen?
  4. Wirkungsebene/Handungsresultat: Welche Resultate und welche Wirkungen hat die Person erreicht? Wurden die Aufgaben aus der Sicht der Organisation gelöst? Wie war die Reaktion Dritter? Was lernte die Person aus dieser Anforderungssituation?
  5. Idealebene/Handlungsideal: Wie hätte die Person die Situation noch besser lösen können? Was hätte sie noch mehr beachten, sich noch vornehmen müssen? Würde sie sich aus heutiger Sicht anders verhalten?

 

Orientierung an strategischen Unternehmenszielen

Das KODE® Interview baut auf den strategischen Unternehmenszielen und anhand des KODE®X-Verfahrens erfolgenden Ableitung der 12 - 16 wichtigsten Kompetenzanforderungen für die nächsten 18 - 24 Monate auf.

Den im KompetenzAtlas definierten 64 Teilkompetenzen sind im KODE® Interview insgesamt 512 Fragegruppen zugeordnet, also im Durchschnitt 8 pro Kompetenz. Insofern ist der Bezug zum betrieblichen Alltag und zur notwendigen betrieblichen Entwicklung mehrfach gegeben und klar strategieorientiert.

Möchten Sie mehr erfahren? Wir beraten Sie gerne persönlich.