Welche Kompetenzen sind für die Herausforderungen im Zuge der Digitalisierung zu entwickeln?

Welche Kompetenzen sind für die Herausforderungen im Zuge der Digitalisierung zu entwickeln?

Völlig neue Geschäftsmodelle, die im Zuge der Digitalisierung immer öfter entstehen, haben tiefgehende Konsequenzen für die Aufgaben und damit für die Anforderungen an die Mitarbeiter. Vorratslernen in Seminaren mit einem Wirkungsgrad von weniger als 10 % kann diesem Bedarf nicht einmal annähernd gerecht werden. Die Mitarbeiter müssen sich vielmehr auf Herausforderungen in der Zukunft vorbereiten, die wir heute noch nicht kennen, auf Berufe, die noch gar nicht existieren, auf die Nutzung von Technologien, die noch gar nicht entwickelt sind. Dies wird nur möglich sein, wenn die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten, selbstorganisiert und kreativ mit Hilfe digitaler Systeme und agiler Methoden zu handeln, konsequent erweitern. Sie müssen digitale Kompetenzen aufbauen.

Im Zuge der Digitalisierung arbeiten die Mitarbeiter immer mehr selbstorganisiert und treffen eigenverantwortlich Entscheidungen. Dabei werden sie mit einer hohen Komplexität und  ständig mit neuen, unvorhersehbaren Entwicklungen konfrontiert. Dafür benötigen sie Orientierung durch Werte, die als Ordner ihres Handelns diese Selbstorganisation erst möglich machen. Deshalb kommt den Werten und dem Wertemanagement in Verbindung mit einem gezielten Kompetenzmanagement eine immer größere Bedeutung zu. Werte sind dabei Ordner, welche die menschliche Selbstorganisation des Handelns bestimmen oder zumindest stark beeinflussen.

Auf dem Corporate Learning Camp 2019 in Hamburg habe ich mehrere Sessions erlebt, bei denen es um digitale Kompetenzen und die Frage ging, wie diese aufgebaut werden können. Überrascht hat mich, dass die Beispiele zur Entwicklung digitaler Kompetenzen aus der Praxis, die dabei vorgestellt wurden, sich überwiegend auf den Aufbau von Wissen über digitale Systeme und Fertigkeiten im Umgang damit beschränkten.  Digitale Kompetenzen setzen zwar Wissen über digitale Systeme im Arbeitsprozess und die Qualifikation zur Nutzung dieser Systeme voraus, umfassen jedoch deutlich mehr Fähigkeiten.

Digitale Kompetenzen sind die Fähigkeit, Herausforderungen in der Arbeits- und Lebenswelt, die zum großen Teil heute noch unbekannt sind, mit Hilfe digitaler Systeme selbstorganisiert und kreativ lösen zu können. 

Digitale Kompetenzentwicklung am Arbeitsplatz und im Netz umfasst damit zumindest fünf fundamentale Aspekte: Die Fähigkeiten, die technischen und kommunikativen Möglichkeiten elektronischer Datennetze

  • selbstorganisiert und kreativ einzusetzen,
  • für die Entwicklung der eigenen Kompetenzen selbstorganisiert und kreativ zu nutzen,
  • kreativ für die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern zu nutzen,
  • selbstorganisiert und kreativ mit weiterzuentwickeln,
  • selbstorganisiert und kreativ mit zu verbreiten.

Digitale Kompetenzen sind keine eigenständigen Kompetenzen, lassen sich aber wie viele „querliegende“ Kompetenzen (z.B. interkulturelle Kompetenzen, Medienkompetenz, Führungskompetenz, …) den Schlüsselkompetenzen des KODE®X Atlas zuordnen. Auf Basis des KODE®X Atlas nach Erpenbeck und Heyse haben wir in   einem intensiven Diskussionsprozeß  die Kompetenzbegriffe danach bewertet, wie wichtig sie für die Handlungsfähigkeit im digitalen Kontext derArbeitswelt sind. Die hoch eingeschätzten Kompetenzen repräsentieren dann zusammen genommen die digitalen Kompetenzen in markanter Weise.

Nach dieser Vorgehensweise ergab sich folgendes Modell digitaler Kompetenzen, das unter unterschiedlichen Rahmenbedingungen sowohl in Hinblick auf die Auswahl der Kompetenzen als auch die Definition der jeweiligen Handlungsanker variiert werden muss:

 

Dieses Kompetenzprofil macht deutlich, dass digitale Kompetenzen sich in der Fähigkeit zeigen, mit Hilfe digitaler Systeme Lösungsprozesse zu gestalten.  Es genügt deshalb nicht, Wissen über digitale Systeme auf Vorrat zu „vermitteln“, weil es keine Kompetenz bedeutet und die Menschen sich dieses Wissen bei Bedarf mit Hilfe digitaler Systeme selbst beschaffen können. Traditionelle Bildungsmaßnahmen, wie Seminare oder wissensorientierte E-Learning-Programme, sind deshalb völlig ungeeignet für den Aufbau von digitalen Werten und Kompetenzen.

Damit gewinnen Geschäftsmodelle des Corporate Learning mit einer Verlagerung von Wissens- zu Werte- und Kompetenzzielen auf Basis einer Ermöglichungsdidaktik vom formellen und fremdgesteuerten Lehren zum informellem und selbstorganisiertem Lernen und einer Rückbesinnung auf Lernen unter Nutzung digitaler Systeme in realen Herausforderungen sowie das Lernen im Netz an Bedeutung.

Die Digitalisierung führt zu einem radikalen Wandel des Lernens. So weit sind sich Pädagogen und Personalverantwortliche verschiedenster Provenienz einig. Wie sie ihn gestalten können, darüber gehen die Meinungen auseinander. Wir gehen in unseren Überlegungen davon aus, dass die Lernwelt ein Spiegelbild der Arbeitswelt sein muss, besser noch, die Zukunft vorwegnimmt.

Die Digitalisierung hat die Kommunikation der tiefgehend Mitarbeiter verändert. Immer mehr  organisieren einen Teil ihres Lebens offline, einen anderen online. Es entstehen neue soziale Strukturen in Communities, die auf innovativen Kommunikationsformen aufbauen. In Communities of Practice gibt es keine formalisierten Pfade. Die Individuen wählen selbst die Ziele, Inhalte, Strategien, Methoden und Kontrollmechanismen ihrer Werte- und Kompetenzaneignung. Der Erfolg hängt dabei davon ab, dass die Mitarbeiter herausfordernde Problemstellungen in der Praxis selbstorganisiert  lösen und in diesem Prozess Werte interiorisieren. Sich im disruptiven Wettbewerb in Zeiten der Digitalisierung zurecht zu finden heißt oft Navigieren im Nebel. Und dieses Navigieren bedarf tief verankerter, handlungsleitender Werte, die auf Erfahrungen und Überzeugungen beruhen.

Digitalisierte Arbeitssysteme erfordern digitalisierte Lernsysteme.

Hinzu kommt, dass digitale Medien einen neuen Formen des Umgangs mit anderen Menschen ermöglichen. Wissen kann im Netz inhaltlich wie emotional bei der kollaborativen Bearbeitung realer Herausforderungen entwickelt und geteilt werden. Damit ist Kompetenzentwicklung im Netz möglich.

Digitalisierung, Werte- und Kompetenzentwicklung gehören zusammen.

Die Entwicklung digitaler Kompetenzen kann durch die Mitarbeiter selbstorganisiert auf drei Stufen selbstorganisiert erfolgen:

  • Praxisstufe: Handlungslernen mit digitalen Systemen im Arbeitsprozess. Für die Werte- und Kompetenzentwicklung auf dieser Stufe sind vor allem folgende Lernformen typisch:
    1. Erfahrungslernen: Werte und Kompetenzen werden stets erfahren, nicht „bloß gelernt“. Erfahrung bezeichnet dabei Wissen, das durch Menschen in ihrem eigenen materiellen oder ideellen Handeln selbst gewonnen wurde und unmittelbar auf einzelne emotional-motivational bewertete Erlebnisse dieser Menschen zurückgeht.
    2. Erlebnislernen: Gerade Erlebnisse liefern die Momente der emotionalen „Labilisierungen“, d. h. im emotionalen Sinne Erleben und Bewältigen von Zweifeln, Widersprüchlichkeiten oder Verwirrung (Dissonanzen), unter denen nicht nur Sachwissen gelernt, sondern Emotionen angeregt, Motivationen ausgeprägt und Werthaltungen entwickelt werden.
    3. Expertiselernen: Das Resultat dieser Lernformen. Expertise ist das, was Könner zu Könnern macht. Einziger Indikator für ihre Könnerschaft ist ihre Leistung beim Ausüben einer Tätigkeit.
  • Coachingstufe: Ergänzt die Praxisstufe der Werte- und Kompetenzentwicklung: Coaching durch Kollegen oder Experten hat sich gerade in agilen, digitalisierten Werte- und Kompetenz-Entwicklungsprozessen als wirksame Begleitung erwiesen. Coaches fungieren im Prozess der individuellen Werte- und Kompetenzentwicklung als Lernbegleiter. Dieser schafft bei Bedarf die Bedingungen für selbstorganisiertes Lernen und ermöglicht damit Prozesse der Verinnerlichung von Werten und Kompetenzen, z. B. im Rahmen von Erfahrungslernen. Da es jedoch nicht möglich ist, jedem Mitarbeiter und jeder Führungskraft einen Coach zur Seite zu stellen, kommt der Lernbegleitung durch Lernpartner im Rahmen des Co-Coachings sowie der Kollegialen Beratung und den Communities of Practice eine zentrale Bedeutung zu.
  • Trainingsstufe: Werte- und Kompetenztraining unterscheidet sich grundlegend von den Trainingsformen im Rahmen formeller Lernprozesse. Voraussetzung der Werte- und Kompetenzentwicklung auf der Trainingsstufe ist, dass die Mitarbeiter reale Herausforderungen, z.B. die Entwicklung von Lösungen mit Hilfe digitaler Systeme, zu bewältigen haben und dabei von einem Lernpartner oder dem Lernbegleiter beobachtet und bewertet werden,

Werte- und Kompetenzentwicklung im Netz findet nicht ausschließlich in den Köpfen der Mitarbeiter statt, sondern basiert immer auf meist gemeinsamen Aktivitäten. Es bezieht den ganzen Menschen und seine Umwelt mit ein. Werte- und Kompetenzentwicklung ist damit ein Prozess des kulturellen Austausches, durch den kognitive Aktivitäten strukturiert und geformt werden. Dies bedingt aber, dass die sich Entwickelnden gemeinsam ihre Entwicklungsziele formulieren und ihre Werte- und Kompetenzentwicklungsprozesse planen, Erfahrungen austauschen und gemeinsam Entscheidungsprozesse erleben.

Geschrieben von Prof. Dr. Werner Sauter

 

 

Herr Prof. Dr. Werner Sauter ist wissenschaftlicher Berater und Senior Consultant der KODE GmbH. Er entwickelt mit Organisationen und Bildungsanbieter innovative Lernlösungen mit dem Ziel der selbstorganisierten Werte- und Kompetenzentwicklung auf Basis der Ermöglichungsdidaktik. Er gestaltet und begleitet Kompetenzentwicklungsmaßnahmen für Learning Professionals und Führungskräfte in einem Social Blended Learning Arrangement. Gemeinsam mit Prof. Dr. John Erpenbeck hat er eine Vielzahl von Fachbüchern zur Werte- und Kompetenzentwicklung veröffentlicht. Auf unserem KODE® Blog veröffentlicht er in regelmäßigen Abständen Beiträge zu den Themen Corporate Learning sowie Werte- und Kompetenzentwicklung.

 

 

 

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Zukunftsorientiertes Corporate Learning
erfordert einen Paradigmenwechsel

Zukunftsorientiertes
Corporate Learning erfordert einen Paradigmenwechsel

Globalisierung und Digitalisierung erfordern ein Umdenken in allen Unternehmensbereichen – auch und vor allem in der betrieblichen Bildung. Corporate Learning spielt dabei eine entscheide Rolle. Doch was bedeutet der Begriff eigentlich, der derzeit in aller Munde ist. Warum ist ein Paradigmenwechsel bei der Lernkonzeptionen unerlässlich? Und wie kann dieser gelingen?

 

Unter Corporate Learning, also dem organisationalen Lernen, werden alle Methoden der Aus-, Fort- und Weiterbildung verstanden, die im betrieblichen Umfeld angewendet werden. Das Spektrum reicht von der Berufsausbildung über klassische Schulungen und Seminare bis hin zu modernen E-Learning-Angeboten. Im Zentrum von Corporate Learning steht jedoch nicht nur die Vermittlung von Wissen, Qualifikationen und Kompetenzen, sondern das gesamte und nachhaltige Bildungsmanagement. Dazu gehören beispielsweise der Erfahrungs- und Wissensaustausch unter den Mitarbeitern und die Wissensarchivierung für nachfolgende Stelleninhaber.

 

Lernende Organisation und lebenslanges Lernen

Corporate Learning folgt dem Ideal der lernenden Organisation, das in einer agilen Arbeits- und Wirtschaftswelt unverzichtbar ist um langfristig wettbewerbsfähig und erfolgreich zu sein. Das gilt übrigens nicht nur für Unternehmen, sondern auch für jeden einzelnen Mitarbeiter. Wer den Anschluss verliert, weil er sich den Herausforderungen der Zukunft nicht stellt, wird es auf dem Arbeitsmarkt künftig schwer haben.

Lebenslanges Lernen lautet die Devise, die längst bei den Arbeitnehmern angekommen ist. Laut einer Umfrage des Bundesministeriums für Bildung und Forschung sehen bereits heute 90 Prozent aller Bundesbürger es als unerlässlich für ihren beruflichen Erfolg an, sich fortwährend zu bilden. Aufgabe von Unternehmen, Institutionen und Behörden ist es, die Bedingungen des organisationalen Lernens zu gestalten.

Das beginnt damit einzusehen, dass jeder Mitarbeiter ein Lernender ist, solange er aktives Mitglied der Organisation ist. Viel wichtiger als Seminarangebote und technische Lösungen, ist es im ersten Schritt eine lernfreundliche Atmosphäre zu schaffen, die das Lernen fördert. Es muss beispielsweise erlaubt sein Fragen zu stellen und Fehler zu machen. Bestrafung führt zu einem Klima der Angst, in dem keine Weiterentwicklung möglich ist. Vorgesetzte müssen sich als Ansprechpartner verstehen, die für den Informationsfluss und die Kommunikation verantwortlich sind. Führungskräfte, die diese elementaren Führungsaufgaben nicht beherrschen oder wahrnehmen, kann sich in Zukunft kein Unternehmen mehr leisten.

 

Corporate Learning als Bestandteil der Unternehmenskultur

Corporate Learning muss folglich zu einem Bestandteil der Unternehmenskultur werden. Damit das gelingt, ist ein Paradigmenwechsel notwendig. Statt das Lernen zentral von oben nach unten anzuordnen, muss es durch die Mitarbeiter selbstorganisiert und kollaborativ gestaltet werden. Es wird nicht mehr einmal im Jahr auf einem Seminar gelernt, dessen Wirkungsgrad mit unter zehn Prozent ohnehin verschwindend gering ist, sondern dann, wenn es darum geht eine Herausforderung unmittelbar zu meistern oder ein Problem im Hier und Jetzt zu bewältigen. Damit das überhaupt möglich ist, müssen entsprechende Angebote freilich bereits vorhanden sein.

Überhaupt führt die Selbstorganisation dazu, dass gezielter und somit effektiver gelernt wird, statt Wissen mit der Gießkanne zu verteilen und die Informationen versickern zu lassen. Genormte und standardisierte Lehrpläne, die die Bedürfnisse der Individuen außer Acht lassen, müssen durch individuelle und laufend aktualisierte Werte- und Kompetenzziele ersetzt werden. Es geht nicht mehr um das bloße Vermitteln von Wissen, sondern um die ganzheitliche Entwicklung von Mitarbeitern.

Nicht mehr Wissen ist Macht, sondern das Teilen von Wissen und Erfahrungen. Dafür müssen Organisationen eine Unternehmens- und Lernkultur schaffen, die sich auf gelebte Werte wie Offenheit, Vielfalt, Vertrauen, Partizipation, Augenhöhe, Kooperation, Autonomie, Experimentierfreude und Gemeinschaft stützt. Erst die Reflektion ermöglicht es aus Fehlern, Konflikten, Problemen und Katastrophen zu lernen. Dafür muss Mitarbeitern die notwendige Zeit eingeräumt werden.

 

Initiierung des Paradigmenwechsels

Wer den Paradigmenwechsel initiieren will, muss zunächst die Konsequenzen der Globalisierung und Digitalisierung analysieren, mit denen sich die Fach- und Führungskräfte in der Organisation konfrontiert sehen. Darauf aufbauend wird das aktuelle Bildungskonzept der Organisation kritisch beurteilt: Ist es geeignet, um sich für die bevorstehenden Herausforderungen zu wappnen? Ist der Wirkungsgrad hinsichtlich des Transfers von der Theorie in die Praxis zufriedenstellend? Werden die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter ausreichend berücksichtigt?

Erst nach dieser Bestandsaufnahme können die Anforderungen an die Corporate Learning Strategy definiert werden. Daraus wiederum lässt sich die Mission der Personalentwicklung ableiten und eine Grundkonzeption des Corporate Learning entwickeln, die den zukünftigen Herausforderungen Rechnung trägt.

Folgend müssen die Rahmenbedingungen geschaffen werden, die es ermöglichen, das Arbeit und Lernen verschmelzen und dadurch einen optimalen Wirkungsgrad erreichen können. Grundvoraussetzung dafür ist, dass die Unternehmensleitung hinter der Corporate Learning Strategy steht. Sie muss die erforderlichen finanziellen, organisatorischen und zeitlichen Ressourcen zur Verfügung stellen. Vor allem aber muss sie bei der Kommunikation der neuen Strategie mitwirken.

Insbesondere die Führungskräfte müssen frühzeitig ins Boot geholt werden. Sie müssen ihre Rolle wandeln und sich als Entwicklungspartner begreifen, die die konkreten Rahmenbedingungen in ihren Teams schaffen und den personalisierten Lernprozess begleiten, um die Mitarbeiterentwicklung proaktiv zu fördern. Auch wenn das gegebenenfalls mit einer Umstellung des Führungsstils, ganz sicher aber mit viel Arbeit verbunden ist, sind es nicht zuletzt die Vorgesetzten, die von kompetenten Mitarbeitern profitieren. Während das Personal Problemsituationen dank ausgeprägter Werte und Kompetenzen in der Regel selbstständig lösen kann, können sich die Vorgesetzten auf das Führen und Entscheiden konzentrieren.

 

Digitalisierung ist Anlass und Lösung zugleich

Für die Planung, Umsetzung und Implementierung der neuen Lernsysteme muss ein agiles Organisationsteam zusammengestellt werden, das mit klaren Verantwortlichkeiten ausgestattet wird. Erfahrene Experten von außerhalb können dabei helfen methodische Fragen zu klären und die Arbeit im Projektteam zu optimieren. Sie bringen nicht nur Erfahrungen aus ähnlichen, erfolgreich umgesetzten Projekten mit, sondern betrachten das Unternehmen und seine Prozesse anders als langjährige Mitarbeiter, deren Blick mitunter getrübt ist.

Die Digitalisierung erfordert zwar grundlegend neue Ansätze des Arbeitens und Lernens, sie bietet aber gleichzeitig auch neue Möglichkeiten diesen Anforderungen gerecht zu werden. So muss nicht nur das Führungssystem, sondern auch die IT-Infrastruktur angepasst werden, um eine enge Verknüpfung beider Bereiche zu erreichen.

Bei all dem darf nicht verschwiegen werden, dass der Weg von der reinen Wissensvermittlung hin zur nachhaltigen Kompetenzentwicklung nicht innerhalb kürzester Zeit beschritten werden kann. Sowohl die dafür unverzichtbaren Werte, als auch die Handlungsroutinen der Menschen beim Lernen, werden schon in jungen Jahren entwickelt. Sie haben sich folglich über einen langen Zeitraum gefestigt. Es braucht Zeit um diese durch neue Denk- und Handlungsweisen ersetzen zu können. Erst das langfristige Veränderungsmanagement kann eine neue Lernkultur prägen.

So beschwerlich der Prozess auch sein mag: Unternehmen, die auch in Zukunft erfolgreich am Markt bestehen wollen, müssen den Paradigmenwechsel im Corporate Learning jetzt anstoßen. Andernfalls verlieren sie und ihre Mitarbeiter den Anschluss an den Wettbewerb. Durch die Schaffung eines Ermöglichungsrahmens für die selbstorganisierte Kompetenzentwicklung können sich Organisationen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, der sich langfristig auszahlt.

 

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Buchvorstellung – Agile Werte- und Kompetenzentwicklung

Agile Werte- und Kompetenzentwicklung
Buchvorstellung

von Prof. Dr. Werner Sauter

Praxiserprobtes Kompetenzmodell für eine zielorientierte Kompetenzentwicklung  sowie innovative Lernarrangements

Die Entwicklung agiler Arbeitssysteme hat revolutionäre Konsequenzen für die betriebliche und berufliche Aus- und Weiterbildung und für das Corporate Learning. Je rascher sich Handlungsmethoden, Handlungsziele und das schnell anwachsende Wissen ändern, desto mehr werden Menschen gefragt sein, die neue Ideen entwickeln und über Fähigkeiten verfügen in diesem Chaos selbstorganisiert und kreativ zu handeln. Diese Fähigkeiten nennt man auch Kompetenzen (vgl. Erpenbeck et al. 2017).

 

Wie wird sich die Arbeitswelt verändern?

Die agile Arbeitswelt wird sich in Zukunft zu einer Kompetenzwelt entwickeln. In dieser Welt werden Werte als Handlungsanker für selbstorganisierte Arbeits- und Lernprozesse mit digitalisierten Systemen dienen.

Das Lernen wird sich aufgrund der der Digitalisierung radikal Wandeln. So weit sind sich Personalverantwortliche und Pädagogen verschiedenster Provenienz einig. Nur die Meinungen darüber, wie sie den Wandel gestalten können gehen weit auseinander (vgl. Dräger und Müller-Eiselt 2016). Wir gehen in unseren Überlegungen davon aus, dass die Lernwelt ein Spiegelbild der Arbeitswelt sein muss, besser noch, die Zukunft vorwegnimmt. Daher bedeuten agile Arbeitssysteme auch agile Lernsysteme (vgl. Arnold 2017):

Dies hatte mich (Prof. Dr. Werner Sauter) und ein junges Autorenteam dazu bewegt ein Buch zu schreiben, das die Frage untersucht, welche Konsequenzen die Entwicklung zur agilen Arbeitswelt für die Lernsysteme hat:

Roman Sauter, Werner Sauter, Roland Wolfig (2018): Agile Werte- und Kompetenzentwicklung. Wege in eine neue Arbeitswelt, Springer Gabler Berlin

 

In dem Buch gehen wir auf folgende Themen ein:

  • Agile Arbeitswelt und das agile Manifest, insbesondere agile Werte, Prinzipien, Praktiken und Methoden sowie agiler Minest
  • Agile Mitarbeiterentwicklung, insbesondere Entwicklungskultur in der agilen Arbeits- und Entwicklungswelt, innovative Lerntechnologien sowie agile Werte- und Kompetenzentwicklung
  • Agiles Werte- und Kompetenzmanagement auf der Team- und Organisationsebene
  • Agile Werte- und Kompetenzentwicklung auf der individuellen Ebene
  • Implementierung agiler Entwicklungskonzeptionen – ein Veränderungsprozess
  • Wir sind sehr auf Ihre Rückmeldungen gespannt.

 

 

Herr Prof. Dr. Werner Sauter ist wissenschaftlicher Berater und Senior Consultant der KODE GmbH. Er entwickelt mit Organisationen und Bildungsanbieter innovative Lernlösungen mit dem Ziel der selbstorganisierten Werte- und Kompetenzentwicklung auf Basis der Ermöglichungsdidaktik. Er gestaltet und begleitet Kompetenzentwicklungsmaßnahmen für Learning Professionals und Führungskräfte in einem Social Blended Learning Arrangement. Gemeinsam mit Prof. Dr. John Erpenbeck hat er eine Vielzahl von Fachbüchern zur Werte- und Kompetenzentwicklung veröffentlicht.

KODE® im Gespräch: Peter Spiegel

Zukunftsforscher Peter Spiegel über Social Innovations

Peter Spiegel hat eine inspirierende Rede zur Rolle des neuen WeQ-Paradigmas für die künftige Bedeutung von Schlüsselkompetenzen und die Transformation in eine Weconomy gehalten. Im Interview mit Matthias Koprek erklärt der Zukunftsforscher, was Social Innovations sind und warum sie so wichtig sind.

Herr Spiegel, Ihr Thema sind Social Innovations. Können Sie uns erklären, was soziale Innovationen genau sind und wie sich diese von digitalen Innovationen unterscheiden?

Eine soziale Innovation ist eine Art von Innovation, die aus einer bestimmten Motivation hervorkommt. Nämlich wirklich etwas zu tun, dass die Menschen – auch jene die von der Gesellschaft abgehängt sind oder sich so fühlen – gestärkt werden und ein ganz anderes Selbstbewusstsein bekommen. Eine stärkere Rolle zur Bewältigung des eigenen Lebens. Zwei Beispiele, die man unter dem Innovationsbegriff normalerweise nicht zusammenbringen würde, machen das deutlich.

In Bangladesch hat Muhammad Yunus, Friedensnobelpreisträger, die Idee von Kleinstkrediten für die Ärmsten gehabt. Er hat das Bankenprinzip auf den Kopf gestellt. Bei seiner Bank bekommen nur Menschen einen Kredit, die nachweisen können, dass sie keine Sicherheiten haben. Bei uns bekommt keiner einen Kredit, der keine Sicherheiten hat. Es ist ein Bankensystem entstanden, das tadellos funktioniert. Die Ambition dabei war Menschen aus der Armut zu helfen. Das hat wunderbar funktioniert.

Ein anderes Beispiel ist Wikipedia. Da war die soziale Idee Menschen den Zugang zum Brockhaus zu geben, ohne dass sie dafür tausende von Euro bezahlen müssen. Plus viele andere Vorteile, wie das Weltlexikon jederzeit in der Hosentasche dabei zu haben.

Von dieser neuen Art von Innovationen gibt es tausende. Digitale, technische aber auch welche die völlig frei von Technik sind. Sozialtechniken und Design Thinking zum Beispiel. Die Genossenschaftsidee war auch mal eine soziale Innovation.

 

Sie haben über 200 solcher Innovationen untersucht und beobachtet. Welche davon hat Sie am meisten fasziniert, bewegt, inspiriert?

Immer die nächste, die ich entdecke (lacht). Es ist einfach so faszinierend, auf was für verrückte Ideen man da kommen kann. In Kolumbien gibt es ein vollkommen neues Bildungssystem. Die haben alles infrage gestellt. Aus einem ganz einfachen Grund: Weil sie mussten.

In halb Kolumbien herrschte über Jahrzehnte Terrorismus. Ein riesiges Problem. Deshalb ist kein Lehrer in die betroffenen Regionen gegangen und die meisten Lehrer sind auch nicht dortgeblieben. Kolumbien war ein fast lehrerfreies Land. Größer als Deutschland und es gab einfach keine Lehrer. Die mussten Bildung sowas von neu denken. Nachdem das Kultusministerium Änderungen am Bildungssystem vorgenommen hat, stellten sie fest, dass diese Zurückgebliebenen – im doppelten Wortsinne – den staatlichen Schülern im Durchschnitt um eineinhalb Jahren voraus waren. Wenn man neu denkt, kommt man auf fantastische Ideen. Unglaublich!

Wir müssen uns als erstes Mal vom Wissen befreien. Wissen ist eine schöne und gleichzeitig eine ganz schreckliche Sache. Je mehr Wissen wir erwerben, desto mehr meinen wir, das ist jetzt DAS Wissen. Um diese Wissensschätze bauen wir eine Mauer und verlieren die Fähigkeit, anders zu denken. Wir merken gar nicht, dass die Zeit voranschreitet und man an Themen und Probleme ganz anders herangehen kann, so wie Muhammad Yunus. Einfach mal alles auf den Kopf stellen und schauen, was dabei rauskommt. So radikal geht es.

 

Sie sagen, der Grund dafür, dass wir im Moment so viele soziale Innovationen haben, liegt am Bedürfnis nach mehr Gemeinwohlorientierung. Woran machen Sie das fest? Trifft das wirklich auf alle Bereiche der Gesellschaft zu?

Dieses Bedürfnis gibt es in allen Schichten der Gesellschaft. Das ist überhaupt nicht mehr auf die sogenannte Gutmenschenwelt beschränkt. Aber es ist gesellschaftlich noch nicht ganz durch. Offensichtlich nicht, wenn man sich die AfD und die tägliche Zeitung anschaut.

Wir leiden unter diesem aberwitzigen Unsinn, dass nur Konkurrenz uns voranbringt. Es gibt Menschen, die haben die gesamte Evolutionsgeschichte nicht nur beim Menschen, sondern auch in der Tierwelt beschrieben. Genau aus dem anderen Blickwinkel. Sie beweisen, dass Evolution nur durch Kollaboration stattfindet. Das ist der ganz große Treiber. Aber uns wurde immer eingeimpft, dass es Wettbewerb geben muss und so weiter. Das ist Schwachsinn, kompletter Humbug.

In Konkurrenzsituationen kann ich mir einen Vorteil verschaffen – keine Frage. Aber wenn gleichzeitig eine Kultur da ist, eine Gruppe von Menschen, die zusammenarbeitet, lernt mit ihren Fehlern umzugehen, dann können Sie mal vergleichen, wer weiterkommt. Es sind die kollaborationsorientierten Menschen. Geniale Menschen können Leistungen sehr wohl auch im Konkurrenzmodus erbringen, aber sie kommen dann irgendwann an einen Endpunkt. Und je komplexer die Welt wird, desto mehr geht das Pendel in Richtung Gemeinwohlorientierung. Die ist eigentlich der neue Egoismus. Das ist der intelligente Egoismus. Der andere ist der dumme Egoismus.

 

Wir brauchen einen Übergang von der Economy zur Weconomy, sagen Sie, und haben Ihr Institut dementsprechend in WeQ umbenannt. Können Sie mir sagen, was der Begriff Weconomy bedeutet und wieso dieser Transformationsprozess so wichtig ist?

WeQ sind die Wir-Qualitäten, die wir lernen müssen. Vor allem die Kompetenzen, die ja auch KODE® im Blick hat. Da stimme ich voll mit KODE® überein. Das ist die Zukunft! Das muss auf allen Ebenen durchgezogen und umgesetzt werden, also auch in der Ökonomie.

Die Frage, wo die Macht heute ist, beantworten 100 Prozent aller Menschen gleich. Sie ist in der Wirtschaft. Wir können machen, zappeln und protestieren. Was immer wir wollen. Wenn die Wirtschaft sich nicht ändert, dann wird sich maximal etwas für uns individuell verändern oder für eine kleine Community. Aber nicht für die Gesellschaft, nicht für die Systeme und nicht für die Logik, wie Wirtschaft funktioniert. Also muss das Umdenken in der Wirtschaft stattfinden. Die kollaborative Intelligenz muss entwickelt werden. Die Kompetenzen die dafür notwendig sind, sind vor allem zwischenmenschlicher Natur.

Aber auch der Umgang mit der künstlichen Intelligenz muss gelernt werden. Mit künstlicher Intelligenz lassen sich in Zukunft eigentlich alle technologischen Entwicklungen vorantreiben. Jetzt stehen wir vor der Bedrohung, dass künstliche Intelligenz uns beherrschen könnte. Das wäre keine gute Entwicklung. Die kollaborative Entwicklung muss deshalb dahingehen, dass wir lernen wie wir mit Menschen besser zusammenarbeiten, aber eben auch wie wir mit der Technik gut umgehen, um die Regentschaft des Menschen über die Technik nicht zu verlieren.

In der Tat ist es so, dass in der Wirtschaft immer mehr Unternehmensführer sehen, dass nicht die digitalen Kompetenzen das wirklich entscheidende sind. Letztlich ist es der Spirit, das Zwischenmenschliche und dieses Kollaborative, das darüber entscheidet, wie innovativ und kreativ man mit der digitalen Welt umgehen kann und auch wie verantwortungsvoll. Das Silicon Valley hat Design Thinking entwickelt, also diese Methode kollaborative Innovationen zu entwickeln. Das ist das wichtigste Momentum der Innovationsentwicklung und die eigentliche Bedeutung des Silicon Valley. Die digitale Seite war nur das Technische daran.

 

Das heißt, wir müssen in Unternehmen heute quasi zwei Entwicklungsstränge verfolgen: Einerseits den digitalen, aber wir müssen auch die Kompetenzen der Menschen entwickeln, die die Weconomy schließlich leben müssen?

Wer angesichts des Zerfallens der politischen Steuerbarkeit und des Zerfalls der Gesellschaft immer noch nicht verstanden hat, dass auch die Wirtschaft keine Zukunft hat, wenn wir nicht radikal etwas ändern, ist verloren. Wenn wir nichts ändern, werden alle gesellschaftlichen Systeme kaputtgehen. Es gibt keine Zukunft für die Wirtschaft, wenn es keinen Planeten gibt, der den Menschen noch einen Lebensraum bietet. Wir müssen zuerst die ökologischen Probleme lösen. Wenn wir das nicht tun, ist alles vorbei. Deswegen ist es im doppelten Wortsinn notwendig und zwingend, dass wir jetzt die Gemeinwohlorientierung verstehen und dass das der intelligentere Weg ist für Innovationsentwicklung, für Mitarbeiterführung, für gesellschaftliche Problemlösungen, für alles. Das ist Weconomy!

Im Dezember veranstalteten Sie in Berlin eine Konferenz zum Thema Weconomy, bei der unter anderem auch Prof. Dr. Werner Sauter, KODE GmbH mitgewirkt hat. Um was ging es an diesem Tag?

Das Ziel war es, mit dieser Veranstaltung eine Erstpräsentation zu machen, mit der wir Förderer für die Weconomy-Initiative zu gewinnen. Das ist das Hauptziel war: Leute aus der Wirtschaft und aus allen anderen Bereichen, die eine wichtige Rolle spielen, können und wollen, zusammenkommen und die Idee mittragen.

Wir spüren ganz deutlich, dass es in allen Sektoren eine starke Offenheit für einen solchen Transformationsprozess gibt. Auch in der Wirtschaft. Gerade hier entwickelt sich dieser Prozess aktuell sehr schnell. In der Wirtschaft muss ja jedes Unternehmen überleben, was ein großer Druck ist. Die Unternehmen merken ja auch, dass die alten Methoden gefährdet sind. Da kommt irgendwo eine komische disruptive Innovation um die Ecke und plötzlich ist man als Audi und Mercedes in Konkurrenz mit einem Digitalunternehmen. Deswegen öffnet sich die Wirtschaft erstaunlich schnell. Schneller als andere Sektoren.

 

Vielen Dank für das Gespräch!

Dieses Interview führte Matthias Koprek für KODE®.

 

 

Die Initiative „Economy to Weconomy“

Am 3. Dezember 2018 wurde die Initiative, das Startmanifest und die nächsten Schritte für die praktische Transformation am Pariser-Platz zusammen mit den Partnern WeQ-Institute, KODE GmbH, Akademie Deutscher Genossenschaften und Unternehmensberatung Heiligenfeld & Pietzko vorgestellt.

Wollen auch Sie unternehmerisch oder Privat die Zukunft mitgestalten? Dann kontaktieren Sie uns oder direkt die WeQ Initiative. Wir nehmen Ihre Kontaktanfrage ernst und freuen uns über jeden neuen Wegbegleiter!

KODE® Brush Up 2018 Workshop Review: Serious Games – ein Weg der Kompetenzentwicklung?

Serious Games – ein Weg der Kompetenzentwicklung?

Der KODE® Brush Up ist die branchenübergreifend größte Veranstaltung zum Thema Kompetenzen und Kompetenzmanagement. Am 19. und 20. Oktober kamen Personalexperten, Wissenschaftler und Berater aus ganz Deutschland, Österreich und der Schweiz in Nürnberg auf dem KODE® Brush Up zusammen, um sich über die Zukunft der Kompetenz und – Werteentwicklung auszutauschen.

Im Laufe der vielseitigen Formate auf der Veranstaltung, hatten alle Teilnehmer die Möglichkeit an fünf Workshops teilzunehmen. Im Folgenden fassen wir die spannenden Ergebnisse und Erkenntnisse aus dem Workshop „Serious Games – ein Weg der Kompetenzentwicklung?“ der Hochschule Emden/Leer & Hochschule Zittau/Görlitz zusammen.

Planspiele als Chance der Kompetenz- und Teamentwicklung

Sowohl in Unternehmen als auch im Kontext von Hochschulbildung und -didaktik wird sich dem Thema Kompetenzreflektion und - entwicklung unterschiedlich genähert. Im Workshop „Serious Games- ein Weg der Kompetenzentwicklung?“ wurde anhand eines auf unternehmensspezifischen Kompetenzanforderungen entwickeltes Planspiel der Gamification-Charakter als Möglichkeit zur Entwicklung von individuellen Kompetenzarchitekturen sowie Teamsettings vorgestellt.

Das Planspiel„ Greenergy“ wurde mit einem regionalen Energieversorger in Verbindung mit einem studentischen Projekt entwickelt und zielt darauf ab, die strategischen Unternehmensziele „Nachhaltigkeit“ und „Positionierung des Unternehmensimage“ durch vorher definierte Maßnahmenpakete positiv zu beeinflussen. Es zeigt, welche Auswirkungen Teamzusammenstellungen nach vorliegenden Kompetenzausprägungen haben und welche Einflüsse die Entwicklung jedes Einzelnen auf das Gelingen von Aufgaben im Team hat.

Mitspieler schlüpfen in eine Avatar-Rolle, die einer definierten Kompetenzarchitektur entspricht. Gemeinsam mit drei Mitspielern kommt so ein Bündel an unterschiedlichsten Kompetenzausprägungen für ein Team zusammen. Ein durch KODE®X zuvor festgelegtes Sollprofil zur Durchführung einer Maßnahme,  welche zur Erreichung eines der Unternehmensziele dient, verlangt die Existenz mindestens eines Teammitgliedes in jeder Kompetenz.

Sollten Mitspieler außerhalb des festgelegten Korridors liegen, ist durch das Ziehen einer „Kompetenzkarte“ erst einmal weitere Kompetenz zu entwicklen, bevor das Team die gewählte Maßnahme zur Zielerreichung beginnen kann.

 

Diese Tatsache lässt das gegnerische Team, welches eventuell andere Maßnahmen wählt oder über ein anderes Teamsetting an Kompetenzen verfügt, das Ziel  „Nachhaltigkeit“ oder „Positionierung des Unternehmensimage“ schneller erreichen.

Mitarbeiter in Unternehmen wie auch Studierende im Rahmen ihrer Hochschulausbildung können sich durch die Einbindung von Planspielen ihrer Kompetenzen und nötigen Entwicklungen in einer komplexen, fiktiven aber realitätsnahen Umwelt spielerisch bewusst werden. Auch fällt die Auswahl auf benötigte Kompetenz Soll-Profile zur Erreichung strategischer Unternehmensziele und passenden Maßnahmen nicht so schwer.

Der Workshop wurde als Iterationsschleife genutzt: Aufbauend auf dem Feedback der Teilnehmer zur Durchführbarkeit und Realitätsnähe werden einige Maßnahmen und Kompetenzkarten weiterentwickelt, um die „kompetenzorientierte Planspielschablone“ als Reflexions- und Entwicklungstool spezifisch für Unternehmens einsetzten zu können.

In einem waren sich die Teilnehmer das Workshops jedoch sicher: Ist ein Planspielszenario realitätsnah gewählt, liefert der spielerische Ansatz die geforderte emotionale Labilisierung, die eine Kompetenzentwicklung verlangt.

Werden Personen nicht nur zum spielen aufgefordert, sondern aktiv in den Entwicklungsprozess der Planspielerstellung mit eingebunden, findet die Auseinandersetzung und Reflektion über Teamzusammenstellungen nach Kompetenzausprägungen und die Eigene Kompetenzarchitektur darüber hinaus noch intensiver statt.

Unsere aktuellen Seminar-Angebote

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KODE® Brush Up 2018 Workshop Review: Agile Kompetenz- und Werteentwicklung

Agile Werte- und Kompetenzentwicklung statt „Vorratslernen“

Der KODE® Brush Up ist die branchenübergreifend größte Veranstaltung zum Thema Kompetenzen und Kompetenzmanagement. Am 19. und 20. Oktober kamen Personalexperten, Wissenschaftler und Berater aus ganz Deutschland, Österreich und der Schweiz in Nürnberg auf dem KODE® Brush Up zusammen, um sich über die Zukunft der Kompetenz und – Werteentwicklung auszutauschen.

Im Laufe der vielseitigen Formate auf der Veranstaltung, hatten alle Teilnehmer die Möglichkeit an fünf Workshops teilzunehmen. Im Folgenden fassen wir die spannenden Ergebnisse und Erkenntnisse aus dem Workshop „Agile Kompetenz- und Werteentwicklung?“ von Prof. Dr. Werner Sauter zusammen.

 

Die Arbeits- und Lernwelt im Rahmen der digitalen Transformation

Im Workshop „Agile Werte- und Kompetenzentwicklung“ tauschten die Teilnehmer ihre Erfahrungen zu innovativen Konzeptionen der Werte- und Kompetenzentwicklung aus. Zunächst beschrieb Prof. Dr. Werner Sauter in seinem Impulsreferat die agile Arbeits- und Lernwelt im Rahmen der digitalen Transformation.

 

Was wir für die Arbeitswelt von morgen wirklich brauchen

Die Arbeitswelt wird in diesem Kontext immer mehr durch Agilität, die Fähigkeit, sich kontinuierlich an die komplexe, turbulente und unsichere Zukunft anzupassen, aber auch durch grundlegend neue Handlungsweisen sowie den zunehmenden Werte- und Kompetenzwettbewerb geprägt. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, gemeinsame Werte als Ordner selbstorganisierten Handelns und Kompetenzen aufzubauen, Prinzipien agilen Arbeitens in die Lernwelt zu übertragen und kulturelle Veränderungen im Sinne des „Agilen Mindset“ zu initiieren. Deutlich wurde, dass die bisher vorherrschende Form des „Vorratslernens“ angesichts dieser Herausforderungen durch eine Werte- und Kompetenzentwicklung abgelöst werden muss. Diese bedeutet, dass das Lernen zukünftig vor allem im Rahmen von Praxis- und Projektaufträgen in Verbindung mit Coaching (Lernbegleitung) und Co-Coaching (Lernpartnerschaften) erfolgen wird. Entsprechend der Nutzung der digitalen Medien im Arbeitsprozess werden diese auch im Lernbereich integraler Bestandteil der Lernkonzeptionen.

 

 

Nach einer Reflexion zu den Konsequenzen für das  Corporate Learning im eigenen Bereich der Teilnehmer folgte ein zweites Impulsreferat, in dem der Moderator die Konzeption des Social Blended Learning, das sich nach und zu einem Social Workplace Learning entwickelt, skizzierte. Damit wird Lernern immer mehr im Prozess der Arbeit stattfinden, Arbeiten ist gleich Lernen. Die Diskussion machte deutlich, dass dies einen digital gestützten Ermöglichungsrahmen erfordert, der das selbstorganisierte Lernen der Mitarbeiter optimal fördert. Die Rolle der bisherigen Personalentwicklung, die zentral individuelle Lernprozesse steuern will, wandelt sich zu einem Werte- und Kompetenzmanagement, das selbstorganisiertes Lernen der Mitarbeiter ermöglicht. Die Trainer wandeln ihre Rolle zum Lernbegleiter. Dies erfordert veränderte Kompetenzen, für die die KODE GmbH im Rahmen ihrer KODE Academy gezielte Entwicklungsmaßnahmen anbietet.

 

 

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Corporate Learning Professional
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Entwickeln Sie in einem Social Blended Learning Arrangement mit Ihren Kollegen, anderen Teilnehmern und unseren erfahrenen Experten Ihre Kompetenz als Corporate Learning Professional zur Planung, Umsetzung und Implementierung von bedarfsgerechten Lernarrangements für die digitale Arbeitswelt.
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Corporate Learning Workshop
€ 950,-
Erfahren Sie in unserem Intensiv-Workshop im praxisbezogenen Austausch mit den anderen Teilnehmern und unserem Entwicklungs-Experten, wie Sie Ihre betriebliche Bildungskonzeption bedarfsgerecht gestalten und damit im Kompetenzwettbewerb der Zukunft bestehen können.
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Wertemanagement
Workshop
€ 950,-
Erfahren Sie in unserem Intensiv-Workshop im praxisbezogenen Austausch mit anderen Teilnehmern und unseren Wertemanagement-Experten, wie Sie Ihr betriebliches Wertemanagement initiieren, konzipieren, gestalten und erfolgreich implementieren können.
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Entscheidend ist nicht was wir wissen, sondern was wir können

Entscheidend ist nicht was wir wissen, sondern was wir können

Nach der erfolgreichen Premiere im Jahr 2016 trafen sich am 26. und 27. Oktober 2018 erneut die unterschiedlichsten Akteure aus allen bildungsrelevanten Bereichen auf dem EduAction Bildungsgipfel. Allesamt Lehrende und Lernende, Bildungsforscher, Vordenker, Innovatoren und Praktiker sowie Akteure aus Wirtschaft, Verbänden, Stiftungen und Kommunen die an der Bildungswelt von morgen, dem Erwerb von agilen Zukunftskompetenzen und der Vermittlung von zukunftsrelevantem Wissen, arbeiten. Angereist waren in diesem Jahr 1400 Teilnehmer und mehr als 150 Referenten, um an den Veranstaltungen rund um das Motto: „Zukunftskompetenzen gemeinsam entwickeln“ teilzunehmen. Im Zentrum der Diskussionen stand die Frage:

 

Welche Fähigkeiten brauchen wir, um im Zeitalter digitaler Vernetzung agil, selbstwirksam und erfolgreich zu sein?

Prof. Dr. Andreas Schleicher, Direktor für Bildung der OECD läutete den Tag mit seinem Impuls zum weltweiten Umbruch in der Bildung und Fortbildung ein. In seinem Vortag beschrieb er eine Welt, die sich rasant verändert und verändert hat.

Wo wir vor genau zehn Jahren das Wissen der Welt noch in unseren Händen hielten, verschwimmen heute die Realitäten zwischen der virtuellen und der realen Welt. Mittlerweile sind wir alle vernetzt. Unzählige Dinge, die dadurch auf den ersten Blick vereinfacht wirken, sind bei genauem Hinsehen komplexer und schwieriger geworden. Als ein Beispiel greift Prof. Schleicher den Vergleich zwischen dem Nachschlagen in einem Lexikon und der Antwortsuche über Google auf. Während die niedergeschriebenen Zeilen in einem Lexikon wenig hinterfragt und als allgemein gültig für sich standen, muss sich der Suchende auf Google für die richtige Antwort entscheiden.

Der OECD-Direktor sieht die Notwendigkeit, dass die Gesellschaft sich der Digital Natives bewusst wird, denn unsere Jugend wächst in einer Welt auf, in der alles vernetzt ist und sich Vieles in digitalen Räumen abspielt.

 

 Die Hälfte der 15-Jährigen sagt, sie fühlen sich schlecht, wenn Sie nicht connected sind. Die virtuelle Welt ist für viele junge Menschen die reale Welt geworden.“

- Prof. Dr. Andreas Schleicher

Wissen in der Digitalisierung

Was unterscheidet uns Menschen von den Technologien unserer Zeit? Prof. Schleicher legte in seiner Keynote nahe, dass wir uns genau auf diese Aspekte und Unterschiede besinnen müssen, welche uns einzigartig machen. „Die Herausforderung heute ist nicht zweitklassige Roboter auszubilden, sondern erstklassige Menschen“. Es ist unabdingbar, dass wir ein tiefergehendes Verständnis für die Strukturen von Wissen entwickeln. „Kann ich wie ein Naturwissenschaftler, wie ein Historiker, wie ein Philosoph denken? Die Welt belohnt uns nicht mehr für das was wir wissen, Google weiß alles, die Welt belohnt uns für das was wir mit unserem Wissen tun können.“ Menschen vollzustopfen mit Fachwissen, welches schnell wieder seinen Wert verliert sollte nicht mehr das Ziel sein.

 

Soziale und emotionale Kompetenzen als Chance begreifen

Gegenwärtig und zukünftig benötigen wir in erster Line soziale und emotionale Kompetenzen am Arbeitsplatz, so Andreas Schleicher. Das bedeutet für Ihn, die Fähigkeit gemeinsam mit Menschen zu arbeiten, die anders sind und anders denken als man selbst. Um mit den Technologien, die immer vernetzter sind mithalten zu können, besteht die Notwendigkeit, dass sich auch die Menschen vernetzen und mit anderen Menschen zusammenarbeiten. Die eigene Selbstwirksamkeit, sollte dabei im Zentrum stehen, denn es werden handlungsfähige Menschen, die ihre kognitiven, sozialen und emotionalen Kompetenzen mobilisieren können erfordert.

 

Es geht nicht nur darum, was wir vermitteln, es geht darum jungen Menschen einen eigenen Kompass mitzugeben. Die Navigationsfähigkeit sich selber in dieser Welt zu finden.“

- Prof. Dr. Andreas Schleicher

KODE® Brush Up 2018 Workshop Review: Kompetenz- und Wertemanagement mit Konzept

Was sind Werte und warum brauchen Sie Wertemanagement für Unternehmen?

Der KODE® Brush Up ist die branchenübergreifend größte Veranstaltung zum Thema Kompetenzen und Kompetenzmanagement. Am 19. und 20. Oktober kamen Personalexperten, Wissenschaftler und Berater aus ganz Deutschland, Österreich und der Schweiz in Nürnberg auf dem KODE® Brush Up zusammen, um sich über die Zukunft der Kompetenz und – Werteentwicklung auszutauschen und sich der Frage zu stellen was Werte und Wertemanagement für Unternehmen bedeutet.

Im Laufe der vielseitigen Formate der Veranstaltung, hatten alle Teilnehmer die Möglichkeit an fünf Workshops teilzunehmen. Im Folgenden fassen wir die spannenden Ergebnisse und Erkenntnisse aus dem Workshop „Kompetenz- und Wertemanagement mit Konzept“ von Prof. Dr. John Erpenbeck und Roman Sauter zusammen.

 

Kompetenz- und Wertemanagement mit Konzept

Im Workshop „Werte- und Wertemanagement“ diskutierten die Teilnehmer unter Anleitung von Prof. Dr. John Erpenbeck und Roman Sauter darüber, was Werte sind und warum Wertemanagement für Unternehmen in Zeiten der Digitalisierung an Bedeutung gewonnen hat.
Prof. Dr. John Erpenbeck erläuterte in seinem Impulsvortrag wie sich Werte im Alltag zeigen und welchen Einfluss Werte auf das tägliche Handeln ausüben. Jeder Mensch wertet in nahezu jedem Augenblick seines Handelns. Er richtet sich, oft mehr ahnend als wissend, danach, welchen Genuss oder Nutzen, welches ethische Gefühl oder welche politische Bestärkung ihm sein Handeln zu vermitteln vermag.

 

 

 

Werte sind Ordner selbstorganisierten, kompetenten Handelns."

-Prof. Dr. John Erpenbeck

In der anschließenden Diskussion wurde festgehalten, dass die Begriffe der Werte nicht immer einfach zu fassen sind, da diese sich teilweise mit anderen überschneiden. Das heißt in der Praxis vermischen sich oftmals Begriffe wie Motive, Werte, Bedürfnisse und Kompetenzen. Geklärt werden konnte jedoch, dass Motive auf Emotionen ruhen, Bedürfnisse zu den Grundlagen von Werten gehören, und Werte Kerne von Kompetenzen sind.

 

Werte sind Kerne von Kompetenzen"

- Prof. Dr. John Erpenbeck

KODE®W - Ein Tool um Transparenz zu schaffen

Daraufhin folgte ein kurzer Impuls von Roman Sauter Thema Wertemanagement. Als Grundlage dienten die KODE®W Fragebögen, welche zuvor an alle Workshop Teilnehmer ausgeben wurden. An einem praktischen Beispiel zeigte Roman Sauter auf, wie die Wertemanagement Fragebögen im Unternehmen zum Einsatz kommen können. Dabei sind vor allem drei Ebenen auschlaggebend: Die Individual-, die Team- und die Organisationsebene. Organisationales Wertemanagement, das durch die obere Führung strategisch gesteuert und über ein Wertemanagement-Team unternehmensweit umgesetzt wird. Wertemanagement auf der Teamebene, das jeweils durch die verantwortlichen Führungskräfte verantwortet und Wertemanagement auf der Mitarbeiterebene, das durch die Mitarbeiter selbst organisiert wird.

 

 

Als problematisch sahen die Teilnehmer, dass Wertemanagement in Unternehmen bisher überwiegend Top-Down stattfindet, was häufig auf der Ebene der Dokumentation, der Information und der Symbolik endet (Wieland 2004, S. 8). Das möchte KODE®W ändern und liefert mit seinem Tool und Konzept eine Lösung um Transparenz zu schaffen und um Wertemanagement, abgeleitet aus den Zielen der Organisation, auf allen Ebenen zu etablieren. Voraussetzung ist, dass die Befragung der Mitarbeiter anonym stattfindet. KODE®W stellt dabei Fragen zu den persönlichen Wertvorstellungen und zu den erlebten und zu den erwünschten Werten im Team und in der Organisation und gleicht diese mit den Soll-Werten der Organisation und des Teams ab. Die KODE GmbH bietet zu KODE®W  im Rahmen ihrer KODE Academy gezielte Entwicklungsmaßnahmen an.

Positives Feedback gab es von Teilnehmerseite besonders für die Praktikabilität, also die einfache Handhabung, die Verständlichkeit und den leichten Zugang zum Tool.

Unsere aktuellen Seminar-Angebote

Corporate Learning
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Nur noch fünf Wochen bis zum Brush Up 2018!

Am 19. und 20. Oktober 2018 öffnet die Leitkonferenz KODE® Brush Up, dem Motto

„MIND THE GAP - Kompetenz- und Wertemanagement mit Konzept“

die Türen.

Im Fokus der zweitägigen Veranstaltung stehen aktuelle Schlüsselthemen aus dem Kompetenzmanagement, welche die Zukunft der Personal- und Organisationsentwicklung in der Transformation maßgeblich beeinflussen werden.

Die tiefgreifende Expertise unserer KODE® und KODE®X Berater bereichert durch inspirierende und innovative Vorträge hochrangiger Gäste, dem KODE®Dialog - ein hochkarätig besetztes moderiertes Podium, sowie die KODE® Experten Werkstätten bilden eine einmalige Plattform mit Vorreitercharakter.

 

Sichern Sie sich jetzt noch ihr Ticket!

 

Wir laden Sie herzlich dazu ein, mit uns zusammen einen Blick in die Zukunft des Kompetenz- und Wertemanagement zu werfen.

Das gesamte Programm und alle weiteren Informationen finden Sie hier.

Bewerben Sie sich jetzt für den KODE® Best Practice Award 2018!

Haben Sie oder Ihr Unternehmen in den letzten drei Jahren ein Best Practice-Beispiel für gelungenes Kompetenzmanagement zur Entwicklung von Schlüsselkompetenzen auf den Weg gebracht? Oder mit einem Praxis-Konzept zur Feststellung und Entwicklung von Schlüsselkompetenzen neue Wege beschritten? Oder vielleicht ein überzeugendes neues unterstützendes Ausbildungs-, Beratungs- und Trainingskonzept für die Anwendung in Ihrer Branche entwickelt?

Nutzen Sie Ihre Chance und bewerben Sie sich jetzt noch für den KODE® Best Practice Award 2018!

 

Die Bewerbungsfrist endet am 16. September 2018!

 

Alle Informationen zur Bewerbung finden Sie hier.

Die Gewinner erhalten mit der Auszeichnung KODE® Best Practice Gewinner 2018 eine breite Unterstützung. Sie erhalten ein Online-Siegel, werden auf der KODE® Bestenliste auf der Website gelistet und in sämtlichen KODE® Brush Up Veröffentlichungen der KODE GmbH genannt.

Dotiert ist der 1.Platz mit 800,-€ und der 2. Platz mit 400,-€.