Workshop KODE® Brush Up 2019

KODE® Brush Up 2019: Erkenntnisse & Impulse aus den Praxis-Workshops

KODE® Brush Up 2019

Erkenntnisse & Impulse aus den Praxis-Workshops

 

Beim diesjährigen KODE® Brush Up in Berlin standen den Teilnehmern vier verschiedene Praxis-Workshops zur Auswahl, die die Möglichkeit gaben, neue Impulse zu sammeln. In diesem Artikel haben wir die wichtigsten Erkenntnisse aus den Workshops für Sie zusammengefasst.

 

Praxis-Workshops

 

Günther Reifer und Gerrit van Doorn (Terra Institute GmbH)

System W: Achtsamkeit und Sinnorientierung im Unternehmen

Im Mittelpunkt des Workshops stand die Frage, wie sich Achtsamkeit, Nachhaltigkeit und Kompetenzentwicklung miteinander verknüpfen lassen. Um diese Frage zu klären, wurde viel über den Nachhaltigkeitsbegriff diskutiert.

Bei der Frage, wie Unternehmen nachhaltiger werden können, waren sich alle Workshop-Teilnehmer schnell einig: Organisationen selbst verändern nichts, sondern es sind die Menschen in Organisationen, die Veränderungen bewirken können. Unternehmen selbst haben häufig keine Kultur der Veränderung, weil sie viel zu sehr auf Effizienz getrimmt und ihren Stakeholdern verpflichtet sind.

Dabei ist die Fähigkeit zur Veränderung unverzichtbar, wenn Unternehmen in einer so schnelllebigen Welt wie der unseren wettbewerbsfähig und erfolgreich bleiben wollen. Mitarbeiter aller Hierarchiestufen leiden häufig an einem Mangel an Selbstwirksamkeit. Ihnen ist nicht bewusst, wie sehr ihr achtsames Handeln zu Veränderungen führen kann. Unternehmen müssen das Quer- und Umdenken ihrer Mitarbeiter fördern, damit sich neue, zukunftsfähige Geschäftsmodelle entwickeln und etablieren können.

Veränderung beginnt selten auf der Ebene der Unternehmenslenker (Top-down), sondern in der Regel im Kleinen – also von unten (Bottom-up). Wenn Mitarbeiter achtsamer sind und nachhaltiger agieren, kann eine Change-Kultur realisiert werden, die den Veränderungsprozess trägt. Um Mitarbeiter dazu zu bringen, spielt die Emotionalisierung eine zentrale Rolle. Visionen müssen sichtbar und im Idealfall haptisch sein. Denn die tägliche Konfrontation damit schärft die Selbstwirksamkeit auf allen Ebenen. Letztlich funktioniert Veränderung nur über Beteiligung und Partizipation.

Kompetenzmodelle müssen sich folglich an den Bedarfen der Zukunft ausrichten und nicht Lösungen für Probleme der Vergangenheit liefern.

 

Praxis-Workshops

 

Stephan Coester (KODE GmbH)

Position Finder: Werte- und Kompetenzmanagement

Im Rahmen des Workshops von KODE®-Geschäftsführer Stephan Coester wurde die Werte- und Kompetenzmessung auf Organisationsebene thematisiert, die mit dem neuen Position Finder möglich ist. Dabei wurden verschiedene Anwendungsszenarien durchgesprochen, die von der Standortbestimmung über das Werteleitbild bis hin zum Personalmarketing reichen. Auch bei der Übernahme von Unternehmen kann es sinnvoll sein zu schauen, ob die Kultur des Übernahmekandidaten zur bisherigen Organisation passt.

Vor allem aber bestand unter den Workshop-Teilnehmern Einigkeit darin, dass der Position Finder ein tolles Instrument ist, um den Blick nach innen zu richten. Also auf die Dinge, die ein Unternehmen selbst verändern kann, statt immer nur die Außenwelt für Umstände und Misserfolge verantwortlich zu machen. Der Position Finder hilft also aktiv, Verantwortung zu übernehmen.

Gleichzeitig kam aber auch die Frage auf, wie viel Transparenz bezüglich der Werte und Kompetenzen in einem Betrieb überhaupt gewünscht ist. Denn wenn Werte und Kompetenzen erst einmal bis in Detail sichtbar werden, wirft das zwangsläufig die Frage auf, was mit dieser Erkenntnis zu tun ist. Gerade dann, wenn die Ergebnisse schockieren und plötzlich Handlungsbedarf sichtbar wird. Hier bedarf es vor allem dem Engagement der Geschäftsleitung und die frühzeitige Einbindung der Führungskräfte.

Insgesamt kamen die Gruppen unabhängig voneinander zügig zur Diskussion darüber, was Werte eigentlich sind. Ein Beleg dafür, dass der Wertebegriff noch lange nicht so griffig und selbstverständlich ist wie der Kompetenzbegriff, von dem heute fast jeder eine Vorstellung hat.

Außerdem wurde hinterfragt, ob Wertekonzepte nicht immer auch stark geprägt sind von ihren Entwicklern, die darin unweigerlich Bedeutungsbilder zeichnen, die von ihren eigenen Werten geprägt sind. Und nicht zuletzt fand in dem Workshop ein intensiver Austausch darüber statt, wie sich Werte in der Praxis entwickeln lassen.

 

Praxis-Workshops

 

Werner Sauter (KODE GmbH)

Personal Learning Journey: Agile Werte- und Kompetenzentwicklung

Im Mittelpunkt des Workshops von Prof. Dr. Werner Sauter stand die sich wandelnde Rolle der Personalentwicklung, die die Bildungsmaßnahmen für die Mitarbeiter bisher zentral geplant und vorgegebene hat und sich nun einer neuen Problemstellung ausgesetzt sieht: Wie können Menschen in Unternehmen auf die Zukunft vorbereitet werden, die wir heute selbst noch nicht kennen?

Das Ziel kann nicht mehr darin bestehen, das Personal zum Vorratslernen zu zwingen, sondern ihnen muss ermöglicht werden, sich ihre Kompetenzen selbstorganisiert anzueignen um die Herausforderungen der Zukunft eigenverantwortlich meistern zu können.

In der Gruppendiskussion waren sich alle Workshop-Teilnehmer einig, dass es dafür einen wirklichen Paradigmenwechsel in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung braucht. Weg von einheitlichen Curricula, die für alle Mitarbeiter gelten, hin zu individuellen Werte- und Kompetenzzielen, die die Voraussetzung für einen eigeninitiativ gestalteten Lernprozess sind.

Die große Herausforderung dabei ist, dass die Mitarbeiter allesamt aus einer fremdgesteuerten Lernkultur kommen. Es reicht deshalb nicht aus, ihnen ein neues Lernsystem zu präsentieren und darauf zu hoffen, dass es genutzt wird. Stattdessen braucht es eine Methode wie das Social Blended Learning, bei der die Teilnehmer gemeinsam einen selbstorganisierten Lernprozess planen und in einem Praxisprojekt bearbeiten. Wichtiger Bestandteil dabei sind regelmäßige Rückmeldungen von Lernpartnern und die Unterstützung durch erfahrene Lernbegleiter.

In der Diskussion wurde deutlich, dass insbesondere die Führungskräfte bei diesem zukunftsweisenden Lernkonzept eine zentrale Rolle einnehmen. Sie müssen das Konzept mittragen, indem sie mit ihren Mitarbeitern auf sie zugeschnittene Praxisprojekte vereinbaren, damit diese sich während des aktiven Tuns die für die Zukunft notwendigen Kompetenzen aneignen können.

Es ist deshalb durchaus sinnvoll, als Erstes bei den Führungskräften im Unternehmen anzusetzen. Im Idealfall machen sie ihre eigene Lernerfahrung mit dem Social Blended Learning, so dass sie den Erfolg am eigenen Leib spüren. Das steigert die Wahrscheinlichkeit für eine erfolgreiche Umsetzung auf allen Hierarchieebenen im Unternehmen. Ein Prozess der Zeit, Ausdauer und Hartnäckigkeit voraussetzt.

Zwangsläufig keimte dabei in der Runde die Diskussion auf, ob das Corporate Learning in der Personalabteilung eigentlich noch richtig angesiedelt ist, oder ob es sich dann nicht schon um eine Gestaltungs- und Organisationsfunktion handelt, die den notwendigen Rahmen schafft.

 

Praxis-Workshops

 

Wiebke Bernhart und Klemens Fehrs (medac GmbH)

Impulse und Erfahrungen aus Best Practices

Wie bereits im vergangenen Jahr hatten die Teilnehmer im Workshop von Wiebke Bernhart und Klemens Fehrs die Gelegenheit, sich intensiv über konkrete Praxisprojekte auszutauschen. Im Mittelpunkt standen dabei nicht zuletzt die Preisträger des KODE® Best Practice Award. Bernhart und Fehrs haben als Gewinner des zweiten Platzes tiefe Einblicke in das Kompetenzmanagement bei der Medac GmbH gewährt und die Fragen der Kollegen beantwortet.

Als zentrales Learning kristallisierte sich schnell heraus, dass bei der Auswahl der Kompetenzen darauf geachtet werden sollte, dass es sich auch um erfolgskritische Kompetenzen handelt. Denn neben dem individuellen Entwicklungserfolg der Mitarbeiter darf das übergeordnete Ziel des Geschäftserfolgs nicht vergessen werden. Dieses im Blick zu behalten hilft dabei, die Geschäftsführung von der Notwendigkeit der betrieblichen Kompetenzentwicklung zu überzeugen.

Die frühzeitige und konsequente Einbindung von der Geschäftsleitung und den Führungskräften entscheidet maßgeblich über den Erfolg der Maßnahme. Während die Unternehmensleitung der Personalentwicklung die nötige Rückendeckung geben muss, müssen Führungskräfte intensiv mit dem System vertraut gemacht werden, damit sie nicht das Gefühl haben, ihre Aufgabe bei der Kompetenzentwicklung an interne oder externe Berater delegieren zu können.

Um die Akzeptanz auf allen Hierarchiestufen zu steigern, sollten Personalverantwortliche die Anwendbarkeit in den Vordergrund stellen. Das Motto lautet hier: einfach, einfach, einfach. Nur ein verständliches und intuitiv umzusetzendes System erfährt die notwendige Akzeptanz, um im stressigen Unternehmensalltag auch angewendet zu werden. Deshalb hat sich Medac für ein simples 3x3-Kompetenzmodell entschieden und die Integration von KODE® in die bestehende HR-Software vorangetrieben.

Das von Medac entwickelte Kompetenzmodell erhebt ganz bewusst nicht den Anspruch, das Unternehmen und seine Stellen als Ganzes abzubilden, sondern setzt Schwerpunkte. Der Blick ist dabei auf die nächsten drei bis fünf Jahre gerichtet. Die Frage lautet: Welche Kompetenzen sind notwendig um die beschlossene Strategie in diesem Zeitraum zu verfolgen? Wer sich dem Thema Kompetenzmanagement auf diese Weise nähert, hat aus Erfahrung der Workshop-Teilnehmer schnell die Verantwortlichen und Entscheider an Bord.

Wiebke Bernhart empfiehlt, unbedingt ein Pilotprojekt zu starten, bevor das erarbeitete Konzept im gesamten Unternehmen ausgerollt wird. Dafür sollte nach Möglichkeit die anspruchsvollste Gruppe im Unternehmen gewählt werden. Ihr Feedback hilft dabei Probleme und Fehler zu identifizieren und das System zu verbessern, bevor sich die gesamte Belegschaft damit konfrontiert sieht.

Berater sollten sich darauf konzentrieren, die internen Verantwortlichen zu empowern, damit diese genügend Argumente haben, um mit der Geschäftsführung in den Dialog treten zu können.

 

 

 

 

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Stephan Coester

Wir feiern 3 Jahre KODE GmbH – Stephan Coester im Interview

 

 

3 Jahre KODE GmbH

Gesellschafter und Geschäftsführer Stephan Coester im Interview

Am 1. November 2019 feiert die KODE GmbH ihren dritten Geburtstag. Ein kleines Jubiläum in Anbetracht der über 20-jährigen Verfahrensgeschichte. Doch seit der Übernahme und dem Rebranding durch Stephan Coester hat sich einiges getan. Das Thema Werte- und Kompetenzmanagement ist aktueller denn je und die KODE®-Verfahren folglich so gefragt wie niemals zuvor. Im Interview blickt der geschäftsführende Gesellschafter auf die letzten und auf die kommenden Jahre.

 

Herr Coester, vor drei Jahren haben Sie die Rechte an dem KODE®-Verfahren gekauft und die KODE GmbH gegründet. Wie kam es dazu?

Ich habe eine ganz klassische Management-Karriere hinter mir und habe mich schon relativ früh in meiner Karriere mit großen Veränderungsprojekten wie Unternehmensverkäufen, Post Merger Integration, Restrukturierungen und Sanierungen auseinandergesetzt. Als zentrale Herausforderung begegnete mir bei diesen Projekten immer wieder die Fragen, wie ich meine Leute auf dem Weg der Veränderung mitnehme. Wie mache ich klar, welches Handeln ich von ihnen in der Zukunft erwarte, um die neue Strategie zum Tragen zu bringen und zum Erfolg zu führen?

Als ich 50 Jahre alt geworden bin, habe ich mein letztes Projekt abgeschlossen und habe mich dann entschlossen, mich selbstständig zu machen. Zunächst habe ich kleinere Beratungsprojekte durchgeführt und bin dann durch einen Freund, der ein Unternehmen gekauft hat, auf das Verfahren und die Software, die damals noch Competenzia hieß, aufmerksam geworden.

Daraufhin habe ich mir das Verfahren angeschaut und war von Anfang an total fasziniert davon. Das war für mich das fehlende Element, das ich bis dahin nicht gekannt habe, mir aber bei all meinen Veränderungsprojekten enorm weitergeholfen hätte.

Eigentlich wollte ich KODE® zunächst in meinen eigenen Beratungsprojekten einsetzen, habe dann aber zeitnah auch darüber nachgedacht, wie man ein solches Verfahren weiterentwickeln und im Markt anders positionieren könnte. Daraufhin habe ich den Kontakt mit Prof. Dr. Heyse, einem der Verfahrensentwickler und Rechteinhaber, aufgenommen. Er hat einen Nachfolger für das Unternehmen gesucht, wir haben uns kennengelernt und ausgetauscht und schließlich habe ich das Verfahren und die Rechte relativ schnell erworben.

 

KODE Team

 

Was waren die ersten Schritte, nachdem Sie die Gesellschaft gegründet haben?

Nachdem alle Rechte an dem Verfahren, die in drei verschiedenen Gesellschaften lagen, unter der Competenzia GmbH vereint wurden, habe ich eine Strategie für das Unternehmen entwickelt und zunächst ein Rebranding durchgeführt, das zur KODE GmbH geführt hat.

Im nächsten Schritt wurde gemeinsam im gesamten KODE®-Netzwerk der Kompetenzatlas inhaltlich überarbeitet. Daraufhin haben wir auch das Kompetenzkompendium für alle 64 Kompetenzen auf die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen wie Globalisierung, Digitalisierung und agile Arbeitsmethoden angepasst, sodass der KODE®-Kompetenzatlas nicht nur aktuell, sondern auch zukunftsfähig ist.

Um diese inhaltliche Arbeit weiter voranzutreiben, haben wir zu allen Kompetenzen auch neue Kompetenzentwicklungsprogramme und Web Based Trainings entwickelt. Denn KODE® steht ja für Kompetenzdiagnostik und -entwicklung. Diese Kompetenzprogramme, die ein wichtiger Bestandteil sind, stehen für das E in KODE®.

Und last but not least haben wir auch die Software inhaltlich und funktional tiefgreifend überarbeitet und auf eine ganz neue Basis gestellt. Parallel dazu wurde in München ein Team aufgebaut, das unseren Kunden auch einen optimalen Service liefern kann und eine Kundenbetreuung auf sehr hohem Niveau sicherstellt.

 

Wie hat sich KODE® nach der Übernahme und Optimierung entwickelt?

Insgesamt hat sich KODE® sehr, sehr positiv entwickelt. Allein in diesen drei Jahren haben wir runde 350 weitere Berater lizenzieren können und haben weitere langfristige Kunden hinzugewonnen. Zudem spüren wir, dass wir mit dem Thema Werte- und Kompetenzmanagement ganz stark am Puls der Zeit sind.

 

Wie eng ist die Zusammenarbeit mit den Verfahrensentwicklern Prof. Dr. Heyse und Prof. Dr. Erpenbeck heute noch?

Ich stehe sowohl mit Prof. Dr. Heyse als auch mit Prof. Dr. Erpenbeck nach wie vor in einem sehr intensiven Kontakt. Alle Weiterentwicklungen an den Verfahren werden mit beiden ganz eng abgestimmt um die hohe Qualität, für die KODE® seit Jahren bekannt ist, aufrechtzuerhalten.

 

Volker Heyse
John Erpenbeck

 

Wie sehen die Pläne für die Zukunft aus? Wo sehen Sie KODE® in drei Jahren?

Mit dem Thema Wertemessung haben wir ganz frisch ein ganz neues Thema hinzugewonnen. Neben der Wertemessung haben wir auf dem KODE® Brush Up in Berlin auch eine Wertemessung auf Organisationsebenen vorgestellt. Mit diesen neuen Verfahren bewegen wir uns immer stärker hinein in den Bereich der Organisationsentwicklung. Weil wir durch die Werte- und Kompetenzmessung, aber auch durch die Werte- und Kompetenzentwicklung, letztendlich kulturprägend wirksam werden in den Unternehmen. Durch diese neue Ebene der Organisationsentwicklung werden wir uns weitere neue Zielgruppen erschließen und das Werte- und Kompetenzmanagement noch strategischer positionieren.

Parallel dazu sehe ich, dass die Themen Werte und Kompetenzen sehr stark im Fokus stehen und wir auch ganz andere Partnerschaften und Partnerschaftsmodelle anbieten werden. Natürlich mit dem Ziel, unsere Berater in Zukunft noch zielgerichteter dabei zu unterstützen, die Herausforderungen der Gegenwart und Zukunft zu meistern.

 

Warum nimmt das Thema Werte- und Kompetenzmanagement ausgerechnet jetzt eine so wichtige Rolle in den Unternehmen ein?

Wir haben die Zeit des Wissenswettbewerbs hinter uns gelassen. Wissen ist allgemein verfügbar und die führenden Köpfe der Wissenschaft sind sich einig, dass wir uns nunmehr in einer Zeit des Werte- und Kompetenzwettbewerbs befinden. Gerade die nachwachsenden Generationen sind unglaublich werteorientiert.

Wir leben in Zeiten mit sehr starken Veränderungen und einer sehr starken Dynamik. Gerade in diesen Zeiten wird immer stärker danach gefragt, wie Menschen in einem Unternehmen selbstorganisiert Entscheidungen fällen sollen und woran sie sich dabei orientieren können. Menschen orientieren sich dabei immer an den Werten, die sie interiorisiert haben. Damit es eben nicht zu Entgleisungen kommt, bei denen Manager oder Führungskräfte Dinge entscheiden, die nicht im Einklang sind mit den Unternehmenswerten, ist das Thema Wertemanagement so entscheidend.

Werte an sich sind aber nicht wirksam. Sie werden erst durch das Handeln der Menschen wirksam. Und wenn man das Handeln der Menschen beschreibt, dann ist man automatisch bei den Kompetenzen. Das heißt, wie sollen Menschen in einer Organisation handeln? An welchen Werten sollen sie sich bei ihrem Handeln orientieren?

Ich zitiere da immer gern Simon Sinek mit seinem Why How What, dem Golden Circle. Wenn man über das Why nachdenkt, dann ist das die Frage nach den Werten. Was treibt mich an, bestimmte Dinge zu tun? Beim How geht es darum, wie man Dinge tut. Und da ist man automatisch bei den Kompetenzen. Und das What ist dann letztendlich das, was man erreicht. Das sind häufig strategische und quantitative Ziele. Aber das kommt letztendlich immer erst an dritter Stelle.

 

Wie würden Sie die Zielgruppe von KODE® definieren?

Die Werte- und Kompetenzentwicklung betrifft im Prinzip jede Organisation, sodass es keine ganz spezifische Kernzielgruppe gibt. Die Zielgruppe von KODE® reicht vielmehr vom kleinen Beratungsunternehmen mit 15 Mitarbeitern bis hin zu Konzernen mit über 100.000 Mitarbeitern. Denn alle diese Unternehmen – unabhängig von der Branche, in der sie tätig sind – haben ähnliche Herausforderungen vor sich. Sie müssen alle ihren Weg durch eine globalisierte und digitalisierte Welt finden. Charakteristisch für KODE® ist, dass wir eine sehr hohe Anschlussfähigkeit an unterschiedliche Unternehmen, Branchen und Strukturen haben.

 

Wie haben sich Ihre persönlichen Kompetenzen in den letzten drei Jahren entwickelt, seitdem Sie sich mit KODE® einer neuen Herausforderung gestellt haben?

Eigentlich bin ich mit meinem Kompetenzportfolio auf diese Herausforderungen zugegangen. Menschen, die mich kennen, die wissen, dass ich sehr analytisch, systematisch, methodisch und rational agieren kann. Was mein Handeln aber tatsächlich prägt, sind meine Aktivitäts- und Handlungskompetenzen, meine personalen Kompetenzen und meine sozial-kommunikativen Kompetenzen.

Diese ausgeprägten Aktivitäts- und Handlungskompetenzen haben sicherlich auch dazu geführt, dass ich in den letzten Jahren über 300 KODE®-Auswertungsgespräche geführt sowie große Beratungsprojekte akquiriert und durchgeführt habe. Einfach um tief in das Thema reinzukommen und mit den Beratern im Netzwerk auch aus der Praxis und nicht nur aus der Theorie heraus auf Augenhöhe diskutieren zu können.

Dadurch hat sich mein Kompetenzportfolio stark von der Managementorientierung hin zu einer Beratungsorientierung gewandelt. Das ist die größte Veränderung, die ich seit dem Kauf von KODE® spüre.

 

Was macht Ihnen an Ihrem Job als geschäftsführender Gesellschafter von KODE® am meisten Spaß?

Ich habe großen Spaß mit der Zielgruppe der Organisations- und Personalentwickler sowohl auf der Beratungs-, als auch auf der Unternehmensseite zusammenzuarbeiten. Was uns einfach eint, dass ist die Freude an der Entwicklung der Menschen und der Organisationen.

 

Vielen Dank für das Gespräch und viel Erfolg für die kommenden Jahre!

Dieses Interview führte Matthias Koprek für KODE®.

 

 

Das neue Lehrbuch ist da:

Kompetenzmanagement mit System

Theorie und Anwendung der international bewährten KODE®-Verfahren.

2019,  Kompetenzmanagement in der Praxis,  Band 13,
256  Seiten,  broschiert,  mit zahlreichen, meist farbigen Abbildungen,
39,90 €,  (32,00 € bis zum 31.10.2019),
ISBN 978-3-8309-3972-6

KODE Brush Up 2019

Rückblick: So war der KODE® Brush Up 2019 in Berlin

Rückblick: So war der KODE® Brush Up 2019 in Berlin

Erstmals in der Geschichte der Veranstaltung zog es den KODE® Brush Up nach Berlin. Am 17. und 18. Oktober trafen sich die Entwickler und Anwender der KODE®-Verfahren in den Design Offices am Humboldthafen, um sich über die Neuigkeiten bei KODE®, ihre Erfahrungen in der Praxis sowie den Stellenwert des Werte- und Kompetenzmanagements in Wirtschaft und Gesellschaft auszutauschen. Wie immer kam das Netzwerken dabei nicht zu kurz.

 

Den Auftakt der diesjährigen Leitkonferenz für Werte- und Kompetenzmanagement bildete das Get together am Donnerstag. Bei der Abendveranstaltung mit Spreeblick begegneten sich viele alte Bekannte, aber auch neue Gesichter. Nach der offiziellen Begrüßung durch Stephan Coester, geschäftsführender Gesellschafter der KODE® GmbH, hatten alle Teilnehmer die Möglichkeit, bei gutem Essen, leckeren Getränken und Musik vom DJ ins Gespräch zu kommen.

 

 

 

Verleihung des KODE® Best Practice Award

Im Anschluss stürmten die Nominierten für den KODE® Best Practice Award 2019 die Bühne, um den Gästen in knackigen Kurzpräsentationen ihre eingereichten Konzepte und Projekte vorzustellen. Prof. Dr. Lothar Schäffner übernahm als Jury-Vorsitzender die Moderation der Preisverleihung und brillierte dabei mit humorvollen Pointen.

Der mit 800 Euro dotierte 1. Platz ging an Reinold Zervas, der für die Vermittlung von Beratungskompetenzen an Menschen mit Behinderungen unter Zuhilfenahme von Peer Counseling ausgezeichnet wurde. Der 2. Platz – dotiert mit 400 Euro – ging an Wiebke Bernhart, Vibeke Carstens und Klemens Fehrs von der medac GmbH, die mit ihrer Best Practice zeigen, wie ein strategisches Kompetenzmanagement in einem Unternehmen eingeführt werden kann.

Oberst Dr. Reinhard Slanic von der Theresianischen Militärakademie in Wien verteidigte den 3. Platz, den er bereits im vergangenen Jahr belegte. Die Jury zeichnete ihn für sein Konzept zur Einheit von Kompetenzen und Tugenden in der Truppenoffiziersausbildung im Österreichischen Bundesheer aus.

 

 

 

Vorstellung von KODE®W

Am Freitag gab Stephan Coester nach der offiziellen Begrüßung der Teilnehmer einen ersten Einblick in das neu entwickelte Verfahren KODE®W, das die Grundlage für ein systematisches Wertemanagement bildet. Hervorgehoben hat der KODE®-Chef dabei insbesondere die Möglichkeit, die Werte sowohl auf der Mitarbeiter-, als auch auf der Team- und Organisationsebene zu messen.

 

Keynote von Prof. Dr. John Erpenbeck

In seiner anschließenden Keynote griff Prof. Dr. John Erpenbeck, der an der Entwicklung von KODE®W maßgeblich beteiligt war, das Thema auf und spannte einen Bogen zur Unternehmenskultur, die von den Werten geprägt wird, die die Mitarbeiter ins Unternehmen bringen. Außerdem thematisierte er die Rolle der Werteorientierung und gab bei dieser Gelegenheit Einblicke in den neuen KODE® WerteAtlas.

Zum Abschluss seines Vortrags schlug Prof. Dr. Erpenbeck den Bogen zu den Kompetenzen und zeigte auf, wie Werte in die Mitarbeiterkompetenzen einzahlen. Der wichtigste Satz der Keynote war für den Referenten selbst ein Zitat von Max Weber, das sich jeder Zuhörende gut merken sollte:

"Der Begriff der Kultur ist ein Wertbegriff."

 

Praxis-Workshops mit Experten

Nach einer ausgedehnten Netzwerkpause konnten die Teilnehmer des Brush Up zwischen vier verschiedenen Workshops wählen, wovon sowohl am Vormittag, als auch am Nachmittag reger Gebrauch gemacht wurde.

Während Günther Reifer und Gerrit van Doorn vom Terra Institute Achtsamkeit und Sinnorientierung im Unternehmen in den Mittelpunkt stellten, wurde im Workshop von Stephan Coester darüber diskutiert, wie Werte- und Kompetenzen unter Zuhilfenahme des neuen Position Finder von KODE® gemanagte werden können.

Prof. Dr. Werner Sauter stellte seinen Prozess für eine agile Werte- und Kompetenzentwicklung in Unternehmen dar und sprach mit Workshop-Teilnehmern über den Nutzen von Personal Learning Journeys. Als Zweitplatzierte gaben Wiebke Bernhart und Klemens Fehrs in einem Best-Practice-Workshop tiefe Einblicke in ihre systematische Nutzung von KODE®, beantworteten die Fragen der Teilnehmer und tauschten sich mit ihnen bezüglich ihrer Erfolge und Schwierigkeiten aus.

Nach Ende der zweiten Runde präsentierten die Workshop-Leiter die Ergebnisse und Impulse auf der Bühne, damit jeder Gast auch die Erkenntnisse aus den Workshops mit nach Hause nehmen konnte, die er nicht persönlich besucht hat.

 

 

 

Voller Erfolg dank hohem Praxisbezug

Nach der Verabschiedung durch Stephan Coester waren sich alle Teilnehmer einig, dass der diesjährige Brush Up ein voller Erfolg war und wieder einmal bewiesen hat, dass hier auf fachlich hohem Niveau diskutiert wird, ohne das der Praxisbezug verloren geht. Dazu trägt jedes Mal aufs Neue sicherlich auf der KODE® Best Practice Award bei. Aber auch der intime Rahmen sorgt dafür, dass die Besucher schnell ins Gespräch kommen und sich nicht scheuen, ihre Erfahrungen kundzutun und Erfolgsrezepte preiszugeben.

Stephan Coester rät deshalb bei seiner Verabschiedung:

"Merken Sie sich bereits jetzt fürs nächste Jahr den dritten Freitag im Oktober vor, um wieder beim Brush Up dabei sein zu können."

 

 

 

KODE® Best Practice Award 2019 – Die Nominierten

KODE® Best Practice Award 2019 – Die Nominierten

In wenigen Tagen findet der KODE® Brush Up in Berlin statt. Zur Tradition der Leitkonferenz für Werte- und Kompetenzmanagement gehört auch die Verleihung des KODE® Best Practice Award. Wir verraten Ihnen die Nominierten.

 

Wenn sich am 17. und 18. Oktober Beratern, Trainern und Partnern beim KODE® Brush Up in der Bundeshauptstadt treffen, dann geht es wie immer nicht nur um die Theorie, sondern vor allem auch um die Praxis. Mit dem KODE® Best Practice Award werden seit Jahren innovative Praxis-Konzepte und -Projekte ausgezeichnet, die allen KODE®-Anwendern als Beispiel und Inspiration dienen.

Auch in diesem Jahr hatte die unabhängige Fachjury, bestehend aus Prof. Dr. Lothar Schäffner, Prof. Dr. John Erpenbeck und Dr. Karl Kreuser wieder die Qual der Wahl. Während die Preisträger noch streng geheim sind, ist es an der Zeit, die Nominierten bekannt zu geben.

 

John Erpenbeck

Prof. Dr. John Erpenbeck

Prof. Dr. Lothar Schäffner

Prof. Dr. Lothar Schäffner

Karl Kreuser

Dr. Karl Kreuser

 

 

Die Nominierten für den KODE® Best Practice Award 2019:

  • Reinhard Slanic, Institut für Offiziersausbildung an der Theresianischen Militärakademie im Bundesministerium für Landesverteidigung Österreichs
    Projekt: Die Einheit von Tugenden und Kompetenzen in der Truppenoffiziersausbildung im Österreichischen Bundesheer

 

  • Reinold Zervas, Learning Consult
    Projekt: Vermittlung von Beratungskompetenzen an Menschen mit Behinderung - mit Hilfe der Schlüsselmethode Peer Counseling

 

  • Ewald Lichtenauer, Theresianische Militärakademie, Fachhochschule Militärische Führung Wiener Neustadt
    Projekt: Maßnahmen und Rahmenbedingungen für die kompetenzbasierte Curriculums-Erstellung zur Persönlichkeitsentwicklung von Studierenden am FH-Bachelor-Studiengang Militärische Führung

 

  • Wiebke Bernhart, Vibeke Carstens und Klemens Fehrs, medac GmbH
    Projekt: Systematisches Kompetenzmanagement mit KODE®X

 

Der erste Platz des Best Practice Award ist auch in diesem Jahr wieder mit 800 Euro dotiert, während dem Zweitplatzierten ein Preisgeld in Höhe von 400 Euro übergeben wird. Der dritte Platz ist nicht dotiert.

Verliehen wird der Award in diesem Jahr im Rahmen der Abendveranstaltung am 17. Oktober. Nach der Prämierung der Gewinner und der Vorstellung ihrer Projekte, besteht im Rahmen des Get-together die Möglichkeit, sich mit den Preisträgern persönlich auszutauschen.

 

 

 

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E-Learning-Lösungen für die Kompetenzentwicklung

E-Learning-Lösungen für die Kompetenzentwicklung

Ohne Wissen und Qualifikation gibt es keine Kompetenzentwicklung. In der Praxis hat sich jedoch zwischenzeitlich die Erkenntnis durchgesetzt, dass die „Wissensvermittlung“ in Seminaren mit einer Transferquote von unter 10 % nicht effektiv ist.

 

 

E-Learning-Lösungen haben sich sowohl beim formalen als auch beim kompetenzorientierten Lernen bewährt.

Blended Learning Arrangements verknüpfen selbstorganisierten Wissensaufbau mittels E-Learning mit Übungsphasen im Rahmen von interaktiven Lernprogrammen und Workshops. Diese innovativen Lernlösungen haben sich zwischenzeitlich durchgesetzt, weil sie aufgrund der Möglichkeit, selbstgesteuert und individuell mit laufender Rückmeldung zu lernen, eine hohe Lerneffizienz aufweisen, wenn sie professionell gestaltet werden.

Im Rahmen der Werte- und Kompetenzentwicklung werden die Lernprozesse nicht mehr durch Curricula – standardisierte Wissens- und Qualifikationsziele -, sondern durch Herausforderungen in der Praxis geprägt. Wissen, das dabei für den Kompetenzaufbau erforderlich ist, wird nicht mehr auf „Vorrat“ vorab gepaukt, sondern gezielt „on-demand“ mit modularisierten Web Based Trainings (WBT) aufgebaut. Da dieses Wissen umgehend angewandt wird, erhält der Lerner sofort eine Rückmeldung auf der Handlungsebene, so dass er es deutlich nachhaltiger speichert. Gleichzeitig wird der Transfer in die Praxis initiiert.

 

KODE® LMS (Lernmanagement-System) und KODE® WBT (Web Based Trainings)

Die interaktiven KODE® WBT (Web Based Trainings) sind auf die 64 Kompetenzen des KODE® KompetenzAtlas abgestimmt und unterstützen Sie bei der zielgerichteten, bedarfsgerechten Kompetenzentwicklung. Mit dem KODE® LMS (Lernmanagement-System) steht eine flexibel anpassbare und komfortabel nutzbare Infrastruktur zur Verfügung.

Webinar mit Prof. Dr. Werner Sauter und Simon Sauter, moderiert von Stephan Coester:

E-Learning-Lösungen für die Kompetenzentwicklung

Erfahren Sie im kostenlosen und unverbindlichen Webinar, wie Sie:

  • selbstorganisierten Wissensaufbau durch Blended Learning Arrangements ermöglichen,
  • eigene Lernlösungen auf Basis von standardisierten, erprobten WBT gestalten,
  • eine digitale Lern-Infrastruktur mit dem Open-Source-basierten Learning Management System Moodle aufbauen und an Ihre Bedürfnisse anpassen,
  • Wissen für die Kompetenzentwicklung gezielt und „on-demand“ mit modularisierten WBT aufbauen können,
  • dafür sorgen, dass die Lerneffizienz steigt und Wissen nachhaltig gespeichert und in die Praxis transferiert wird.

Live-Ausstrahlung am 08.10.2019, 17:00 - 18:00 Uhr
danach als Aufzeichnung verfügbar

Studie der Fraunhofer-Gesellschaft bestätigt Bedeutung von Kompetenzen für die zukünftige Arbeitswelt

Studie der Fraunhofer-Gesellschaft bestätigt:

Bedeutung von Kompetenzen für die zukünftige Arbeitswelt

Dass die demografische Entwicklung, die zunehmende Digitalisierung und die neuen Technologien die Arbeitswelt verändern, ist unumstritten. Nur wie genau, können wir noch nicht wirklich hervorsehen. Umso wichtiger ist es sich mit der Zukunft der Arbeit zu befassen, um dauerhaft erfolgreich und wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Fraunhofer-Gesellschaft hat das nun in einer Studie getan und betont darin wie wichtig Kompetenzen schon in naher Zukunft werden.

 

In der aktuellen Studie, die aus Beiträge von 20 verschiedenen Fraunhofer-Instituten besteht, befasst sich die größte Organisation für anwendungsorientierte Forschung in Europa mit der Frage, wie eine Vision für die Zukunft der Arbeit aussehen könnte. Deshalb wurde die Studie auch "#Zukunftsarbeit" getauft.

 

Trotz Digitalisierung: Stellenwert menschlicher Arbeit nimmt zu

Trotz all der gesellschaftlichen Befürchtungen mit Blick auf Themenaspekte wie die Automatisierung und die Digitalisierung, kommen die Macher zu dem Ergebnis, dass der Mensch aus der Wertschöpfungskette nicht wegzudenken ist. Ganz im Gegenteil sogar: Der Stellenwert der menschlichen Arbeit wird steigen. Während Algorithmen und Maschinen uns einfache Entscheidungen und Routinearbeiten abnehmen, wird die Entscheidungskompetenz in komplexen, unvorhersehbaren und unerprobten Situationen umso relevanter. Auch die menschliche Kreativität bleibt bis auf weiteres unerreicht und wird von der sich ändernden Arbeitswelt noch stärker gefragt als bisher.

Die Studie stellt außerdem fest, dass der technische Fortschritt auch den Menschen zugutekommt. Indem uns anstrengende und monotone Routineaufgaben abgenommen werden, wird die Arbeit sowohl gesünder als auch interessanter. Arbeitnehmer bekommen mehr Raum zur Selbstverwirklichung und können sich ganz anders in die Arbeit einbringen und sich besser mit ihr identifizieren.

 

10 Thesen für die Arbeit der Zukunft

Die Studie fasst die Zukunftsvision der Fraunhofer-Gesellschaft in zehn griffigen Thesen zusammen:

  1.  Flexible Arbeitsbedingungen schaffen private und unternehmerische Spielräume
  2. Zukünftige Arbeitsumgebungen fördern Mitgestaltung, Selbstverwirklichung und Wohlbefinden
  3. Vernetzte Daten ermöglichen neue Formen der Zusammenarbeit
  4. Digitale Modelle helfen die Komplexität zu beherrschen
  5. Nachhaltiges Wirtschaften und effizienter Ressourceneinsatz erfordern neue Ansätze
  6. Automatisierung sichert den Wohlstand in Zeiten demografischer Veränderungen
  7. Künstliche Intelligenz und Lernende Systeme bereichern die Arbeitswelt
  8. Mensch und Maschine arbeiten eng und partnerschaftlich zusammen
  9. Bildungsqualität und effektives Kompetenzmanagement entscheiden über die Zukunft der Arbeit
  10. Die enge Verknüpfung von Wissenschaft und Praxis sichert Innovationskraft

 

Arbeit der Zukunft

Kompetenzmanagement ist ein entscheidender Erfolgsfaktor

Nicht nur die neunte These, sondern auch viele andere betreffen direkt oder indirekt die Personalentwicklung, deren Aufgabe es ist die Wettbewerbsfähigkeit von Organisationen im Hinblick auf das Humankapital langfristig sicherzustellen. Angesichts des Fachkräftemangels sieht sich die Wirtschaft ohnehin schon einer enormen Herausforderung ausgesetzt, was die wichtigste Ressource eines Unternehmens betrifft. Darauf zu hoffen, schon die Mitarbeiter zu finden, die die notwendigen Werte und Kompetente mitbringen, ist beinahe fahrlässig.

Stattdessen sollten Unternehmen heute die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter analysieren und gezielt entwickeln, wie es KODE® bereits seit Jahren propagiert. Die Personalentwicklung muss dabei eine neue Rolle einnehmen. Statt seminaristische Weiterbildungsangebote zu propagieren, deren nachweislicher Nutzen verschwindend gering ist, muss sie dafür Sorge tragen, dass die Mitarbeiterentwicklung in den Arbeitsalltag eingebettet wird. Statt einmal im Jahr ein Seminar zu besuchen, müssen Mitarbeiter die Möglichkeit haben sich jederzeit direkt an ihrem Arbeitsplatz weiterentwickeln zu können. Möglich wird das beispielsweise durch digitale Lernplattformen, die den Mitarbeitern dabei helfen sich jederzeit jene Kompetenzen anzueignen, die sie akut für die Bewältigung ihrer Aufgaben benötigen.

 

Sozial-kommunikative Kompetenzen von besonderer Bedeutung

Die Studie der Fraunhofer-Gesellschaft bezeichnet die sozial-kommunikativen Kompetenzen als die wichtigsten Zukunftskompetenzen. Im KODE® Kompetenzatlas nimmt diese Kompetenzgruppe einen großen Raum ein. Dazu zählen zum Beispiel die Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit, Beziehungsmanagement sowie Anpassungs- und Teamfähigkeit. Auch die Fähigkeit zur Lösung von Konflikten und zur Lösung von Problemen sowie die Experimentier- und Integrationsfähigkeit sind sozial-kommunikative Kompetenzen.

Die größte Herausforderung in Zukunft wird es sein, sich möglichst schnell in unbekannten und unstrukturierten Umgebungen zurechtzufinden. Dafür reichen sozial-kommunikative Kompetenzen allein nicht aus. Auch Aktivitäts- und Handlungskompetenzen, Fach- und Methodenkompetenzen sowie nicht zuletzt personale Kompetenzen sind von Bedeutung. Sie alle sind Bestandteil des unverändert aktuellen Kompetenzatlasses, der von Prof. Dr. John Erpenbeck und Prof. Dr. Volker Heyse entwickelt wurde und das Fundament des wissenschaftlich fundierten KODE®-Konzepts bildet.

 

Agile Lernumgebung für agile Mitarbeiter

Weil die Kompetenzentwicklung vor allem dann am effizientesten ist, wenn reale Herausforderungen existieren, die bestimmte Kompetenzen einfordern, muss eine entsprechende Lernumgebung geschaffen werden. Sie ist das Spiegelbild der Arbeitsumgebung und ermöglicht die aktive Mitgestaltung und Selbstverwirklichung. Beides trägt letztlich auch zum Wohlbefinden der Mitarbeiter bei.

Mitarbeiter die das Gefühl haben ernst genommen und respektiert zu werden sowie das Vertrauen der Vorgesetzten genießen, sind loyale Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen verbunden fühlen und sich mit ihm identifizieren. Kompetenzentwicklung spielt folglich auch in das Personalmarketing hinein, das nicht nur die Aufgabe hat neue Fachkräfte zu akquirieren, sondern auch vorhandene zu halten.

Eine zunehmend wichtige Rolle innerhalb dieser agilen Lernumgebungen spielen intelligente Assistenzsysteme, die den Mitarbeitern in allen Arbeitssituationen bedarfsgerechte und zugleich individualisierte Hilfestellungen bieten. Die Digitalisierung ist nicht nur einer der Gründe für die Entwicklung hin zu einer Werte- und Kompetenzgesellschaft, sondern sie ist zugleich auch die Lösung für diese gewaltige Zukunftsherausforderung.

 

Klares Plädoyer für Werte- und Kompetenzentwicklung

So können Assistenzsystem zum Beispiel mittels künstlicher Intelligenz (KI) die Erfahrungen und das Wissen der Belegschaft unter Zuhilfenahme maschineller Lernalgorithmen bündeln. Assistenzsysteme werden zu einem zentralen Instrument des betrieblichen Wissens- und Kompetenzmanagements. Sie ermöglichen das selbstorganisierte Lernen mit hoher Effizienz und begleiten das Personal dabei als jederzeit verfügbare Entwicklungspartner.

Die Studie "#Zukunftsarbeit" ist ein klares Plädoyer für die professionelle Messung von Werten und Kompetenzen sowie für die gezielte Entwicklung von Individuen, Teams und Organisationen. Nur Mitarbeiter, die über in der Wirtschaft gefragte Werte und Kompetenzen verfügen, sind den offenen Problem- und Entscheidungssituationen sowie komplexen Systemen der Zukunft gewachsen. Für Unternehmen ist die Werte- und Kompetenzentwicklung deshalb ein unverzichtbarer Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor, der jetzt in Angriff genommen werden muss, bevor es zu spät.

 

 

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Boris Jermer von Sprachkultur

KODE® im Gespräch: Boris Jermer über den Einsatz von KODE® im Rahmen seiner Beratertätigkeit

Über den erfolgreichen Einsatz von Kompetenzdiagnostik und Kompetenzentwicklung

KODE® im Gespräch mit Boris Jermer

Boris Jermer ist seit 2015 Geschäftsführender Gesellschafter der Sprachkultur GmbH. Der Berater, Coach, Trainer und Moderator erzählt im Interview, wie er KODE® bei seinen Kunden einsetzt und welche Voraussetzungen für eine erfolgreiche Implementierung der Kompetenzdiagnostik und Kompetenzentwicklung gegeben sein müssen.

 

Herr Jermer, welche Leistungen bieten Sie mit der Sprachkultur GmbH an? Wie setzen Sie KODE® bei Ihrer täglichen Arbeit ein?

Wir machen Organisations- und Personalentwicklung. Das heißt, wir begleiten Unternehmen dabei Veränderungen zu gehen und sich für die Zukunft zu wappnen. Dabei interessieren wir uns natürlich dafür, was die Mitarbeiter können müssen und was für Kompetenzen sie brauchen, um sich für die Zukunft entsprechend vorbereiten zu können.

Sprachkultur nutzt KODE® dabei sowohl beim O wie auch beim E. Das heißt, wir schauen uns erstmal die Diagnostik an. Also wo sind die Unternehmen unterwegs. Teilweise nur in den Gesprächen, teilweise aber auch explizit indem wir vor allem mit KODE® X arbeiten. Hinterher bauen wir natürlich auch Programme auf, damit die Mitarbeiter entsprechend fortgebildet werden. Im klassischen Sinne, oder halt eben auch indem Anreize geschaffen werden um sich in alternativen und neueren Formaten weiterzuentwickeln.

 

Welchen Stellenwert nimmt das Thema Kompetenzen in der Personalentwicklung ein?

Ich würde sagen, das ist das Thema. Wenn ich sage Personalentwicklung, dann rede ich über Kompetenzen. Abgesehen vom Excel-Kurs, wo man eher über Fertigkeiten oder Qualifikationen sprechen könnte, ist es eigentlich schon so, dass die Personaler das mittlerweile auch so sehen. Ob die Geschäftsführer oder Vorstände das immer so sehen, ist noch mal eine andere Frage. Aber zumindest unsere Ansprechpartner auf Ebene der Personalleitung sehen das eigentlich ähnlich.

 

Wie profitieren die Unternehmen konkret davon, wenn sie die Kompetenzdiagnostik und vor allem danach im zweiten Schritt die Kompetenzentwicklung durchlaufen?

Es gibt ein Rahmenwerk mit KODE®, das anerkannt ist und mit dem man auch sehr sicher auftreten kann, während die selbstgestrickten Methoden, die in Unternehmen manchmal vorhanden sind, oft eine Vermischung darstellen. Das ist dann eben eine Mischung aus Persönlichkeitseigenschaften, Qualifikationen und Wissen. Damit lässt sich  gewöhnlich nicht so gut arbeiten. Ein sauber und ordentlich entwickeltes Instrumentarium wie KODE®, schafft da deutlich mehr Sicherheit. Alle Beteiligten sprechen über dasselbe. Es gibt eine Differenzierung zwischen den Begrifflichkeiten. Und nachher weiß man, an welchen Punkten man gemeinsam arbeiten muss.

 

Boris Jermer

Dass die Unternehmen diesen Kompetenzentwicklungsschritt gehen wollen, ist das eine. Wie aber ist die Akzeptanz der Mitarbeiter, wenn diese den KODE®-Prozess durchlaufen sollen. Gibt es da Vorbehalte?

Die Akzeptanz ist dann gut, wenn vorher ein guter Prozess stattgefunden hat. Also einfach nur im stillen Kämmerlein zu sagen, ich baue jetzt einen KODE®-Fragebogen und dann ballere ich die Leute da durch, dass funktioniert  zumeist nicht. Wir legen sehr viel Augenmerk auf eine sorgfältige Einbettung und eine sorgfältige Vorbereitung. Üblicherweise braucht das auch wirklich viel Zeit. Nicht selten dauert das mindestens drei Monate. Wir haben es auch schon erlebt, dass die Einführung mit verschiedenen Arbeitsgruppen und in verschiedenen Runden zwei Jahre gedauert hat. Während des Prozesses findet häufig auch noch ein Wechsel in der Personalleitung oder der Geschäftsführung statt. Dann liegt alles erst einmal auf Eis und muss neu ausgebuddelt werden.

Diese sorgfältige Arbeit ist das A und O dabei. Ich muss sehr transparent arbeiten und immer wieder erklären: Wieso ist das eine Zwölfer-Skala? Wieso nicht fünf? Wieso nicht mit ABC oder mit Plus und Minus? Es sind also unheimlich viele Schleifen, die es braucht. Wenn die dann aber alle ordentlich durchlaufen sind – inklusive der Mitbestimmung des Betriebsrats, der häufig auch einiges an Vorbehalten mitbringt – muss man einfach sauber durchdeklinieren. Was ist mit dem Umgang mit personenbezogenen Daten? Wo werden die Ergebnisse gespeichert? Geht das in die Personalakte oder nicht? Wenn das alles sauber durchdekliniert ist, dann haben wir im Regelfall eine recht hohe Akzeptanz.

Ein durchschnittlicher Mitarbeiter hat eigentlich schon ein Interesse daran, eine Rückmeldung zu bekommen, wo er gerade steht. Das ist mit KODE® möglich: Mein Vorgesetzter und andere sagen mir, wo ich unterwegs bin und geben mir auch einen Hinweis, wo es für mich hingehen kann und wo die nächsten Entwicklungsschritte für mich sind. Allein dadurch bekommen wir größtenteils eine gute Akzeptanz.

Es gibt natürlich auch immer Ausnahmen, also Leute die generell gegen solche Methoden sind. Aber das ist dann etwas, was erwartbar ist und womit wir umgehen können. Die überwiegende Mehrheit geht normalerweise mit, wenn ein gut vorbereiteter Prozess erkennbar ist.

 

Und wie ist dann letztlich das Feedback der Mitarbeiter, die diesen Prozess durchlaufen haben und auch der Unternehmen?

Wenn die Gespräche gut gelaufen sind, dann positiv. Wenn die Vorgesetzten oder die Führungskräfte in der Ebene aber das Gesprächsformat unterschätzen, also sich nicht darauf vorbereiten, sondern einfach irgendwo Kreuzchen machen und keine Beispiele parat haben, dann erleben das die Mitarbeiter natürlich nicht als besonders wertschätzend und positiv. Insofern es gut gemacht ist, dann sind die Leute auch sehr zufrieden. Man kann jetzt nicht allgemein irgendwie ein Feedback geben, sondern es kommt sehr stark auf die einzelne Führungskraft an.

Der nächste Faktor, der eine Rolle spielt, ist ob das Verfahren im Hause mit Nachdruck etabliert ist. Wenn eine Geschäftsführung mit ihren Abteilungsleitern oder Bereichsleitern nicht das gleiche Verfahren macht, dann fragen sich natürlich auch die Mitarbeiter: Wieso sollen wir das machen? Also es braucht einen durchgängigen, akzeptierten Prozess, in den begonnen bei der Geschäftsführung oder dem Vorstand, alle Mitarbeiter eingebunden sind. Wir empfehlen das kaskadisch zu machen, also der Reihe nach: Erst die Geschäftsführung mit den Bereichsleitern, dann die Bereichsleiter mit ihren Abteilungsleitern und dann die Abteilungsleiter mit den Mitarbeitern. So ist der lehrbuchmäßige Prozess und dann haben wir auch eine recht hohe Akzeptanz bei den Mitarbeitern.

 

Gibt es ein persönliches Positiverlebnis beim Einsatz von KODE®? Eines, dass Sie besonders in Erinnerung haben?

Das ist eigentlich nicht ein Erlebnis, sondern etwas, dass sich wiederholt hat. Der Moment, wenn ich einmal wirklich definiert habe, was für Kompetenzen da sind. Dieser Moment wirkt unheimlich befreiend, weil man das Thema endlich aussprechbar gemacht hat. Die Leute können nun sagen, was sie wollen und was sie brauchen, damit sie produktiv arbeiten können. Wir haben eine echte Arbeitsgrundlage, statt ein schwammiges "wünsch dir was". Wir sagen nicht, wir müssen besser oder schneller werden, sondern wir wissen genau, dass wir zum Beispiel an der Entscheidungsfähigkeit, am zielorientierten Führen oder am Thema Umgang mit Konflikten arbeiten müssen.

In dem Moment, wo das geschieht und die Leute bemerken, wow, wir können das sagen, was wir wollen, das sind so kleine Momente, wo wir immer sagen: Es hat seine Berechtigung so detailliert zu arbeiten und damit auch die Kunden freundlich zu nerven. Im Sinne von: Wie meint ihr das jetzt eigentlich genau? Und dann nicht aufzuhören nachzufragen, bis man wirklich eine stichhaltige Definition hat. Und das verwundert uns im positiven immer wieder, wie gut und wichtig dieser Meilenstein im Prozess ist.

 

Sie arbeiten mit den Unternehmen der Wirtschaft direkt zusammen. Stellen Sie fest, dass es einen Wandel hin zu Kompetenzentwicklung gibt? Also das auch die Unternehmen sagen, wir wollen weg von der klassischen Wissensvermittlung hin zur Kompetenzentwicklung. Nimmt das Verständnis dafür bei den Unternehmensverantwortlichen zu?

Das ist immer ein bisschen die Frage, wie … Ich glaube, dass die meisten Personalabteilungen da schon auch weiter sind und sich gar nicht mehr der reinen Wissensvermittlung verschreiben. Im Kern wissen sie schon, wie wichtig die Kompetenzentwicklung ist.

Wenn ich mir jetzt einen Schulungskatalog von einem Konzern oder einem größeren Mittelständler angucke, dann hat der immer noch einen hohen Wissensanteil. Da ist dann aber auch so Dinge wie der Geräteunterweisung oder der Sicherheitsschulung geschuldet. Muss man da schon von Kompetenzentwicklung sprechen?

Dann gibt es im Katalog natürlich auch sehr klassische Formate, die eher frontal ablaufen. Und dann kommt es wieder auf die Trainer oder Dozenten an, die vorne stehen. Inwieweit bringen sie den Stoff praktisch so rüber, dass mit den Leuten auch was passiert. Oder werfen die einfach nur zweimal acht Stunden PowerPoint an die Wand?

Mein Eindruck ist, dass da schon viele Personalabteilungen sehr weit sind. Aber dass man da jetzt einheitlich von einem Kompetenzmanagement sprechen kann, das ist sicherlich nicht der Fall. Da sind noch ein paar Jährchen Arbeit notwendig. Zum Glück habe ich noch ein paar Jahre bis zur Rente und werden noch einen guten Teil davon miterleben dürfen.

 

Vielen Dank für das Gespräch!

Dieses Interview führte Matthias Koprek für KODE®.

 

 

 

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WeQ Alliance – Eine Lern-Allianz für die „Weconomy“

WeQ Alliance - Eine Lern-Allianz für die „Weconomy“

Wie wäre eine Welt, die von Kooperation und Kollaboration durchdrungen ist? Welche gesellschaftlichen wie ökonomischen Herausforderungen ließen sich dadurch lösen? Fakt ist, die Welt steht im digitalen Zeitalter vor großen Veränderungen. Diesen zu begegnen und sie aktiv mitzugestalten, ist die Aufgabe von Organisationen. Mit der Gründung der WeQ Alliance eG setzen sieben Vordenker aus dem deutschsprachigen Raum ein Zeichen. Sie schmieden eine Lern-Allianz für eine zukunftsstarke werte- und kompetenzenorientierte Art des Wirtschaftens.

Obere Reihe: Sven Franke, Albert Pietzko, Nadine Nobile, Marianne Obermüller, Stephan Coester, Markus Stegfellner (nicht auf dem Foto: Evelyn Oberleiter). In der unteren Reihe die Vorstandsmitglieder Günther Reifer, Peter Spiegel und Werner Sauter.
Obere Reihe: Sven Franke, Albert Pietzko, Nadine Nobile, Marianne Obermüller, Stephan Coester, Markus Stegfellner (nicht auf dem Foto: Evelyn Oberleiter). In der unteren Reihe die Vorstandsmitglieder Günther Reifer, Peter Spiegel und Werner Sauter.

 

WeQ Alliance ist eine neuartige „Learning Alliance“ von führenden Vordenkern und Begleitern für selbstverantwortetes Arbeiten und Lernen. Neben dem WeQ Institute zählen zu den Gründern u.a. Werner Sauter und Stephan Coester mit ihrem führenden Team für das Werte- und Kompetenzenmanagement, Evelyn Oberleiter und Günther Reifer, Pioniere für Circular Economy und Geschäftsmodell-Innovation, Marianne Obermüller, erfolgreiche Serienunternehmerin und Gründerin der Earthrise Society Holding, Albert Pietzko aus der vielfach ausgezeichneten Unternehmensberatung Heiligenfeld & Pietzko, Markus Stegfellner, Pionier der Gemeinwohlökonomie, oder auch die New Work Experten Sven Franke und Nadine Nobile von CO:X.

 

Peter Spiegel, WeQ Institute gGmbH

Kollaborative Kompetenzen sind die Intelligenz und Wertschöpfung der Weconomy und damit der Zukunft“

— Peter Spiegel

Hier setzt auch die WeQ Alliance eG an. Die als Unternehmensgenossenschaft organisierte „Learning Alliance“ begleitet und vernetzt Menschen und Organisationen auf ihrem Weg in die Weconomy. Dafür bietet sie einen Raum für individuelle wie auch kollaborative „Learning Journeys“. Gleichzeitig schafft die Genossenschaft Anlässe für Begegnungen und Austausch in ihrem Entrepreneuers-Netzwerk.

 

Die KODE GmbH ist Gründungsmitglied und eröffnet in diesem Zug eine Repräsentanz am Pariser Platz in Berlin

 

 

Stephan Coester, geschäftsführender Gesellschafter von KODE®, ist die Beteiligung seines Unternehmens an der WeQ Alliance eine Herzens- und zugleich Pflichtaufgabe:

Stephan Coester, KODE GmbH

Wir sind angetreten, um Menschen in ihrer Entwicklung zu unterstützen. Aber auch um die neue Art des Wirtschaftens zu fördern: Raus aus dem Ich-Bezug, rein in den Wir-Bezug. Ein Megatrend, der die Qualität der Arbeit nachhaltig verändern wird, und von Unternehmen, die auch in Zukunft erfolgreich sein wollen, nicht ignoriert werden darf."

— Stephan Coester

Prof. Dr. Werner Sauter, KODE GmbH

 

 

Prof. Dr. Werner Sauter, Senior Consultant bei KODE®, bekleidet einen der drei Vorstandsposten der WeQ Alliance und begründet sein Engagement wie folgt:

Ich sehe ganz aktuell die Chance und Notwendigkeit einen radikalen Wandel in der betrieblichen Bildung zu bewirken. Im Rahmen der WeQ Alliance habe ich die Chance in einem Netzwerk von Vordenkern und Experten richtungsweisende Konzeptionen zu entwickeln und mit unseren Partnern in der Praxis umzusetzen."

- Prof. Dr. Werner Sauter

Die WeQ Alliance nutzt die Rechtsform der eingetragenen Genossenschaft (eG) und nimmt unmittelbar nach ihrer Gründungsversammlung ihre Tätigkeit auf. KODE® nutzt die Gelegenheit und eröffnet zeitgleich eine Hauptstadtrepräsentanz. Das neue KODE® Büro in Berlin liegt unmittelbar am Pariser Platz, vis-à-vis zum Brandenburger Tor. Die Berliner Dependance unterstreicht nicht nur das gesellschaftliche Engagement der KODE GmbH, sondern ermöglicht die intensive Zusammenarbeit mit der WeQ Initiative.

Lesen Sie auch unser ausführliches Interview mit Stephan Coester und Prof. Dr. Werner Sauter zur Gründung der WeQ Alliance hier im KODE® Blog.

 

Neujahrsgrüsse 2019

Prosit Neujahr!

Wir wünschen Ihnen ein glückliches, gesundes und erfolgreiches Jahr 2019!

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Die Zukunft soll man nicht voraussehen wollen, sondern möglich machen."

- Antoine de Saint-Exupéry (1900-1944)

Frohe Weihnachten 2018

Und plötzlich ist es wieder soweit - wundervolle Winterzeit!

Zeit für ein herzliches Dankeschön! Zeit für die besten Wünsche!

Auch in diesem Jahr verzichten wir auf Weihnachtspost und unterstützen stattdessen Helîna Sêwîya (kurdisch für Vogelnest), ein Waisenhausprojekt in Sheikhan in der Region Kurdistan/Irak. Aus einer privaten Initiative heraus sind nun schon drei Waisenhäuser entstanden, die Waisen, Halbwaisen und Witwen eine neue Perspektive bieten. Die Männer der Frauen, die Väter der Kinder sind durch den Islamischen Staat getötet worden. Alle Mittel gelangen direkt und ohne administrative Kosten zu den betroffenen Frauen und Kindern. Davon haben wir uns persönlich vor Ort überzeugen können.

Wir freuen uns, wenn auch Sie Helîna Sêwîya mit einer Spende unterstützen, um den Betroffenen eine Zukunft im eigenen Land ohne Flucht nach Europa zu ermöglichen.

Weitere Informationen und das Spendenkonto finden Sie auf der Internetseite von

Helîna Sêwîya  http://helinasewiya.de/

 

Das Team der KODE GmbH wünscht Ihnen eine schöne und besinnliche Weihnachtszeit und einen erfolgreichen Start in das Jahr 2019!

KODE GmbH - Team Foto
PS: Wir verabschieden uns zum 21.12.2018 in die Weihnachtszeit. Ab dem 07. Januar sind wir wieder für Sie da!

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