Machen Sie Stärken und
Potenziale messbar.

KODE® steht für KOmpetenzDiagnostik und –Entwicklung und ist das weltweit einzigartige Analyseverfahren zur direkten Messung individueller Handlungsfähigkeiten.

Es arbeitet ausschließlich mit menschlichen Stärken und Potenzialen. Das softwaregestützte, wissenschaftlich fundierte Verfahren unterscheidet sich grundsätzlich von psychometrischen Tests, durch den Fokus auf ausbaufähige Kompetenzen. Mit KODE® erleben auch Sie messbare Erfolge, über den gesamten HR-Lifecycle hinweg.

Ganzheitlich, zukunftssicher und wissenschaftlich fundiert

Hohe Anwenderakzeptanz

Softwaregestützte Methodik

360° Feedback, 16 Sprachen, Barrierefrei

Abgleich von individuellen KODE® Auswertungen mit KODE®X Sollprofilen über die KODE® Brücke möglich

Einsatz

KODE® ist weltweit das erste Verfahrenssystem, das vier Kompetenz-Basisgruppen nicht nur misst, sondern auch vielfältige Schlussfolgerungen zur Entwicklung von Kompetenzen und Stärken anbietet. Herr Prof. Dr. Volker Heyse und Herr Prof. Dr. John Erpenbeck entwickelten das KODE®-System Mitte der 1990er Jahre ausschließlich zur Erfassung und Stärkung von Handlungsfähigkeiten bzw. Selbstorganisationsfähigkeiten. Damit unterscheidet sich KODE® grundsätzlich von allen in Deutschland eingesetzten psychometrischen Verfahren zur Erfassung von Persönlichkeitseigenschaften. Persönlichkeitseigenschaften sind übersituativ und können kaum verändert werden. Handlungsfähigkeiten hingegen sind entwickelbar und erweiterbar. KODE® stärkt und erweitert die Handlungsfähigkeiten insbesondere mit neuen Herausforderungen und Situationen umzugehen bzw. umgehen zu können. KODE® geht von der Einmaligkeit jedes Einzelnen aus und hilft, das individuelle Handlungspotenzial zu entdecken, die individuelle Talententwicklung zu fördern, Stärken auszubauen. KODE® umfasst diverse Tools für Kompetenztrainings, Coaching, Mentoring und Selbsttrainings

Was ist, was kann, was beabsichtigt KODE®?

“If you can’t measure it, you can’t manage it.”

Dies ist die Leitlinie von KODE®, das einzige Verfahren, das sich rein auf die Messung von beobachtbaren und entwickelbaren Kompetenzen fokussiert und wissenschaftlich validiert ist. KODE® ist ein Verfahrenssystem mit internationalem Warenzeichen (Deutschland, Österreich, Schweiz). KODE® steht für Kompetenz-Diagnostik und -Entwicklung. Die Betonung liegt auf Kompetenzentwicklung. Die Einschätzung der vorhandenen „Kompetenzen in Bezug auf bestimmte Anforderungen des beruflichen Alltags“ („Fähigkeiten für…“) ist Mittel zum Zweck der Kompetenz-Entfaltung bzw. -Bestärkung.

Es wurde Mitte der Neunzigerjahre von Prof. Dr. John Erpenbeck, Prof. Dr. Volker Heyse und Dr. Horst Max entwickelt. Seit dem wird es kontinuierlich weiterentwickelt.

KODE® eignet sich vor allem in folgenden Situationen:

  • Bewerberauswahl/Recruiting
  • Personalentwicklung
  • Potenzialanalyse
  • Teamanalyse und -entwicklung
  • Benchmarking
  • Auffinden von High Potentials
  • Karriereberatung einzelner Personen, die sich beruflich neuorientieren wollen

KODE® geht von der Verbindung von Erkennen - Fördern und Begleiten aus und führt damit in freiwillig übernommene Verantwortlichkeit über die Kompetenzfeststellung und deren Auswertung hinaus. Das Verfahrenssystem KODE® enthält keine Persönlichkeitstests und verfolgt keine psychometrischen oder psychotherapeutischen Zielstellungen. KODE® orientiert sich nicht an übersituativen Persönlichkeitseigenschaften bzw. -merkmalen, sondern ermittelt konkrete Handlungsfähigkeiten und gibt Anregungen zur Kompetenzentwicklung von Personen, Gruppen, Teams und Organisationen (Personal- und Organisationsentwicklung). KODE® stärkt und erweitert die Handlungsfähigkeiten insbesondere mit neuen Herausforderungen und Situationen umzugehen bzw. umgehen zu können. Kompetenzen sind Fähigkeiten/Vorrausetzungen zum selbstorganisierten Handeln. KODE® geht von der Einmaligkeit jedes Einzelnen aus und hilft, das individuelle Handlungspotenzial zu entdecken, die individuelle Talententwicklung zu fördern, Stärken auszubauen. KODE® umfasst diverse Tools für Kompetenztrainings, Coaching, Mentoring und Selbsttrainings. Die Arbeit mit KODE® berücksichtigt das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) und ist Gender-neutral.

Was misst KODE®?

KODE® ist weltweit das erste Verfahrenssystem, das sich rein auf die Messung von beobachtbaren und entwickelbaren Kompetenzen fokussiert und wissenschaftlich validiert ist.

Herr Prof. Dr. Volker Heyse und Herr Prof. Dr. John Erpenbeck entwickelten das KODE®-System Mitte der 1990er Jahre ausschließlich zur Erfassung und Stärkung von Handlungsfähigkeiten bzw. Selbstorganisationsfähigkeiten. Das Verfahrenssystem KODE® enthält keine Persönlichkeitstests und verfolgt keine psychometrischen oder psychotherapeutischen Zielstellungen. Damit unterscheidet sich KODE® grundsätzlich von allen in Deutschland eingesetzten psychometrischen Verfahren zur Erfassung von Persönlichkeitseigenschaften. Persönlichkeitseigenschaften sind übersituativ und können kaum verändert werden. Handlungsfähigkeiten hingegen sind entwickelbar und erweiterbar.

KODE® direkt misst die vier menschlichen Basiskompetenzen:

  • Personale Kompetenz (P)
  • Aktivitäts- und handlungsbezogene Kompetenz (A)
  • Fachlich-methodische Kompetenz (F)
  • Sowie sozial-kommunikative Kompetenz (S)

Zudem misst KODE® die vier Handlungsebenen:

  • Handlungsideal
  • Handlungserwartung
  • Handlungsvollzug
  • Handlungsresultat

Sowohl die Basiskompetenzen als auch die vier Handlungsebenen werden unter normalen als auch unter schwierigen Lebens- und Arbeitsbedingungen direkt gemessen. Dadurch entsteht ein differenziertes Bild der personalen Kompetenzen, fachlich-methodischen, Aktivitäts- und Handlungskompetenzen sowie der sozial-kommunikativen Kompetenzen bezogen auf verschieden Anforderungssituationen unter normalen und schwierigen Lebens- und Arbeitsbedingungen. Auch gezeigt werden die Kompetenzbilanzen (wie z. B. Handlungserwartung, Handlungsvollzug, Handlungsresultat), ebenfalls bezogen auf verschiedene Anforderungssituationen.

Welche Elemente enthält die KODE® Auswertung?
Mit der KODE® Auswertung erhalten Sie für Ihren Coachee nicht nur eine Kompetenzfeststellung, sondern auch vielfältige Entwicklungshinweise: Für die Auswertungen steht Ihnen ein umfangreicher Pool an Auswertungsbausteinen zur Verfügung:
  • Profilaussagen: Visualisierung der Kompetenzausprägungen und verbalisierte charakteristische Aussagen bezogen auf verschieden Anforderungssituationen unter normalen und schwierigen Lebens- und Arbeitsbedingungen
  • Kompetenzverteilung: Ein differenziertes Bild der personalen Kompetenzen, fachlich-methodischen, Aktivitäts- und Handlungskompetenzen sowie der sozial-kommunikativen Kompetenzen
  • Kompetenz-Bilanz: Kompetenzbilanzdarstellungen und Erläuterungen der vier Handlungsebenen: Handlungsideal, -erwartung, -vollzug, -resultat (HI, HE, HV, HR)
  • KompetenzAtlas: Stärkenvisualisierung in Bezug auf 64 Schlüsselkompetenzen unter normalen und schwierigen Lebens- und Arbeitsbedingungen
  • Interpretationsangebote: Verbalisierung von Stärken und Handlungsweisen bezogen auf verschieden Anforderungssituationen unter normalen und schwierigen Lebens- und Arbeitsbedingungen
  • Eine Einschätzung der lang- und kurzfristigen Handlungsziele und Wertorientierungen
  • Detailhinweise zum Selbst-Management (z. B. Lern- und Zeitverhalten)
  • Vielfältige und realistische Anregungen, insbesondere zur Verbesserung
    • der Kommunikation
    • der Zusammenarbeit mit anderen in Gruppen und Teams
    • der Begegnung und Bewältigung von Konflikten
    • der Durchsetzungsfähigkeit
    • der physischen und psychischen Belastbarkeit
    • der konzeptionellen Arbeit und systematischen Lösung von Problemen
  • Übungsempfehlungen: Konkrete Anregungen zum Selbsttraining
  • Kompetenzcluster im Team: Beschreibung des Beitrags einer Person zu einem Team
  • Diverse Zusatzdokumente zur Unterstützung der Kompetenzentwicklung (z. B. Kompetenzübertreibungen, Umgang mit Anderen, Zeitmanagement, Lernverhalten)
  • Trainingsbausteine: Modulare Informations- und Trainingsbausteine (MIT) zur Kompetenzentwicklung, bezogen auf 64 Schlüsselkompetenzen plus 16 MIT speziell für Führungskraft-relevante Schlüsselkompetenzen.
Die nachfolgenden Darstellungen geben Ihnen einen groben Einblick in die Auswertungen, Darstellungen und Texte der KODE® Software. Abb. 1: Auszug KODE<sup>®</sup> Profil    Der Umfang einer Gesamtauswertung kann bis zu 43 DIN-A4-Seiten umfassen. Neben den reinen Auswertungsinformationen helfen Ihnen auch erklärende Texte beim Umgang mit der Auswertung. Zusätzlich werden in den Auswertungen sowohl normale Lebens- und Arbeitssituationen als auch schwierige Lebens- und Arbeitssituationen (Konfliktsituationen…) personalisiert dargestellt. KODE® ist Stärken-orientiert ausgerichtet, wobei das Stärken-Schwächen-Paradoxon von Erich Fromm berücksichtigt wird. Im Falle von Übersteigerungen werden ergänzende Informationen in den Auswertungen ausgegeben.    Im Anschluss an die Auswertung erfolgt das Feedbackgespräch mit den Probanden. Die Gesprächsführung sowie die einzelnen Auswertungsbestandteile werden Ihnen ausführlich im Rahmen der KODE® Lizenzierung vermittelt und auch trainiert. Dies ermöglicht Ihnen, unterstützend zu den Selbstlern-Ansätzen, eine individuelle PE Planung sowie die intensive Begleitung im Unternehmenseinsatz.     
Was sind die Qualitätsmerkmale von KODE®?
Die KODE®-Erhebungen orientieren sich an ein hybrides Vorgehen in Verbindung mit qualitativen Verfahren: CHQ-Erhebungen, Europäische Kompetenzbiografie, narrative Interviews, … Wir betreuen Diplomarbeiten, Masterarbeiten und Dissertationen. Zudem führen wir kontinuierlich Befragungen zur Optimierung durch. Neutrale dritte Gutachten bestätigen, dass KODE® deutliche Vorteile gegenüber anderen Verfahren aufweist, indem dieses Verfahrenssystem:
  • die Kompetenzfeststellung sowie -Entwicklung klar in das Zentrum der Anwendung stellt und dafür auf ein ausgereiftes theoretisches Handlungsmodell zurückgreift
  • die Kompetenzen strukturiert und empirisch ausreichend abgesichert (KompetenzAtlas) sind
  • nicht bei starren Typologien stehen bleibt, sondern vielfältige Kompetenzkombinationen unter unterschiedlichen Verhaltensbedingungen beachtet und diesen Kombinationen auch adäquate Selbsttrainingsangebote unterlegt
  • auf organisationsspezifische Tätigkeits- und Funktionsprofile orientiert ist und Kompetenzaussagen nicht an übersituative psychologische Normen (Normwerte) bindet, sondern auf die konkret gegebenen. Kompetenzaussagen können an Organisations-konkreten Kompetenz Sollanforderungen gespiegelt werden.
Letzteres wird auch in einem Gutachten der Wirtschaftsuniversität Wien (2007) hervorgehoben. Die Wirtschaftskammer Österreich (WKO) ließ im April 2007 ein unabhängiges Gutachten über sechs Verfahren, die für ein internes Kompetenzmanagement aller österreichischen Wirtschaftskammern interessant sein könnten, von der Wirtschaftsuniversität Wien anfertigen. Folgende Verfahren wurden kritisch beleuchtet: KODE® / KODE®X, ASSESS / INSIGHTS®, DISG®, Kompetenzrad von North, Kassler Kompetenzraster, Potenzialanalysen der österreichischen WIFIs. Das KODE®-KODE®X-System erhielt durchgehend „sehr gute“ bis „gute“ Bewertungen und insgesamt ein „Sehr gut“. Untersucht wurden: Strategiebezug, Handhabbarkeit, Quantifizierung, Qualifizierung, Marktfähigkeit, Breite (Anwenderkreis), Nicht-Manipulierbarkeit, IT / Aufwand, wissenschaftliche Fundierung, Kompatibilität (PE-Tools). Hervorgehoben wurde u.a. zum KODE®-KODE®X-System:
  • Einziges Instrument mit klarer Einbindung der Unternehmensstrategie in Bezug auf strategische und operative Kompetenzen
  • Abdeckung zentraler Anforderungen an ein Kompetenzmanagementsystem
  • Klare wissenschaftliche Fundierung
  • Klarer praktischer Nutzen
Wir investieren seit 2004 über 50% der Einkünfte in die innovative Weiterentwicklung von KODE®, KODE®X sowie entsprechende Softwareprogramme.
Was ist die KODE® Brücke?
Häufig stellt sich die Frage, inwiefern Personen bzw. Teammitglieder bezogen auf geforderte Kompetenzanforderungen über die notwendigen Stärken bzw. Eignungen verfügen. Während KODE® die Person und deren Grundkompetenzen (P/A/F/S) in den Vordergrund stellt, steht bei KODE®X die Unternehmensstrategie im Vordergrund. Über die KODE® Brücke werden beide Verfahren verknüpft. Es erfolgt eine Analyse der P/A/F/S-Eignung in Bezug auf Kompetenz-Sollprofile. Anhand der Verknüpfung der KODE®-Ergebnisse mit den Kompetenz-Sollprofilen erfolgt die Berechnung der Passfähigkeit in Bezug auf den gewählten Tätigkeitsbereich. Dadurch können Auswahlentscheidungen objektiviert und konkrete Empfehlungen zur gezielten Kompetenz-Entwicklung ausgesprochen werden. Die KODE® Software setzt das Ergebnis der KODE® Selbst- und/oder Fremdein­schätzung in Relation zu einem Kompetenz-Sollprofil. Kompetenz-Sollprofile können entweder im Modul KODE® Brücke erstellt oder aus der KODE®X Anforderungsanalyse übernommen werden. Das KODE® Softwarepaket verfügt bereits über generische Kompetenz-Sollprofile für Führungskompetenz, Interkulturelle Kompetenz, Selbstentwicklungskompetenz und Vertriebs-/Verhandlungskompetenz, die verwendet werden können. Neben der Analyse der Passfähigkeit einzelner Personen können auch eine Vielzahl von Personen betrachtet und in ein Ranking gebracht werden. Darüber hinaus können auch komplette Teams betrachtet werden. Das Modul KODE® Brücke kann mit den folgenden 3 Schritten schnell und effektiv durchgeführt werden (hier Graphik erstellen, z.B. mit drei Pfeile als Prozess-Darstellung):
  • KODE® Fragebogen/Auswertung erstellen
  • Hinterlegung/Auswahl eines Kompetenz-Sollprofils
  • Begutachtung der Ergebnisse und Feedback-Gespräch
Die KODE® Brücke ermöglicht Ihnen Berechnung der Passfähigkeit und differenzierte Betrachtung der KODE® Ergebnisse (Selbst- und Fremdeinschätzungen) über den gesamten HR-Lifecycle hinweg.
Kann ich in KODE® auch Kompetenz-Sollprofile anlegen?
Im Modul KODE® Brücke können auf einfache Art und Weise Kompetenz-Sollprofile angelegt werden. Dabei unterstützt Sie die KODE® Software. Ein Kompetenzsollprofil beinhaltet 12 bis 16 Schlüsselkompetenzen, die aufgrund organisationsspezifischer Anforderungen ausgewählt wurden. Zu jeder Schlüssel-Kompetenz wird auf der 12er Skala ein Sollkanal festgelegt. Ein Kompetenzsollprofil bildet entweder einen konkreten Tätigkeitsbereich, z. B. „Vertriebsleitung Deutschland“, ab oder ist als bereichsübergreifendes Kompetenzsollprofil, z. B. „Führungsnachwuchskraft“, formuliert. Darüber hinaus sind im KODE® Software Paket bereits Meta-Sollkompetenzprofile (z. B. „Vertriebs- und Verhandlungskompetenz“) hinterlegt. Die Festlegung eigener Kompetenzsollprofile erfolgt in der Regel durch Expertengruppen, die sich aus Entscheidern der Fachdisziplinen zusammensetzen, die fachkundig durch KODE®-Berater*innen moderiert und angeleitet werden. Anhand der Verknüpfung der KODE®-Ergebnisse mit den Kompetenzsollprofilen erfolgt die Berechnung der Passfähigkeit in Bezug auf den gewählten Tätigkeitsbereich.
Was sind die theoretischen Grundlagen von KODE®?
KODE® baut auf den wichtigsten Managementtheorien der jüngsten Vergangenheit und den deutlichen Zukunftstrends des 21. Jahrhunderts auf. Zukünftig werden genau die Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil haben, deren Mitarbeiter/innen über Kompetenzen verfügen, die in Übereinstimmung mit der Firmenstrategie stehen. Das Verfahren KODE® bietet einen objektiven, wissenschaftlichen Blick auf die Kompetenzen einzelner Personen.
  • ein konsequent selbstorganisationstheoretisches Modell, abgeleitet aus Auffassungen der Synergetik (Hermann Haken/1990 und im erweiterten Zusammenhang auch: Ilya Prigogine, Humberto R. Maturana). Damit meint Selbstorganisation nicht bloß ein „selbst etwas tun“, sondern einen klar zu umreißenden und zu modellierenden Prozesszusammenhang. Die Kompetenzbegriffe werden so einer aufzählenden Beliebigkeit entrissen und systematisch begründet. Die „Eingriffsmöglichkeiten“ in die Kompetenzentwicklung werden ebenso deutlich wie deren Grenzen
  • die fundamentalen Managementarbeiten von Peter Drucker, Fredmund Malik und Gilbert J. B. Probst
  • das Stärken-Schwächen-Paradoxon von Erich Fromm
Einige Autoren bezeichnen die neueren Theorien der Selbstorganisation, insbesondere die Synergetik und die Autopoiesetheorie (Konstruktivismus) als „Kybernetik 2“. Hierunter verbirgt sich ein neuer Ansatz, der eine realistische Beschreibung biologischer, neuronaler, sozialer und sogar politischer Systeme zulässt. Mit ihrer Hilfe kann Komplexität zum ersten Mal tiefgreifend verstanden und beschrieben werden. Die Selbstorganisationstheorie bildet eine der zentralen Grundlagen des KODE®-Verfahrens. Diese Grundlage ermöglicht es dem Verfahren erst, echte menschliche Entwicklungsprozesse zu erfassen, zu beschreiben und damit auch einer gerechten Beurteilung zuzuführen - was für eine moderne Personalwirtschaft unerlässlich ist. KODE® geht grundsätzlich von den vorhandenen Kompetenzen und Stärken aus. Schwächen als Defizite interessieren im Rahmen von KODE® nur, wenn Kompetenzanforderungs-Profile zu konkreten Tätigkeiten oder Funktionen vorliegen, behebbare Gaps zu diesen sichtbar werden (Maßstabforderungen) und bestimmte Schlüsselkompetenzen zur besseren Übereinstimmung zwischen Soll und Ist in ihrer Entwicklung angeregt werden sollen. KODE® spricht im Sinne von Fromm in erster Hinsicht von Schwächen, wenn diese aus übertriebenen Stärken hervorgehen („In jeder Stärke liegt eine Schwäche, wenn diese Stärke übertrieben wird“). Die Minderung dieser Schwäche führt zur Wiederherstellung der Stärke. KODE®-Auswertungen und Anregungen geschehen nur in Übereinkunft mit den Klienten.
Wer hat KODE® entwickelt?

Herr Prof. Dr. Volker Heyse und Herr Prof. Dr. John Erpenbeck entwickelten das KODE®-System national und international. Die wissenschaftlichen und praktischen Ergebnisse liegen in 12 gemeinsamen Büchern und einer Vielzahl von Artikeln und Vorträgen vor. Darüber hinaus bestehen Bücher und Artikel von KODE®-Nutzer/innen, die sich auf KODE® beziehen und KODE®-Anwendung bereichern. Die KODE GmbH umfasst ein Netzwerk von über tausend KODE®-Berater/innen und –Trainer/innen in Deutschland, in Österreich, in der Schweiz sowie in Liechtenstein und in Luxemburg.

Ist KODE® auch international einsetzbar?

Der KODE® Fragebogen liegt in 16 Sprachen vor. Die Übersetzungen des Fragebogens wurden durch Fachübersetzer vorgenommen und durch fachkundige Muttersprachler verifiziert. Die Nutzung des Fragebogens in der eigenen Muttersprache führt zu deutlich präziseren Ergebnissen und schließt Interpretationsfehler aus. Dadurch ist die Grundlage für den internationalen Einsatz von KODE® geschaffen worden.

Die KODE® Auswertung steht in Deutsch, Englisch und Französisch zur Verfügung.

KODE® wird erfolgreich in einer Vielzahl international agierender Unternehmen und Organisationen eingesetzt.

Was ist der KompetenzAtlas?
Der wissenschaftlich vielfach abgesicherte KompetenzAtlas geht von vier Gruppen von Kompetenzen aus (P/A/F/S) und unterscheidet in diesen nochmals 64 definierte Teilkompetenzen. Im KompetenzAtlas sind den Grundkompetenzen (als grundlegende Dispositionen) jeweils 16 Teilkompetenzen zugeordnet. Die so präzisierten 64 Teilkompetenzen können sowohl zur Formulierung von Anforderungen als auch zur Beschreibung von Fähigkeiten herangezogen werden. Abb. Kompetenz-Architektur Für jede der 64 Teilkompetenzen bietet der KompetenzAtlas
  • Synonyme Begriffe
  • Eine Kurzbeschreibung
  • Generische Handlungsanker
  • Definition
  • Mögliche Kompetenzübertreibungen (Stärken – Schwächen – Paradox nach Fromm)
Die so präzisierten 64 Teilkompetenzen können sowohl zur Formulierung von Anforderungen als auch zur Beschreibung von Fähigkeiten herangezogen werden. Abb. Musterseite KompetenzAtlas Kompendium Der KompetenzAltas bildet die Grundlage für alle KODE® Verfahren. Im Rahmen der KODE® Auswertung wird über den KompetenzAtlas ersichtlich, wo die Stärken und Potentiale einer Person in Bezug auf Selbst- und Fremdbild liegen. Abb. KompetenzAtlas aus KODE® Auswertung Mit dem Instrument KODE®X lassen sich, über die mit KODE® erfassten Grundkompetenzen hinaus, differenziert Teilkompetenzen ermitteln. Hier dient der KompetenzAtlas aus grundlegendes Ordnungssystem bei der Erstellung von Kompetenz-Modellen und detaillierten Kompetenz-Sollprofilen.
Wie unterscheiden sich KODE® und KODE®X?
Ausgangspunkt bei KODE® ist immer der Mensch, das Individuum. KODE® stärkt und erweitert die Handlungsfähigkeiten insbesondere mit neuen Herausforderungen und Situationen umzugehen. KODE® geht von der Einmaligkeit jedes Einzelnen aus und hilft, das individuelle Handlungspotenzial zu entdecken, die individuelle Talententwicklung zu fördern, Stärken auszubauen. Der Fokus liegt immer auf der Entwicklung des Einzelnen in Bezug auf sein Umfeld. Bei KODE®X hingegen ist der Ausgangspunkt die Organisation mit ihren Bedürfnissen. KODE®X ist ein bewährtes Verfahren, um aus der Strategie und den spezifischen Herausforderungen einer Organisation die Kompetenzanforderungen an die Teams und Personen in der Organisation abzuleiten. Mit KODE®X lässt sich also auf pragmatische, dennoch wissenschaftlich fundierte Weise ein Kompetenzmodell entwickeln. KODE® misst die vier Basiskompetenzen (Personale Kompetenz, Aktivitäts- und Handlungskompetenz, Fach- und Methodenkompetenz, Sozial-kommunikative Kompetenz) sowie die die vier Handlungsebenen (Handlungsideal, Handlungserwartung, Handlungsvollzug, Handlungsresultat). Bei KODE®X hingegen werden die detaillierten Kompetenzanforderungen und -strukturen von Personen und Teams in Organisationseinheiten auf Basis eines einheitlichen, aber organisationsspezifischen Kompetenzmodells gemessen. Da KODE® und KODE®X auf der gleichen theoretischen Basis aufbauen, sind beide Verfahren voll kompatibel und können über die KODE® Brücke miteinander verbunden werden. D.h. KODE® Auswertungen können KODE®X Kompetenz-Sollprofilen gegenübergestellt werden. Dadurch können alle PE- und OE-Aufgaben im HR-Lifecycle wirkungsvoll und ohne Systembruch unterstützt werden.
Wie unterscheidet sich die Kompetenzmessung mit KODE® von Persönlichkeitstests?
Persönlichkeitseigenschaften und Kompetenzen decken überhaupt ganz unterschiedliche Bereiche des Menschen ab. Persönlichkeitseigenschaften nehmen auf Grundstrukturen des Menschen Bezug, unabhängig davon wie das Persönlichkeitsmodell im Einzelnen beschaffen ist, ob es eher ein Schichtenmodell (wie bei den meisten aus der Psychoanalyse hervorgegangenen Modellen, etwa dem von C. G. Jung), ein verhaltensorientiertes Modell (Verhaltensstile) oder ein sprachorientiertes Modell (wie der Big 5) ist. Kompetenzen gehen dagegen unmittelbar vom beobachtbaren und beschreibbaren Handeln der Menschen aus. Insbesondere dem selbstorganisierten und kreativen Handeln wie es heute immer mehr auftritt, gefordert und gefördert wird. Persönlichkeitseigenschaften sind relativ langfristig stabil und werden in der Regel nur durch kritische Lebensereignisse grundsätzlich verändert. Insofern sind auch der Persönlichkeitsentwicklung (wenn man darunter nicht auch die Kompetenzentwicklung fasst!) enge Grenzen gesetzt. Kompetenzen können sich bei neuen Anforderungen, bei neuen Lebens – und Arbeitsumständen sehr schnell ändern, sie können überdies trainiert werden. Da Persönlichkeitseigenschaften eng mit der Individualität von Menschen verwoben sind, widerspricht ihre Ausforschung eigentlich dem EU weiten Grundsatz des Schutzes der Persönlichkeitsrechte und der Individualsphäre. Deshalb lehnen in der Regel Arbeitnehmervertreter in Deutschland den Einsatz von Persönlichkeitstests in Ihrem Unternehmen ab. Kompetenzerfassung beziehen sich hingegen auf sichtbare und messbare Handlungsergebnisse. In den USA wird das in den Unternehmen teilweise anders gesehen und gehandhabt. Deshalb ist dort ein Test wie der MBTI Gang und gäbe, während er in Deutschland nur selten eingesetzt wird. Aber es gibt auch ganz prinzipielle wissenschaftliche Gründe, Persönlichkeitstests und Kompetenzerfassungsinstrumente voneinander abzuheben, ja sogar dafür zu plädieren, sie nebeneinander einzusetzen, wenn man Persönlichkeitstests zulassen kann. Man kann von Persönlichkeitseigenschaften niemals direkt auf Handlungsfähigkeiten schließen. Ein extrovertierter Mitarbeiter kann einen hervorragenden Verkäufer abgeben, weil er Produkte nach außen hin überzeugend darstellt, weil er direkt auf den Kunden zugeht und ihn für sich einnimmt. Er kann aber manchmal auch Abwehrreflexe erzeugen, dem Kunden auf den Wecker gehen. Aus der Persönlichkeitseigenschaft Extraversion kann man bestenfalls statistisch auf die Kompetenz Akquisitionsstärke schließen. Damit ist aber dem Personalverantwortlichen, der letzten Endes die Einstellung vornehmen muss, wenig geholfen. Kompetenzen integrieren Persönlichkeitseigenschaften lassen sich aber niemals direkt von Ihnen ableiten. Sie können sich jedoch als nützlich erweisen, wenn man gewissermaßen hinter die Kompetenzen schauen will. Aus welchen persönlichen Gründen hat dieser Mensch so hohe sozial-kommunikative Kompetenzen? Was steht hinter seinen Aktivitätskompetenzen? Persönlichkeitseigenschaften haben also durchaus eine erklärende, aber keine determinierende Funktion. Einer der bekanntesten Persönlichkeitsforscher, Rüdiger Hossiep, der selbst einen bekannten und relativ häufig eingesetzten, Persönlichkeitseigenschaften und Kompetenzen zusammenbindenden Test, den BIP, das „Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung“ entwickelt hat, schreibt in der 2. Auflage seines Buches zur Personalauswahl (2015) sehr treffend über Kompetenzmanagement und den Einsatz von persönlichkeitsorientierten Verfahren: „Mit dem Begriff Kompetenz sind dabei die ‚Fähigkeiten einer Person zum selbstorganisierten, kreativen Handeln in für sie bisher neuen Situationen …’ gemeint (Heyse, Erpenbeck & Ortmann, 2010,15 f)“. nach Behandlung unterschiedlicher Kompetenzmodelle bei Grote und Heyse wird in einem gesonderten Abschnitt die Integration von persönlichkeitsorientierten Verfahren in das Kompetenzmanagement behandelt. Genauer gesagt beschreibt Hossiep, an welchen Stellen des Kompetenzmanagements ein persönlichkeitsorientiertes Fragebogenverfahren sinnvoll einzusetzen ist. Er sieht es besonders als ergänzendes Instrument in der Personalauswahl und als ergänzendes Instrument in der Personalentwicklung. Kompetenzmodelle beinhalten Handlungs- bzw. Verhaltensanker. Dazu schreibt er „Mithilfe dieser sogenannten Verhaltensanker kann der Vorgesetzte der Führungskraft eine Rückmeldung geben. Soweit der Vorgesetzte die in den Persönlichkeitsmerkmalen begründeten Ursachen allerdings nicht klar erkennen kann, fehlen ihm unter Umständen auch Anhaltspunkte für die individuelle Weiterentwicklung des Mitarbeiters. Deshalb sind völlig unterschiedliche persönlichkeitsbasierte Ursachen die Defizite im Bereich Kundenorientierung, Hilfeleistungsmotivation, Sensitivität oder anderes. An dieser Stelle kann das persönlichkeitsorientierte Verfahren eine Klärungshilfe sein die den Beteiligten vom Personalmanagement zur Verfügung gestellt wird. Führungskraft und Vorgesetzte erkennen aus einem geeigneten Persönlichkeitsprofil, inwieweit einzelne Persönlichkeitsmerkmale zur gering ausgeprägten Kompetenz ‚Kunden erfolgreicher machen’ beigetragen haben. Gegebenenfalls unter Hinzuziehung von Personalentwicklern und/oder externen Beratern kann auf dieser Grundlage eine zielgerichtete Weiterentwicklung diskutiert und geplant werden. Es wäre jedoch in diesem Beispiel nicht grundsätzlich und in jedem Beurteilungszeitraum erforderlich, für jede Führungskraft des Unternehmens ein umfangreiches persönlichkeitsbezogenes Profilbild zu erstellen. Hier ergänzt der Fragebogen das Kompetenzmodell im Bedarfsfall.“ 1 Hossiep, R., Mühlhaus, O. (2.Aufl. 2015): Personalauswahl und –entwicklung mit Persönlichkeitstests. Göttingen, Bern, Wien... (Hogrefe) S.23f Fazit: Der Persönlichkeitstest kann keine deterministischen, bestenfalls statistische Aussagen über vorhandene Kompetenzen machen; man kann nicht von Persönlichkeitseigenschaften auf Kompetenzen schließen. Der Persönlichkeitstest kann aber die Kompetenzerfassung gemäß einem Kompetenzmodell im Bedarfsfall hervorragend ergänzen.

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