Persönlichkeit oder Kompetenzen?

Was bringt Sie als Personalverantwortlichen weiter:

Persönlichkeit oder Kompetenzen?

Personalverantwortliche stehen häufig vor der Herausforderung, sich für Persönlichkeit oder Kompetenzen, für Fähigkeiten oder Talent, für Charakter oder Qualifikationen entscheiden zu müssen. Viele dieser Begriffe sind einem alltäglichen Wildwuchs zum Opfer gefallen und werden im Zusammenhang mit dem betrieblichen Personalwesen selbst von Entscheidern allzu oft synonym verwendet und zu wenig voneinander abgegrenzt. Dabei bezeichnen sie alle ganz unterschiedlichen Dinge. In diesem Artikel erfahren Sie, wie sich Persönlichkeit und Kompetenzen unterscheiden und worauf Sie als Arbeitgeber oder Unternehmensberater das Augenmerk legen sollten.

 

Es gibt Berufe, die schreien förmlich nach Persönlichkeiten. Denken Sie nur mal den Showmaster, der dafür verantwortlich ist, dass das Publikum einen unterhaltsamen Abend verbringt. Da kann man noch so viele Schauspielschulen besucht, Gesangsstunden genommen und Tanzkurse absolviert haben – wenn keine Persönlichkeit auf der Bühne steht, die Ausstrahlung und Humor besitzt, das Rampenlicht liebt, mit dem Publikum interagiert, rhetorisch brilliert und schlagfertig ist, dann nützen die besten Qualifikationen nichts.

 

Persönlichkeit lässt sich kaum verändern

Persönlichkeit hat viel damit zu tun, wo wir aufwachsen, wie wir erzogen werden und was wir erleben. Persönlichkeitsentwicklung ist ein dynamischer Prozess, an dem viele Personen beteiligt sind und der ein Leben lang andauert. Wenn von herausragenden Persönlichkeiten die Rede ist, dann kann das sowohl positiv als auch negativ gemeint sein. Mutter Teresa war ebenso eine herausragende Persönlichkeit wie Jack the Ripper.

In der Psychologie besteht Konsens darüber, dass die Persönlichkeit eines jeden Menschen von fünf Hauptfaktoren, den sogenannten Big Five, geprägt wird:

  1. Offenheit für Erfahrungen (Aufgeschlossenheit)
  2. Gewissenhaftigkeit (Perfektionismus)
  3. Extraversion (Geselligkeit)
  4. Verträglichkeit (Rücksichtnahme, Kooperationsbereitschaft und Empathie)
  5. Neurotizismus (emotionale Labilität und Verletzlichkeit)

All das sind Persönlichkeitsmerkmale, die bei Mitarbeitern zwar ebenfalls von Interesse sein können, im Gegensatz zu den Kompetenzen aber einen entscheidenden Unterschied haben: Persönlichkeitseigenschaften lassen sich kaum entwickeln oder trainieren, Kompetenzen hingegen schon.

 

Kompetenzen manifestieren sich im Handeln

Unter Kompetenzen versteht man die Fähigkeiten einer Person zum selbstorganisierten und kreativen Handeln in für sie bisher unbekannten oder unerwarteten Situationen. Kompetenzen dürfen deshalb nicht mit irgendwelchen Fähigkeiten oder Fertigkeiten verwechselt werden. Kompetenzen sind vielmehr die Manifestation der Fähigkeiten, die im konkreten Handeln zum Ausdruck kommt. Dabei haben Kompetenzen weder etwas mit Wissen noch mit Qualifikation zu tun. Schließlich haben wir alle schon mal einen hochqualifizierten Inkompetenten kennengelernt.

Während Talente sich entfalten, entwickeln und verändern sich die Kompetenz eines Menschen. Man unterscheidet beispielsweise zwischen Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und Selbstkompetenz. Vor allem die sozialen Kompetenzen, die auch Soft Skills genannt werden, haben in den vergangenen Jahren extreme Aufmerksamkeit erfahren. Im Rahmen der Personalauswahl wurden Soft Skills beispielsweise zum Bestandteil von vielen Einstellungstests.

Dynamisierung und Globalisierung der Arbeitswelt

Die Tatsache, dass Kompetenzen erlernbar sind, erklärt, warum sie gegenüber der Persönlichkeit für rational und nachhaltig denkende Arbeitgeber das entscheidendere Kriterium sind. Denn die anhaltende Dynamisierung und Globalisierung der Arbeitswelt stellt immer höhere Anforderungen an die Kompetenzen der Mitarbeiter. Der gleichzeitige Fachkräftemangel sorgt hingegen dafür, dass kompetente Bewerber Mangelware sind. Aus diesem Grund rückt die Kompetenzentwicklung vermehrt in den Fokus. Eine Disziplin, auf die sich auch viele Berater, Coaches und Trainer spezialisiert haben.

Weil sich Kompetenz wie bereits beschrieben immer im Handeln einer Person niederschlägt, lässt sie sich anders als Wissen oder Qualifikation nicht einfach testen. Um die Kompetenz einer Person einschätzen zu können, müssen folglich ihre Handlungen beobachtet und beurteilt werden – am besten sowohl in normalen als auch in schwierigen, also stressigen Situationen.

 

Systematische Diagnostik und Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen

Das kann natürlich weder ein Unternehmen noch ein Berater leisten. Dank moderner und wissenschaftlich fundierter Kompetenzerfassungssysteme ist das aber auch gar nicht notwendig. KODE® ist ein solches System, das quantitative und qualitative Verfahren vereint, um die berufliche Mitarbeiterentwicklung zu fördern. Die Basis sind dabei Selbst- und Fremdeinschätzungsfragebögen, die zunächst der Kompetenzdiagnostik dienen. Berücksichtigt werden alle Kompetenzbereiche:

 

  • Personale Kompetenz

Die Fähigkeit, sich selbst gegenüber klug und kritisch zu sein, produktive Einstellungen, Werthaltungen und Ideale zu entwickeln und danach zu handeln.

 

  • Aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenz

Die Fähigkeit, alles Wissen und Können, alle Ergebnisse sozialer Kommunikation, alle persönlichen Werte und Ideale auch wirklich willensstark und aktiv handelnd umsetzen zu können.

 

  • Fachlich-methodische Kompetenz

Die Fähigkeit, mit fachlichem und methodischem Wissen gut ausgerüstet, schier unlösbare Probleme schöpferisch handelnd zu bewältigen.

 

  • Sozial-kommunikative Kompetenz

Die Fähigkeit, sich aus eigenem Antrieb mit anderen zusammen- und auseinanderzusetzen sowie kreativ zu kooperieren und zu kommunizieren.

 

Die Auswertung der selbst- oder fremdausgefüllten Fragebögen erfolgt computergestützt. Zertifizierte Berater helfen bei der Interpretation und natürlich dabei, geeignete Kompetenzentwicklungsmaßnahmen auszuarbeiten und ggf. auch gezielt umzusetzen. Das Expertennetzwerk von KODE® umfasst über 1.000 lizensierte und vor allem erfahrene Berater.

 

Herausforderungen kompetent meistern

Was zunächst aufwendig klingen mag, ist für Unternehmen kaum aufwendiger als ein Einstellungs- oder Wissenstest. Das Ausfüllen eines Fragebogens dauert im Schnitt rund 20 Minuten. Die automatisierte Auswertung liefert zeitnahe Ergebnisse und macht KODE® für Unternehmen verhältnismäßig günstig.

Kompetenzerfassungssysteme wie KODE® ermöglichen es Ihnen Mitarbeiterpotentiale zu entdecken und handlungsfähige Mitarbeiter zu entwickeln. In Zeiten, in denen Kompetenzen unverzichtbar sind, um den heutigen Herausforderungen in Unternehmen begegnen zu können, ist das ein echter Wettbewerbsvorteil. Persönlichkeiten lassen sich vielleicht leichter einschätzen, aber nur Mitarbeiterkompetenzen können den langfristigen Erfolg eines Unternehmens sicherstellen.

 

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KODE® Best Practice Award 2019
Jetzt Unterlagen einreichen!

Haben Sie oder Ihr Unternehmen in den letzten drei Jahren ein Best Practice-Beispiel für gelungenes Kompetenzmanagement zur Entwicklung von Schlüsselkompetenzen auf den Weg gebracht? Oder mit einem Praxis-Konzept zur Feststellung und Entwicklung von Schlüsselkompetenzen neue Wege beschritten? Oder vielleicht ein überzeugendes neues unterstützendes Ausbildungs-, Beratungs- und Trainingskonzept für die Anwendung in Ihrer Branche entwickelt?

 

 

Dann bewerben Sie sich jetzt für den KODE® Best Practice Award 2019!

 

Auch in diesem Jahr vergibt KODE GmbH während des KODE® Brush Up wieder den KODE® Best Practice Award und prämiert die Sieger in den einzelnen Kategorien!

Die Gewinner dürfen die Auszeichnung KODE® Best Practice 2019 tragen, erhalten ein Siegel, werden auf der Bestenliste 2019 gelistet und in sämtlichen Veröffentlichungen der KODE GmbH genannt.

 

Nutzen auch Sie die Gelegenheit und reichen bis zum 30. August 2019 Ihre Best Practice Unterlagen ein!

Prämiert werden:
  • Best Practice Beispiele für gelungenes Kompetenzmanagement zur Entwicklung von Schlüsselkompetenzen im Mittelstand
  • Unterstützende Ausbildungs-, Beratungs- und Trainingskonzepte für die Anwendung im Mittelstand
  • Praxis-Konzepte zur Feststellung und Entwicklung von Schlüsselkompetenzen

 

Sonderpreise:
  • Einbindung von KODE® oder KODE®X in die das Geschäftsmodell eines Beratungs-, Coaching- oder Trainings-Unternehmens
  • KODE®- oder KODE®X Außendarstellung und Vermarktung

 

Was kann ich gewinnen?

Der 1. Platz wird mit 800,-€ und der 2. Platz mit 400,-€ prämiert.

 

Wann und wo erfolgt die Bekanntgabe der Sieger?

Während dem jährlich stattfindenden KODE® Brush Up werden die Gewinner des KODE® Best Practice Awards bekanntgegeben und prämiert.

Merken Sie sich jetzt den Termin der Preisverleihung vor!

 

Safe the date Brush Up 2019

Neujahrsgrüsse 2019

Prosit Neujahr!

Wir wünschen Ihnen ein glückliches, gesundes und erfolgreiches Jahr 2019!

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Die Zukunft soll man nicht voraussehen wollen, sondern möglich machen."

- Antoine de Saint-Exupéry (1900-1944)

Frohe Weihnachten 2018

Und plötzlich ist es wieder soweit - wundervolle Winterzeit!

Zeit für ein herzliches Dankeschön! Zeit für die besten Wünsche!

Auch in diesem Jahr verzichten wir auf Weihnachtspost und unterstützen stattdessen Helîna Sêwîya (kurdisch für Vogelnest), ein Waisenhausprojekt in Sheikhan in der Region Kurdistan/Irak. Aus einer privaten Initiative heraus sind nun schon drei Waisenhäuser entstanden, die Waisen, Halbwaisen und Witwen eine neue Perspektive bieten. Die Männer der Frauen, die Väter der Kinder sind durch den Islamischen Staat getötet worden. Alle Mittel gelangen direkt und ohne administrative Kosten zu den betroffenen Frauen und Kindern. Davon haben wir uns persönlich vor Ort überzeugen können.

Wir freuen uns, wenn auch Sie Helîna Sêwîya mit einer Spende unterstützen, um den Betroffenen eine Zukunft im eigenen Land ohne Flucht nach Europa zu ermöglichen.

Weitere Informationen und das Spendenkonto finden Sie auf der Internetseite von

Helîna Sêwîya  http://helinasewiya.de/

 

Das Team der KODE GmbH wünscht Ihnen eine schöne und besinnliche Weihnachtszeit und einen erfolgreichen Start in das Jahr 2019!

KODE GmbH - Team Foto
PS: Wir verabschieden uns zum 21.12.2018 in die Weihnachtszeit. Ab dem 07. Januar sind wir wieder für Sie da!

Unsere aktuellen Seminar-Angebote

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KODE® im Gespräch – Natascha Aust

KODE® im Gespräch

mit Natascha Aust

3. Platz bei den KODE® Best Practice Awards 2018

 

Natascha Aust von der Polizeidirektion Braunschweig – die von der Jury als Pionierin im öffentlichen Dienst bezeichnet wird – wurde für das Bestreiten neuer Wege in der Personalentwicklung bei einer Länderpolizei mit dem dritten Platz bei den KODE® Best Practice Awards 2018 ausgezeichnet. Im Interview mit Matthias Koprek spricht sie über den praktischen Einsatz von KODE® und die Herausforderungen, mit denen sich die Polizei aktuell und in Zukunft konfrontiert sieht.

Liebe Frau Aust, Gratulation zum KODE® Best Practice Award! Wie fühlen Sie sich, nachdem Sie gerade auf der Bühne ausgezeichnet wurden?

Ich bin sehr stolz darauf, dass wir diesen Preis bekommen haben, weil ich im Vorfeld auch nicht unbedingt damit gerechnet habe. Zumal es aus Sicht anderer KODE®-Berater oder Unternehmen vielleicht nur ein relativ kleiner Schritt ist, den wir mit unserem Projekt gemacht haben. Aber für uns ist es ein ganz großer Schritt. Insbesondere den Blick von der reinen Wissensvermittlung in Richtung Kompetenzentwicklung zu lenken. Dass das jetzt durch den Best Practice Award von einem Gremium, das ich sehr schätze, anerkannt wurde, finde ich ganz großartig.

 

Glauben Sie, dass es bei der Polizei – oder allgemein im öffentlichen Dienst – schwieriger ist, die Verantwortlichen von einem System wie KODE® zu überzeugen, als in der freien Wirtschaft?

Ich glaube ja, weil wir natürlich nicht so unter dem Druck stehen, dass wir agiler werden müssen. Deswegen ist es glaube ich bei uns immer ein Stück weit langsamer, bis man erkennt, dass Veränderungen auch Auswirkungen auf uns im öffentlichen Dienst haben. Und dass wir uns diesen Themen auch gar nicht verschließen können. Deswegen freue ich mich umso mehr, dass das jetzt auch durch den Preis anerkannt wurde.

 

Nehmen Sie als Polizeidirektion Braunschweig eine Vorreiterrolle bei den Polizeibehörden ein, was das Thema Kompetenzmanagement und Kompetenzentwicklung angeht?

Ich glaube wir nehmen da schon eine Vorreiterrolle ein, weil wir zumindest nach meinem Kenntnisstand die einzige deutsche Polizeibehörde sind, die überhaupt mit KODE® arbeitet. In Niedersachen hat unser Projekt mittlerweile dazu geführt, das KODE® und die Begriffe Kompetenzmanagement und Kompetenzentwicklung auch in den anderen Behörden Anklang gefunden haben. Ich war mit unserem Projekt und der Idee die dahintersteckt, schon in einigen anderen niedersächsischen Polizeibehörden und durfte das Projekt auch schon in hochkarätigen Gremien vorstellen. Dabei merkt man, dass da ein großes Interesse besteht.

Natürlich gibt es auch noch ein paar Fragezeichen bei den Verantwortlichen anderer Behörden. Wie funktioniert denn Kompetenzentwicklung jetzt so genau? Wie man Sollprofile kreiert und eine Diagnostik drauflegt ist soweit klar. Aber die große Frage ist immer: Wie können wir danach die Kompetenzen gezielt entwickeln?

Das ist jetzt auch für uns noch die ganz große Herausforderung. Wir haben zwar schon erste kleine Schritte vollzogen, aber ich habe auch gespannt die Vorträge auf dem Brush Up verfolgt, die verschiedene Ansätze schildern. Und auch, dass es jetzt von KODE® Unterstützung im virtuellen Bereich gibt, habe ich mit großem Interesse aufgenommen.

Das sind so Sachen, da sind wir auch noch ein bisschen langsamer unterwegs. Auch wenn wir E-Learning bereits stellenweise eingebunden haben. Ich glaube, je mehr man solche Instrumente einsetzt und je mehr man das publik macht, desto eher schafft man Veränderung in den Köpfen. Dahingehend, das auch wir moderner und innovativer werden können. Da steckt eine ganz große Chance hinter.

 

Wie genau und für welchen Personenkreis setzen Sie KODE® in der Praxis ein? Wie ist die Akzeptanz aber auch die Resonanz derjenigen, denen das Verfahren angeboten wurde und die es letztlich durchlaufen haben?

Wir haben KODE® in einem Pilotprojekt für die Führungsebene ausprobiert. Das sind die Spitzenfunktionen im gehobenen Dienst. Die haben sich angeboten, weil wir für diesen Bereich in der Polizeidirektion Braunschweig bereits ein konkretes Förderkonzept haben. Es gibt ein Auswahlverfahren und entsprechende Maßnahmen, die dann aufsatteln, wenn man dieses Auswahlverfahren erfolgreich durchlaufen hat. Im Rahmen des Pilotprojekts haben wir die Kompetenzdiagnostik mit KODE® erstmals auf freiwilliger Basis angeboten. Also nicht als Auswahlinstrument, sondern als Entwicklungsinstrument.

Wir haben im Vorfeld ein Sollprofil kreiert. Allein die Tatsache, jetzt ein konkretes Bild davon zu haben, wie unsere Führungskräfte eigentlich aussehen sollen, war für uns beinahe schon revolutionär. Wobei ich nicht sagen will, dass wir dieses Bild der Führungskräfte vorher nicht hatten. Nur halt nicht so konkret und nicht auf Kompetenzen bezogen.

Das hat erst einmal zu Irritationen geführt. Natürlich haben sich die Betroffenen gefragt, was wir da überhaupt machen. Also haben wir Informationsveranstaltungen für die potentiellen Teilnehmer angeboten. Zuvor haben wir natürlich noch das Top-Management über das Verfahren und die Gründe aufgeklärt, warum wir es anwenden. Weil wir nicht alle über Informationsveranstaltungen erreichen konnten, haben wir sogar ein kleines Erklärvideo gebastelt.

Uns war es immer ganz wichtig deutlich zu machen, dass wir die Kompetenzdiagnostik auf freiwilliger Basis anbieten und niemanden dazu zwingen. Im Beamtenbereich finden alle drei Jahre Beurteilungen statt, die letztlich auch die Grundlage für die Beförderungen sind. Auch hier haben wir deutlich gemacht, dass weder die Teilnahme noch das Ergebnis der Diagnostik Einfluss auf mögliche Beurteilungen haben. Die Ergebnisse fließen noch nicht einmal in die Personalakte. Es ist wirklich ein persönliches Ergebnis, das nur mit dem KODE®-Berater, also mit mir, diskutiert und nicht weitergegeben wird. Das hat geholfen.

Wir haben letztlich mehr Freiwillige gehabt, als wir eigentlich für das Projekt vorgesehen haben. So hatten wir fast schon Probleme das ganze Projekt zeitlich unter einen Hut zu bekommen. Die Resonanz nach den Feedback-Gesprächen war durch die Bank weg positiv. Alle haben gesagt: Das war transparent, das kann ich nachvollziehen, das verstehe ich. Es ist ganz wichtig, dass die Teilnehmer den Sinn dahinter verstehen und sich nicht ratlos fragen, was das ganze jetzt soll. Da wir noch keine konkreten Seminare haben, die wir jetzt hätten anbieten können um an den einzelnen Kompetenzen zu arbeiten, haben wir den Teilnehmer die Möglichkeit gegeben, mit den MITs selbst an sich zu arbeiten.

Die positive Resonanz war für uns Motivation, die Kompetenzdiagnostik mit KODE® nun auch stetig anzubieten. Das heißt, für die Führungsebene ist das bei uns mittlerweile implementiert. Zudem haben wir das Verfahren jetzt auch ausgeweitet und wenden es bei Bewerbungen für den Höheren Dienst an. Hier machen wir zusätzlich sogar noch eine Fremdeinschätzung durch den Vorgesetzten, damit wir irgendwann in Richtung 360-Grad-Feedback kommen.

Außerdem bieten wir die Kompetenzdiagnostik unseren jungen Frauen an, für die wir in der niedersächsischen Polizei ein Mentoring-Programme haben, um Frauen für ihre erste Führungsposition zu entwickeln. Auch hier auf freiwilliger Basis und es wird ebenso gut angenommen.

Wir haben vor das Verfahren auch noch weiter auszudehnen. Wir müssen allerdings darauf achten, dass die Gruppen nicht zu groß werden und handhabbar bleiben. Zudem wollen wir nicht, dass es ein beliebiges Instrument wird, das jeder nutzt, sondern dass es schon noch etwas Besonderes bleibt.

 

Gerade bei der Polizei spielen Kompetenzen ja eine herausragende Rolle, wenn es zum Beispiel um die verschiedenen Gefahrensituationen geht. Wie wurde bisher sichergestellt, dass die Beamten auch über die notwendigen Kompetenzen verfügen, um bei einem Einsatz entscheidungs- und handlungsfähig zu sein?

Es gibt natürlich ganz klassisch Seminare, wo aber in ganz vielen Fällen die Wissensvermittlung an erster Stelle steht. Das ist ja in Teilen auch wichtig, weil es ganz viele Bereiche gibt, wo man einfach auch Fachwissen benötigt. Insbesondere in der Aus- und Fortbildung, für die unser Dezernat zuständig ist. Wir bieten zudem ganz unterschiedliche Trainings an, zum Beispiel zur Eigensicherung. Aber auch Anti-Terror-Trainings. Da lernen die Teilnehmer, wie sie in bestimmten Situationen richtig reagieren. Natürlich ist die Kompetenzentwicklung zumindest in Teilen jetzt schon Bestandteil dieser Trainings.

Vor dem Hintergrund, dass sich die Gesellschaft immer schneller wandelt und wir beispielsweise auch durch die Digitalisierung, aber auch durch die terroristische Bedrohungslage, immer mehr Kriminalitätsphänomene haben, glaube ich persönlich, dass wir es zukünftig gar nicht mehr schaffen werden, die Kolleginnen und Kollegen für jedwede Situation, die auf sie zukommen kann, vorzubereiten. Von daher sind wir – genau wie es die Definition von Kompetenzen vorsieht – darauf angewiesen, den Polizistinnen und Polizisten so viel Handlungssicherheit zu geben, dass sie unbekannte und unerwartete Situationen meistern können. Das wird zunehmend wichtiger und ist die einzige Chance auch in Zukunft handlungsfähig zu bleiben.

 

Vielen Dank für das Gespräch!

Dieses Interview führte Matthias Koprek für KODE®.

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KODE im Gespräch – Reinhard Slanic

KODE® im Gespräch

mit Oberst Dr. Reinhard Slanic

3. Platz bei den KODE® Best Practice Awards 2018

 

Oberst Dr. Reinhard Slanic von der Theresianischen Militärakademie wurde für das Feststellen und Entwickeln von Schlüsselkompetenzen in der militärischen Hochschullandschaft Österreichs mit dem dritten Platz der KODE® Best Practice Awards 2018 ausgezeichnet. Im Interview erklärt der Leiter des Fachbereichs Pädagogik, Psychologie und Körperausbildung, welche Rolle Kompetenzen in der militärischen Ausbildung spielen und wie KODE® in der Militärakademie eingesetzt wird.

 

Ich gratuliere Ihnen ganz herzlich zum KODE® Best Practice Award, Herr Dr. Slanic. Haben Sie damit gerechnet, dass Sie einen Award mit nach Österreich nehmen?

Ich habe auf jeden Fall damit gerechnet, dass ich einen Preis erhalten werden. Die Vorgaben waren ja, dass man einen Praxisbezug vorweisen muss und das KODE® in ein Entwicklungsszenario mit eingebunden sein muss. Nachdem ich KODE® schon seit 15 Jahren anwende, war es höchste Zeit das mal im Hochschulsystem des Militärs zu etablieren. Mein Best Practice erfüllt genau diese Vorgaben, deshalb war ich mir so sicher.

 

Wie genau ist es Ihnen gelungen KODE® an der Theresianischen Militärakademie, immerhin der ältesten Militärakademie der Welt, zu etablieren?

Das hat sich im vorherigen Jahr angeboten, weil wir den Studiengang wieder neu aufgestellt haben. Somit hat es auch neue Curriculum-Beschreibungen gegeben und für die Module wurden neue Kompetenzanforderung formuliert. Dadurch hat sich die Chance ergeben, die ohnehin neu ausformulierten Curriculum-Beschreibungen ganz einfach mit den bereits existierenden Sollprofilen nach KODE® zu verknüpfen. Genau dieses Prozedere habe ich mit meiner Bewerbung für den KODE® Best Practice Award dargelegt.

Wir sind zwei KODE®-Berater für 300 Studierende. Eigentlich zu viele Studierende für zwei Leute. Deshalb habe ich gesagt, ich binde auch die Modulverantwortlichen mit ein, die die Studierenden in der Lehre aktiv beobachten und entsprechende Informationen sammeln. Diese Modulverantwortlichen sind jetzt meine Zuträger, die das Sollprofil entsprechend updaten und damit festigen. So kann ich auch die Rückmeldegesprächen, die ja bei 300 Personen sehr zeitaufwendig sind, deutlich effektiver durchführen. Wir investieren zwischen 15 und 30 Minuten in jedes Gespräch.

Somit haben wir jetzt auch praxisbezogene Rückmeldungen zu jedem einzelnen Studierenden, die aus der Lehre kommen. Diese Rückmeldungen werden den fragebogengestützten Informationen gegenübergestellt. Fremd- und Selbsteinschätzung treffen zu 90 Prozent überein. Das ist also eine sehr sichere Geschichte.

Und warum tun wir das eigentlich? Wir wollen jedem Studierenden mit dem Abgang aus dem Studium eine Referenz mitgeben. Der Vorgesetzt bei einer neuen Einheit oder einer neuen Truppe erhält damit gleich zu Beginn ein Bild über die Stärken seines neuen Teammitglieds. Er braucht ihn nicht erst lange zu beobachten, sondern weiß gleich, mit wem er es zu tun hat. Da sich Kompetenzen aber immer wieder weiterentwickeln, behält er seine Mitglieder natürlich trotzdem im Auge. Keine Frage.

Das ist grob umrissen unser Ausblick für das Jahr 2020, wenn die ersten Absolventen ihr Studium beenden und ein Referenzpapier von uns mitbekommen, das sie dort vorzeigen können, wo sie sich bewerben.

 

Wie reagieren die Studierenden darauf, wenn sie erfahren, dass mit ihnen eine Kompetenzdiagnostik gemacht wird, die sie auch schwarz auf weiß erhalten und die später ein Kriterium dafür ist, ob sie die angestrebte Stelle erhalten oder nicht? Stehen die dem Thema eher aufgeschlossen gegenüber oder gibt es aus Skepsis?

Das gesamte Aufnahmeverfahren der Militärakademie ist in Teilen im Sollprofil verankert. Weil bereits das Aufnahmeverfahren selbst darauf ausgerichtet ist, Kompetenzen zu beobachten, wissen die Studierenden zumindest teilweise schon im ersten Semester, wo sie ihre Stärken haben. Während des erstens Semesters erhalten die Studierenden bereits Einweisungen bzw. Unterrichtungen zum KODE®-System selbst. Sie bekommen beispielsweise erklärt, wie die Online-Befragung abläuft, wie die Sollprofile entstehen und wie sie die Auswertungen, die jeder einzelne persönlich per E-Mail zugesandt bekommt, korrekt lesen. Jeder kann sich danach selbst reflektieren und weiß, wo er Stärken und Schwächen hat und woran er arbeiten muss, um die Balance herzustellen. Damit kommen die Studierenden gut klar.

Natürlich sind einige noch skeptisch, gerade in solchen Institutionen wie der unsrigen. Die große Frage ist immer, wer die Ergebnisse kennt und wie vertraut damit umgegangen wird. Wir haben am Anfang einen Vertrauenskodex ausgearbeitet. Bei uns gibt es nur zwei Personen, die wirklich alle Daten eines Studierenden haben. Das sind mein Kollege und ich, also wir KODE®-Berater. Der Lehrveranstaltungsleiter weiß nur über sein eigenes Modul Bescheid, aber nicht über die anderen Fächer.

Für die Entwicklung in den Modulen ist der Modulverantwortliche zuständig. Das heißt, er nimmt Trainingsaufgaben wahr und ist mit integriert. Somit kann ich zwar Empfehlungen abgeben, was bei einem Studierenden noch verbessert werden sollte, aber im Endeffekt ist der Lehrende zuständig.

 

Welche Ziele haben Sie und Ihre Hochschule, bei deren Umsetzung die Strahlkraft des KODE® Best Practice Award vielleicht behilflich sein kann?

Auf der Studierendenebene gibt es bereits die Absicht, KODE® nicht nur im Bachelor-Studiengang, sondern auch im Master-Studiengang einzusetzen. Im weiteren Schritt wollen wir das System auch auf die Mitarbeiter ausweiten, also auf die Lehrenden und das administrative Personal. Das heißt, dass unsere Personalentwicklung in Zukunft mithilfe von KODE® ermitteln wird, in welchen Kompetenzbereichen unsere Mitarbeiter noch besser ausgebildet werden müssen.

Dafür bekommen auch die Mitarbeiter Sollprofile, die bereits ausgearbeitet wurden. Jeder hat dazu seinen Beitrag geleistet und aktiv mitgewirkt. Es gibt Profile für verschiedene Referate. Innerhalb eines Referats haben wir uns auf ein Profil konzentriert und versuchen nur die Korridore zu verschieben.

Was jetzt noch eine Herausforderung sein wird, ist die Anzahl der Kompetenzanforderungen zu reduzieren. Wir haben im Moment zwölf Kompetenzanforderungen in jedem Profil fixiert. Die wollen wir auf acht bzw. sechs Anforderungen reduzieren, weil das einfach realistischere Zahlen sind. Zwölf Kompetenzen bei einer Person dingfest zu machen ist schon schwierig. Ich vermute mal, dass es letztlich acht Kompetenzen sein werden.

 

Welche Bedeutung hat das Thema Kompetenzen speziell in der Ausbildung von Offizieren.

Es wird noch immer sehr schulisch gearbeitet und viel auf Wissensvermittlung gesetzt. Wir wissen zwar, das Wissen wichtig ist, aber eigentlich hat das Handeln Priorität. Genau das gilt es nun in der Lehre zu überdenken. Denn für den Kompetenzerwerb wird nur ein gewisses Maß an Wissen benötigt. Das muss in den Hochschulen erst verstanden und gelebt werden. Das klassische Schulnotensystem erfordert nach wie vor Wissensabfrage. Die ist viel einfacher, als Kompetenzen zu beobachten und zu bewerten. Auch das ist ein Grund, warum die Ausbildung nicht so schnell umgestellt werden kann, wie es wünschenswert wäre.

 

Haben Sie als Militärakademie, die schon sehr stark auf das Thema Kompetenzen setzt, eine Beispielfunktion für anderen Hochschulen, die sich bei Ihnen auch Rat holen?

Wir haben uns zu dem Thema bereits vor ein bis zwei Jahren mit dem Campus Wien, insbesondere dem Tourismus-Management, ausgetauscht. Auch mit der Polizei in Österreich, die ebenfalls stark auf Kompetenzen setzt, gab es Gespräche. Zuletzt gab es eine Anfrage von der Führungsakademie der Bundeswehr in Frankfurt, mit der wir uns in Zukunft bestimmt auch austauschen werden. Ich hoffe, dass die Strahlkraft des Best Practice Award zu weiteren Kontakten führen wird. Die ersten wurden ja bereits hier auf dem Brush Up geknüpft. Zum Beispiel mit der Polizei Braunschweig, mit der wir uns ja den dritten Platz teilen.

 

Vielen Dank für das Gespräch!

Dieses Interview führte Matthias Koprek für KODE®.

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KODE® im Gespräch – Ina Bühren & Prof. Dr. Olaf Passenheim

KODE® im Gespräch

mit Ina Bühren
& Prof. Dr. Olaf Passenheim

Gewinner des 2. Platzes beim
KODE® Best Practice Award 2018

 

Ina Bühren und Prof. Dr. Olaf Passenheim wurden im Rahmen des KODE® Brush Up 2018 mit dem diesjährigen KODE® Best Practice Award ausgezeichnet. Im Interview mit Matthias Koprek sprechen sie über ihren Planspielansatz zur praxisbezogenen und spielerischen Kompetenzorientierung sowie über die Herausforderung, Studierende bereits während der Ausbildung in der Kompetenzentwicklung und im Kompetenzmanagement zu schulen.

 

Herzlichen Glückwunsch zum KODE® Best Practice Award! Wie fühlt es sich an die Trophäe in den Händen zu halten? Was bedeutet Ihnen persönlich die Auszeichnung und welche Bedeutung hat sie für Ihre Hochschule?

Prof. Dr. Passenheim: Herzlichen Dank! Wir haben uns super gefreut. Der Preis kam für uns sehr unerwartet, weil wir ja noch KODE®-Neulinge sind. Wir arbeiten erst seit zwei Jahren mit KODE®, aber dafür ganz intensiv. Wir haben versucht KODE® bei uns in die Lehre zu integrieren, was erfolgreich gelungen ist. Die Studierenden sind ganz begeistert davon. Das stellt uns persönlich und die Studierenden zufrieden. Für die Hochschule ist es deshalb ganz wichtig, weil wir dadurch gelebte Kompetenzentwicklung bieten, was gerade in der Hochschullandschaft immer wichtiger wird. Weg von Wissen hin zu Kompetenzen. Mit KODE® können wir schon in der Ausbildung der Studierenden Kompetenzen vermitteln.

 

Die Jury hat Ihnen den Preis für die "Kompetenzorientierung durch agile Praxisprojekte und Planspielentwicklung" verliehen. Wie genau sieht das in der Praxis aus?

Ina Bühren: Das Konstrukt hört sich erst einmal tatsächlich etwas steif und schwierig an. So schwierig ist es aber eigentlich gar nicht, sondern es entspringt der Lebenswirklichkeit. Es war uns wichtig, dass wir Möglichkeiten für Studierende schaffen, sich bereits im Studium darauf vorzubereiten, was sie später in der Wirtschaft erwartet.

 

Die Studierenden fangen eigentlich damit an, dass sie eine Fallstudie bearbeiten und diese in ein Planspiel transferieren. Durch eine Planspielschablone können wir diese Simulation praktisch für jedes Unternehmen schaffen. Der Ansatz des spielerischen Lernens bietet viele Möglichkeiten, Chancen und Risiken in einem Rahmen abzuwägen, der keine großen Konsequenzen zur Folge hat, weil es eben nur ein Spiel ist.

Aber wir schaffen sehr wohl emotionale Labilisierung. Eben dadurch, dass die Studierenden in den Spielen in die Rolle von Avataren schlüpfen, in denen sie ihre eigene Kompetenzarchitektur verändern. Und wenn sie die Kompetenzen theoretisch aufgebaut haben, gehen wir mit ihnen in ein echtes Unternehmen und machen dort ein agiles Praxisprojekt. Dort müssen sie wiederum eine Fallstudie entwickeln, die dann für die nächste Studienkohorte der Ausgangspunkt eines neuen Planspiels ist.

 

Wie hoch sind das Interesse und die Akzeptanz der Studierenden an diesem Planspiel?

Ina Bühren: Sehr hoch, weil die Studierenden letztendlich dort tatsächlich auch etwas für sich selbst mitnehmen. Sie können sich danach gut selbstreflektieren. Außerdem können sie dort anders als bei Frontalvorlesungen sehr stark ihre eigenen Gedanken und auch ihren eigenen Stil mit einfließen lassen.

Prof. Dr. Passenheim: Genau, die Studierenden sind ganz happy. Vor allem diejenigen, die kurz vor dem Abschluss stehen. Sie können dann in einem Bewerbungsgespräch zum Beispiel ganz konkret sagen: Das sind meine Kompetenzen. Und sie können ihre Kompetenzen belegen, weil sie entsprechend diagnostiziert wurden. Das ist ein großer Vorteil für die Studierenden.

Die Resonanz ist so gut, dass sich die ganze Sache rumgesprochen hat und wir Studierenden von anderen Hochschulen haben – konkret der Hochschule Groningen in den Niederlanden, unsere Nachbarhochschule – mit denen wir dasselbe mittlerweile auch machen.

Das ist ein weiterer Vorteil von KODE®. Wir können es eben nicht nur in Deutsch, sondern auch in Englisch nutzen. Wir arbeiten im selben Rahmen, können aber bereits multikulturelle Aspekte mitberücksichtigen. Deswegen bieten wir den Studierenden Kompetenzentwicklung, Fach-Entwicklung, Sozialentwicklung und eben auch interkulturelle Entwicklung – in Kooperation mit Unternehmen und anderen Hochschulen.

 

Könnten Sie sich vorstellen und würden Sie sich wünschen, dass in Zukunft jeder Studierende, unabhängig von der Hochschule, im Rahmen seines Studiums – zum Beispiel mit Hilfe von KODE® – seine persönlichen Kompetenzen kennen lernt, um entsprechend vorbereitet und ausgerichtet ins Berufsleben starten zu können?

Ina Bühren: Auf jeden Fall. Das entspricht dem Ansatz, den wir hier auch schon auf dem Brush Up besprochen haben. Das Bildungswesen muss sich genau in diese Richtung entwickeln. Das Studium sollte nicht nur der Wissensvermittlung, sondern eben auch und verstärkt der Kompetenzorientierung dienen. Nur so werden die Studierenden perfekt auf das Berufsleben vorbereitet.

Prof. Dr. Passenheim: Wir reden ja ganz viel mit Unternehmen. Die sagen ganz klar, dass der Fachkräftemangel bei ihnen angekommen ist. Deshalb haben viele Unternehmen gar keine Chance mehr, sich ihre Mitarbeiter auszusuchen. Sondern sie müssen die Mitarbeiter nehmen, die sie bekommen. Dabei beklagen die Unternehmen häufig fehlende Kompetenzen, die sie erst einmal teuer entwickeln müssen. Früher konnten sie sich die notwendigen Kompetenzen quasi aus dem Markt herauspicken.

Das heißt, wenn wir heute so etwas flächendeckend anbieten könnten, hätten wir als Hochschule einen Wettbewerbsvorteil auf der Suche nach guten Studierenden und die Unternehmen hätten den Vorteil, dass sie schon wissen würden, wie die Studierenden ticken. Und die Studierenden hätten den Vorteil, dass sie ihre Kompetenzen genau kennen würden. Das wäre eine Win-Win-Win-Situation.

 

Welchen Beitrag können die Hochschulen dazu leisten, dass schon in diesem Ausbildungsschritt die Kompetenzen entwickelt werden?

Ina Bühren: Auch da ist es notwendig, dass wir Möglichkeiten schaffen. So wie wir es eben getan haben, indem wir zwei aufeinanderfolgende Module anbieten und die Studierenden somit fast ein Jahr begleiten. Erst dieser längere Zeitraum ermöglicht überhaupt solche Praxisprojekte mit einem realen Fallgeber zu machen. Das ist das, was eine Hochschule leisten kann und was auch Schule schon vorher in der Bildung leisten müsste. Nämlich sich auch die Zeit fürs Wesentliche zu nehmen. Rein weg von diesem verschulten System, was gar nicht auf Potentiale des Einzelnen angelegt ist, sondern eigentlich auf eine Gleichmachung.

Prof. Dr. Passenheim: Ich glaube dieser Cut zwischen Hochschule und erster Arbeitsstelle sollte wegfallen. Früher wurde von Unternehmen nur verlangt, dass die Studierenden Wissen mitbringen sollen. Kompetenzen wurde eigentlich gar nicht verlangt. Heute beklagen Unternehmen das Fehlen von Kompetenzen und verlangen gleichzeitig, dass das in der Hochschule ausgebildet wird. Wenn wir eine stärkere Vermischung zwischen Unternehmen und Hochschule hinbekommen, könnten wir die verlangten Fach-, Schlüssel- und Sozialkompetenzen schon gezielt in der Hochschule ausbilden.

 

Was für eine Strahlkraft hat der KODE® Best Practice Award Ihrer Meinung nach – auch auf andere Hochschulen?

Ina Bühren: Erstmal ist wichtig das man erkennt, dass alles was man mit Leidenschaft und von ganzem Herzen tut, auch irgendwo und irgendwie eine Resonanz erzeugt. Deswegen sind wir dankbar und freuen uns über die Wertschätzung, die uns durch den Best Practice Award entgegengebracht wird. Man muss ganz klar festhalten, dass die Auszeichnung eine Bestätigung für uns ist, die deutlich macht, dass das, was wir gern und leidenschaftlich tun, auch irgendwo Anklang findet.

Das ist auch gerade für die Studierenden wichtig, die noch sehr jung sind. Auch für sie lautet die Botschaft: Sei einfach mutig und mach das was du denkst. Die Strahlkraft liegt sicherlich auch darin, dass es die Leute zum Reflektieren anreizt und dazu, dass wir darüber nachdenken sollten, was wir gemeinsam entwickeln könnten um Kompetenzen weiter in den Fokus zu rücken.

Prof. Dr. Passenheim: Genau. Und ich denke auch, dass gerade solche Events wie dieses dafür ganz wichtig sind. Wir haben heute Kolleginnen und Kollegen von anderen Hochschulen kennengelernt. Wir haben Praxisvertreter kennengelernt. Haben unser Wissen geteilt. Haben positive Resonanz und super Tipps sowie Hinweise bekommen, wo wir noch besser werden und uns weiterentwickeln könnten. Ich freue mich auf die nächsten Monate. Wir werden da viel mit Kolleginnen und Kollegen sprechen und unsere Idee weiterentwickeln. Und dann hoffe ich, dass wir die Idee der Kompetenzentwicklung gemeinsam nach vorne bringen.

 

Vielen Dank für das Gespräch!

Dieses Interview führte Matthias Koprek für KODE®.

 

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KODE® im Gespräch – Thomas Apitzsch

KODE® im Gespräch

mit Prof. Dr. Thomas Apitzsch

Gewinner des KODE® Best Practice Awards 2018

 

Im Rahmen der feierlichen Preisverleihung auf dem KODE® Brush Up 2018 in Nürnberg zeichnete die unabhängige Jury Prof. Dr. Thomas Apitzsch von der Hochschule für angewandtes Management in Ismaning mit dem KODE® Best Practice Award aus. Erhalten hat Prof. Dr. Apitzsch die Auszeichnung für die Kompetenzidentifikation und Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter und Trainer des Nachwuchsleistungszentrums des 1. FC Nürnberg.

 

Herr Prof. Dr. Apitzsch, wie fühlt es sich an die Trophäe für den ersten Platz in den Händen zu halten? Was bedeutet der KODE® Best Practice Award für Sie persönlich und was bedeutet die Auszeichnung für Ihre Hochschule?

Zunächst einmal bin ich sehr überrascht und freue mich natürlich sehr diese Auszeichnung bekommen zu haben. Es ist für uns eine tolle Anerkennung. Ich bin sehr stolz auf meine Hochschule, die mir dieses Projekt ermöglicht hat. Dazu hat auch das Internationale Fußballinstitut beigetragen, das an unsere Hochschule angeschlossen ist. Es hat dabei geholfen den Kontakt herzustellen und hat das Projekt auch begleitet. Mein besonderer Dank gilt natürlich dem 1. FC Nürnberg und dem dortigen Trainerteam, das die Bedeutung von Kompetenzen erkannt und aufgegriffen hat und dieses Projekt seit mittlerweile drei Semestern mit uns durchführt.

 

Wie schwierig war es den Fußballbundesligisten von dem Projekt zu überzeugen?

Wenn du den entscheidenden Chef des Fußballleistungszentrums gewonnen hast, ist es nicht mehr schwer. Von Vorteil ist sicher auch, dass Herr Köllner während des laufenden Projekts zum Cheftrainer des 1. FC Nürnberg avanciert ist und dort ebenfalls einen sehr guten Job macht. Bisher mit ausgeglichener Bilanz in der Liga. Heute Nachmittag ist wieder ein Spiel gegen Hoffenheim, deshalb ist auch heute kein Vertreter des Vereins vor Ort.

Aber Herr Köllner ist von dem Thema Kompetenzen völlig überzeugt und lebt das Ganze auch als Cheftrainer. So muss beispielsweise jeder Spieler des 1. FC Nürnberg, der neu zum Verein kommt, einmal die historische Museumstour machen, damit er auch mehr oder weniger die DNA des Vereins versteht. Und die Kompetenzen miteinander zu leben ist tatsächlich ein Credo, welches der 1. FC Nürnberg versucht umzusetzen.

 

Die Auszeichnung soll sowohl als Anreiz für die Anwendung dienen, als auch den visionären Gedanken der Kompetenzentwicklung und des Kompetenzmanagements veranschaulichen. Welchen Anreiz und welche Motivation bietet Ihnen der KODE® Best Practice Award?

Aus dem Piloten heraus wollen wir tatsächlich auch ein Produkt für die Nachwuchsleistungszentren in Deutschland schaffen. Wir sind ja jetzt auf der ersten Ebene an den Mitarbeitern und Trainern. Wir haben aber natürlich auch die Spieler und Spielerinnen im Blick, die in diesen Nachwuchsleistungszentren tätig sind. So dass wir hier noch sehr viel Entwicklungspotential sehen.

 

Was denken Sie, wie offen sind die Vereine für ein solches Produkt?

Dr. Kreuser hat es schon in seiner Laudatio angedeutet: Es gibt auch im Rahmen des Zertifizierungsverfahrens der Nachwuchsleistungszentren einen Pluspunkt, wenn beispielsweise Maßnahmen im Bereich der Personalentwicklung dokumentiert werden können. Von daher gibt es auch für die Vereine eine Motivation in diesem Bereich tätig zu werden. Zumal viele Institutionen dann auch merken, dass die strategischen Ziele, die sie sich selbst gesetzt haben, über Kompetenzentwicklungsmaßnahmen nachhaltiger erreicht werden. Gerade in der Arbeit mit dem 1. FC Nürnberg ist herausgekommen, das die Nachhaltigkeit im Handel auch auf Seiten des Clubs ein wichtiger Faktor ist.

 

Das hat auch der Deutsche Fußballbund erkannt …

Ja, die Anerkennung des Deutschen Fußballbunds besteht in der Lizensierung des Nachwuchsleistungszentrums. Und dabei ist natürlich Personalentwicklung ein Thema. Da geht es zwar auch um klassische Faktoren wie Infrastruktur, etc., aber die Investition in die Weiterentwicklung der Mitarbeiter und Trainer ist auf jeden Fall ein in Zukunft immer wichtiger werdender Punkt. Auch für den Deutschen Fußballbund.

 

Das heißt, Sie sehen den Schwerpunkt in der Nachwuchsförderung? Oder ist das Thema Kompetenzentwicklung grundsätzlich auch für etablierte Sportler interessant?

Auch das ist denkbar. Dort ist es aber bisher noch nicht üblich, zum Beispiel mit Spielern auch mal ein Assessment zu machen. Aber nichts ist unmöglich. Das wurde uns ja auch heute in der Keynote von Peter Spiegel wieder deutlich gemacht.

 

Der Winter steht vor der Tür und damit auch die Winterpause. Mit welchen Sportlern haben Sie im Zusammenhang mit Kompetenzmanagement schon aktiv zusammengearbeitet und mit welchen haben Sie es noch vor?

Ich kann mir einige Sportler vorstellen, für die das interessant und hilfreich wäre, werde hier und heute aber keine Namen nennen. (lacht)

 

Welchen Stellenwert hat das Kompetenzmanagement in Ihrer Arbeit an der Hochschule – gerade mit Blick auf den Transformationsprozess von der Wissensvermittlung hin zur Kompetenzentwicklung.

Einen sehr hohen Stellenwert! Mein Credo ist immer: Ich höre und vergesse, ich sehe und behalte, ich tue und verstehe. Im Sinne von "tue und verstehe" versuche ich für die Studierenden immer Nähe zum Produkt zu schaffen. So sind wir im Rahmen von Projektmodulen sehr viel bei der Wirtschaft draußen, wo wir in Projekten auch schon aktiv mitarbeiten. Wir haben die Anwendungsorientierung ja schon im Namen: Hochschule für angewandtes Management.

Wir machen selber sehr viele Projekte gemeinsam mit unseren Studierenden. Evaluierungen zum Beispiel, die wir unter anderem bei der Biathlon-WM und bei der Vierschanzentournee durchgeführt habe. Aber wir führen auch Machbarkeitsstudien für die Veranstaltung von Rodel-Weltmeisterschaften durch. Wir sind mit den Studierenden also sehr viel im Feld. Und genau dort, in den Projekten, erwerben sich die Studierenden natürlich auch die notwendigen Kompetenzen für die Zukunft.

 

Der Wintersport scheint einer Ihrer Schwerpunkte zu sein. Grundsätzlich sehen Sie aber keine sportliche Disziplin, in der Kompetenzen keine Rolle spielen?

Absolut nicht. Kompetenzen sind in jeder Sportart unverzichtbar. Durch unsere regionale Nähe, auch zu den Alpen, haben wir persönlich natürlich viele Bezüge zum Wintersport. Wir haben auch viele Leistungssportler aus diesem Bereich, die bei uns studieren. Die Skifahrerin Viktoria Rebensburg, Skilangläufer Tobias Angerer und Skispringer Andreas Wellinger zum Beispiel, der jetzt sehr erfolgreich bei der letzten Olympiade war. Die machen bei uns ein duales Studium und können das sehr gut mit dem Sport verbinden. So haben wir also schon allein durch unsere Studierenden einen sehr hohen Bezug zu den jeweiligen Sportarten.

 

Vielen Dank für das Gespräch!

Dieses Interview führte Matthias Koprek für KODE®.

 

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Review – KODE® Brush Up 2018

Eine gelungene Barcamp-Premiere, eine inspirierende Keynote, lebhafte Diskussionen, stolze Preisträger und eine ausgelassene Jubiläumsfeier!

Am 19. und 20. Oktober trafen sich KODE® Berater, Personalexperten und Wissenschaftler aus Deutschland, Österreich und der Schweiz beim KODE® Brush Up 2018. Die branchenübergreifend größte Veranstaltung zum Thema Kompetenzen und Kompetenzmanagement fand, wie schon in den vergangenen Jahren, in Nürnberg statt und bot dennoch eine Premiere. Erstmals wurde zum Auftakt ein Barcamp veranstaltet, das die Fragen, Probleme und Themen der Teilnehmer in den Mittelpunkt rückte.

 

Wie sehr die Idee eines Bar Camps den Nerv der Zeit traf, zeigte sich nicht nur anhand der Teilnehmerzahl. Immerhin ist ein Großteil der Gäste bereits Freitagmittag in den Design Offices über den Dächern von Nürnberg zusammengekommen, um sich intensiv auszutauschen. Das Besondere am KODE® Barcamp ist, dass die Teilnehmer selbst entscheiden können, welche Themen in den Sessions fokussiert werden. Genau genommen sind sie also gar keine Teilnehmer, sondern "Teilgeber".

 

Zahlreiche Themenvorschläge für die
Barcamp-Sessions

Umso erfreulicher, dass diese Premiere auf Anhieb geglückt ist. Gleich zu Beginn konnte Prof. Dr. Werner Sauter, Senior Consultant der KODE® GmbH, zahlreiche Themenvorschläge für die zweimal vier Sessions entgegennehmen. Mehr als zeitlich und räumlich möglich, so dass Themen mit gemeinsamen Schnittmengen kurzerhand zusammengelegt wurden

Jeder der "Teilgeber" stellte seine Frage, sein.Problem oder sein Thema in wenigen Sätzen vor, so dass sich schließlich jeder Anwesende einer Session anschließen konnte. In überschaubaren Gruppen, die einen nachhaltigen Austausch ermöglichten, wurde jeweils 60 Minuten lang rege diskutiert. Am Ende des Nachmittags stellte jede Gruppe ihre Resultate dem Plenum vor – auch das typisch für ein Bar Camp.

Ausschließlich positive Stimmen zur
Barcamp-Premiere

Zumindest wenn es um das Barcamp selbst geht, fiel das Resümee der Besucher einhellig aus: Alle waren vom offenen Austausch in ungezwungener Atmosphäre begeistert. "Das Barcamp hat mir die Möglichkeit gegeben, Probleme zu diskutieren, die anderen auch haben. Dadurch erhält man viel mehr Anregungen – und vor allem auch Meinungen – als bei klassischen Vortragsveranstaltungen.", sagt Ina Büchner von der Hochschule Emden/Leer.

Silke Specht, Leiterin der Strategischen Personalentwicklung bei der Fraport AG, pflichtet dem bei und ergänzt: "Während der Session steuert jeder andere Aspekte bei und man kann viele verschiedene Anregungen mit nach Hause nehmen. Außerdem kommt man mit den anderen Teilnehmern gleich ins Gespräch und lernt sich besser kennen, was die gesamte Veranstaltung beflügelt."

20 Jahre KODE® – Anstoßen über den Dächern von Nürnberg

Genau das konnte man auch am Abend beobachten, als der Brush Up zum Anlass genommen wurde das 20-jährige Jubiläum von KODE® standesgemäß zu feiern. Beim Get-together haben Entwickler, Kunden und Weggefährten gemeinsam auf die Erfolgsgeschichte von KODE® angestoßen und es sich in stimmungsvoller Atmosphäre gutgehen lassen.

 

 

Am darauffolgenden Konferenztag gab Stephan Coester in seiner Eröffnungsrede nicht nur einen Rückblick auf die KODE®-Geschichte, sondern vor allem auch einen vielversprechenden Ausblick auf die Zukunft. Den versammelten KODE®- und KODE® X-Beratern wurde ein exklusiver Einblick in die Neuentwicklungen gewährt, an denen unter anderem Prof. Dr. John Erpenbeck, Prof. Dr. Werner Sauter und Dr. Karl Kreuser mitgearbeitet haben.

 

Inspirierende Keynote mit Blick in die Zukunft

 

Im Anschluss begeisterte Zukunftsforscher Peter Spiegel das Fachpublikum mit seiner Keynote zum Thema "WeQ – More than IQ".  Darin stellte er die Bedeutung von Schlüsselkompetenzen im Rahmen der Transformation von der Economy zur Weconomy in den Mittelpunkt. Spiegel nannte in seinem Vortrag zahlreiche anschauliche Beispiele von Social Innovations, die ein Beleg dafür sind, warum wir uns derzeit von einer Wissensgesellschaft zu einer Kompetenzgesellschaft wandeln.

Zum Schluss gelang es Peter Spiegel allen Anwesenden Mut zu machen, die Angst vor dem Alter und den Herausforderungen der zunehmenden Globalisierung und Digitalisierung haben. Für ihn sei Alter lediglich eine Abkürzung für Alternativen, von denen man schließlich umso mehr habe, je älter man werde. Eine Definition, die bei allen Zuhörern für große Heiterkeit sorgte.

 

Awards für vorbildliche Preisträger

 

Dr. Karl Kreuser, Jury-Mitglied der ersten Stunde, verlieh direkt im Anschluss an die Keynote die KODE® Best Practice Awards 2018. Die gläserne Trophäe für den 1. Platz, dotiert mit 800 Euro, überreicht er Prof. Dr. Thomas Apitzsch von der Hochschule für angewandtes Management. Apitzsch wurde für die Kompetenzidentifikation und Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern und Trainern des Nachwuchsleistungszentrums des Fußballbundesligisten 1. FC Nürnberg ausgezeichnet.

Über den 2. Platz und damit 400 Euro durften sich Ina Bühren und Prof. Dr. Olaf Passenheim von der Hochschule Emden/Leer freuen, die ihre Studierenden mit KODE® in der Kompetenzorientierung durch agile Praxisprojekte und Planspielentwicklung schulen.

Den 3. Platz teilen sich Natascha Aust von der Polizeidirektion Braunschweig (Neue Wege in der Personalentwicklung bei einer Länderpolizei) und Oberst Dr. Reinhard Slanic vom Institut für Offiziersausbildung an der Theresianischen Militärakademie in Österreich (Feststellen und Entwickeln von Schlüsselkompetenzen in der militärischen Hochschullandschaft Österreichs).

 

Podiumsdiskussion zur Bedeutung von Werten und Kompetenzen

 

Bevor die gemeinsame Mittagspause für das Networking genutzt wurde, hat sich der von Stephan Coester moderierte KODE® Dialog die Frage gestellt, ob das Kompetenz- und Wertemanagement die Antwort auf eine agile Arbeitswelt sein kann. An der hochkarätig besetzten Podiumsdiskussion nahmen neben Keynote-Speaker Peter Spiegel und KODE®-Mitentwickler Prof. Dr. John Erpenbeck auch drei Praktiker aus der Wirtschaft teil, die mit dieser Frage tagtäglich konfrontiert sind.

Wiebke Bernhart schilderte ihre Erfahrungen als Director HR Marketing, People & Organizational Development bei einem internationalen Unternehmen für klinische Spezialpräparate. Dr. Matthias Reuter ist als Global Head of Customer Excellence and Global CRM bei Siemens beschäftigt und berichtete von den Herausforderungen eines Global Players mit weltweit rund 377.000 Mitarbeitern. Und Boris Jermer, Geschäftsführer der SPRACHKULTUR GmbH, gab spannende Einblicke in seine tägliche Arbeit als Berater und Trainer für Organisations- und Personalentwicklung, bei der er regelmäßig KODE® einsetzt.

Bereits im Dialog wurde deutlich, wie wichtig Werte – die Prof. Dr. Erpenbeck als Ordner von Selbstorganisation definiert – nicht nur für einen jeden Einzelnen, sondern auch für Gruppen, Organisationen und Institutionen sind. Als Kern von Kompetenzen ermöglichen sie es uns das Nichtwissen zu überbrücken und auch in neuen, offenen Situationen die richtigen Entscheidungen zu treffen und zielorientiert zu handeln. Werte und Kompetenzen sind somit untrennbar miteinander verbunden und geben uns erst im Zusammenspiel die Handlungsfähigkeit, die in der modernen Arbeitswelt von kompetenten Akteuren erwartet wird.

Experten-Werkstätten mit zielorientierten Workshops

Nach einer ausgiebigen Stärkung fanden am frühen Nachmittag die KODE® Experten-Werkstätten statt. Die Gäste des Brush Ups hatten die Wahl zwischen fünf vielversprechenden Workshops, in denen das jeweilige Thema unter Expertenanleitung kollaborativ vertieft wurde. Mit dem KODE® Spiel und Serious Games lag einer der Schwerpunkte in diesem Jahr ganz klar auf der spielerischen Entwicklung von Kompetenzen – für Einzelpersonen und im Team.

Aber auch die KODE® Brücke, das Kompetenz- und Wertemanagement sowie die Kompetenz- und Werteentwicklung wurden praxisorientiert thematisiert. Somit hat sich das Thema Werte sowohl beim Barcamp als auch beim Brush Up wie ein roter Faden durch die Veranstaltung gezogen. Das unterstreicht, dass Kompetenzentwicklung ohne Werteentwicklung kaum möglich ist.

Während des gemeinsamen Ausklangs bei Kaffee und Kuchen zeigten sich alle Teilnehmer des diesjährigen Brush Ups begeistert von der Mischung der ausgewogenen Tagesordnungspunkte und nicht zuletzt von der stilvoll eingerichteten Location in den Design Offices sowie vom aufmerksamen Service des Personals.

Man war sich einige, dass das fast schon traditionelle Treffen der KODE®-Familie auch im nächsten Jahr wieder zum Pflichtprogramm für alle gehört, die sich rund um das Thema Werte und Kompetenzen austauschen, vernetzen und weiterentwickeln wollen.

 

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Die Gewinner des KODE® Best Practice Awards 2018

Im Rahmen der Leitkonferenz KODE® Brush Up 2018 wurde am Samstag den 20. Oktober im feierlichen Rahmen die KODE® Best Practice Awards 2018 verliehen. In diesem Jahr waren sechs Projekte nominiert, aus denen die unabhängige Fachjury gleich vier Preisträger für drei Plätze ausgewählt hat!

Platz 1. ging an
Prof. Dr. Thomas Apitzsch

Dekan der Fakultät für Sportmanagement an der Hochschule für angewandtes Management in Ismaning

Prof. Dr. Thomas Apitzsch erhielt die mit 800 Euro dotierte Auszeichnung für die "Kompetenzidentifikation und Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern und Trainern des Nachwuchsleistungszentrums des Fußballbundesligisten 1. FC Nürnberg".

Das Best Practice-Beispiel verfolgt drei Ziele, die es stimmig zueinander in Bezug setzt:

  • Persönliche Entwicklung der Mitarbeiter/innen und Trainer, dann das Identifizieren und Fördern von Kompetenzen, die zum Erreichen strategischer Ziele des Nachwuchsleistungszentrums erforderlich sind sowie schließlich eine Grundlage zu schaffen für die Zertifizierung durch den Deutschen Fußballbund (DFB).
  • Der Kompetenzgedanke von KODE® ist der rote Faden in diesem Vorhaben, das wissenschaftliche Erkenntnisse ebenso einbezieht wie die individuellen Sichtweisen der Mitarbeiter/innen und Trainer. Dabei kamen KODE® und KODE®X als Leitmethoden zum Einsatz.
  • Das Beispiel hat Benchmark-Charakter für andere Einrichtungen im Sport, ist innovativ und hat Zukunftsperspektiven. Besonders hervorzuheben ist die Tatsache, dass damit eine Grundlage für ein Zertifizierungsverfahren geschaffen wurde. Das zeugt von der Qualität des Projekts und auch der Verfahren von KODE®. Die Einbindung von Studierenden fördert, als willkommener Nebeneffekt, die anwendungsorientierte Verbreitung des Kompetenzgedankens.

 

 

1. Platz - Prof. Dr. Thomas Apitzsch

Ich bin sehr überrascht und freue mich diese Auszeichnung bekommen zu haben. Es ist für uns als Hochschule eine tolle Anerkennung. Mein Dank gilt auch dem 1. FC Nürnberg und dem dortigen Trainerteam, das die Bedeutung von Kompetenzen erkannt und aufgegriffen hat."

-Prof. Dr. Thomas Apitzsch

Dr. Karl Kreuser begründete die Jury-Entscheidung bei der Preisverleihung damit, dass das Projekt von Dr. Apitzsch und dem 1. FC Nürnberg Benchmark-Charakter für andere Einrichtungen im Sport hat, innovativ ist und Zukunftsperspektiven aufweist. "Besonders hervorzuheben ist die Tatsache, dass damit eine Grundlage für ein Zertifizierungsverfahren geschaffen wurde. Das zeugt von der Qualität des Projekts und auch der Verfahren von KODE®.", so das langjährige Jury-Mitglied.

 

Dr. Karl Kreuser, KODE® Best Practice Jurymitglied

"Besonders hervorzuheben ist die Tatsache, dass damit eine Grundlage für ein Zertifizierungsverfahren geschaffen wurde. Das zeugt von der Qualität des Projekts und auch der Verfahren von KODE®."

-Dr. Karl Kreuser

Platz 2. ging an
Ina Bühren & Prof. Dr. Olaf Passenheim

Hochschule Emden/Leer, Fachbereich Wirtschaft

Der mit 400 Euro dotierte 2. Platz ging an Ina Bühren und Prof. Dr. Olaf Passenheim vom Fachbereich Wirtschaft an der Hochschule Emden/Leer, die für die "Kompetenzorientierung durch agile Praxisprojekte und Planspielentwicklung" ausgezeichnet wurden.

Die Jury begründete ihre Entscheidung damit, dass die entwickelte Lernarchitektur der Hochschule Emden/Leer innovativ und beispielgebend für die Hochschuldidaktik ist.

Das Best Practice-Beispiel zeigt, wie Kompetenzentwicklung bei Studierenden in verschiedenen Modulen von Fallstudien, Planspiel und agiler Projektarbeit bewusst gemacht und initiiert werden kann. Leitgedanke dabei ist die für Kompetenzlernen unverzichtbare Voraussetzung der persönlichen Bezugnahme und Betroffenheit, die sogenannte „emotionale Labilisierung“. Methodisch unterstützt wird der selbstreflexive Lernprozess über zwei Semester vor allem durch KODE® Selbst- und Fremdeinschätzungen sowie ein persönliches Lerntagebuch. Auch im Alltagsleben erfahrene Kompetenzen werden einbezogen.
Besonders hervorzuheben ist hier der Schwerpunkt der Kompetenzentwicklung gegenüber der Kompetenzdiagnostik. Fallstudien und Planspiel dienen der Heranführung und Sensibilisierung, das Praxisprojekt mit regionalen mittelständischen Unternehmen schafft dann einen Handlungsrahmen, in dem Kompetenzen ausgebaut werden können.
Die Lernarchitektur ist innovativ und beispielgebend für die Hochschuldidaktik. Die Studierenden werden anstelle reiner theoretischer Lehre und Qualifikation in konkrete Handlungssituationen gebracht und zu individueller Kompetenzentwicklung angeregt. Die agile Methode Design Thinking transportiert das Prinzip der Selbstorganisation, auf dem KODE® aufbaut. Das Instrument KODE® wird im Prozess entwicklungsorientiert genutzt, was sehr zur Akzeptanz und zur Förderung des Kompetenzgedankens beiträgt.

 

2. Platz - Prof. Dr. Olaf Passenheim, Ina Bühren

Die Studierenden werden anstelle reiner theoretischer Lehre und Qualifikation in konkrete Handlungssituationen gebracht und zu individueller Kompetenzentwicklung angeregt. Die agile Methode Design Thinking transportiert das Prinzip der Selbstorganisation, auf dem KODE® aufbaut."

-Dr. Karl Kreuser

Platz 3.

teilen sich zwei Preisträger

Beide haben sie das militärische bzw. polizeiliche Anwendungsfeld gemein. Zum einen erhielt den dritten Platz des KODE® Best Practice Awards:

 

 

Natascha Aust,

Personaldezernat 13, Polizeidirektion Braunschweig

Natascha Aust, Personaldezernat der Polizeidirektion Braunschweig, erhielt den KODE® Best Practice Award für ihre neuen Wege in der Personalentwicklung bei der Polizei. In dem Best Practice-Beispiel von Frau Aust wird KODE® sowie KODE®X zur Individualisierung und Verbesserung der Fort- und Weiterbildungsarbeit der mittleren Führungsebene sowie zur kompetenzbasierten Personalauswahl eingesetzt. Als Folge eines schlüssig begründeten und erfolgreichen Vorgehens befassen sich zunehmend auch andere Polizeidienststellen des Landes Niedersachsen mit dem Kompetenzgedanken. Die Fachjury dazu:

 

Die aktuelle politische und gesellschaftliche Entwicklung stellt für Sicherheitsbehörden wie die Polizei eine besondere Herausforderung dar.

 

Dr. Karl  Kreuser, Jurymitglied, KODE® Best Practice Award

Die Arbeit von Natascha Aust ist eine Antwort auf den gesellschaftlichen Wandel bei der Polizei. Diese Intention und die Übertragbarkeit auf vergleichbare Behörden und Organisationen mit Sicherheitsaufgaben waren besonders ausschlaggebend für die Verleihung eines 3. Platzes." -Dr. Karl Kreuser

Zum anderen:

 

ObstdhmfD Mag. Mag. Dr. Reinhard Slanic

Theresianische Militärakademie, Bundesministerium für Landesverteidigung (Österreich)

Oberst Dr. Reinhard Slanic vom österreichischen Institut für Offiziersausbildung wurde für das "Feststellen und entwickeln von Schlüsselkompetenzen in der militärischen Hochschullandschaft Österreichs" ausgezeichnet. Die Jury würdigte damit, dass dieses Best Practice die systematische Integration von KODE® in einen akademischen militärischen Personalentwicklungsprozess zeigt.

Mit dem Fokus „Militärisches Entscheiden in Extremsituationen“ zeigt dieses Best Practice-Beispiel die systematische Integration von KODE® in einen akademischen militärischen Personalentwicklungsprozess. Das Konzept weist eine eindeutige strategische Anbindung an den Auftrag der Theresianischen Militärakademie und ihrem Führungsmodell  auf, ferner ist der Zweck von KODE® im Prozess klar definiert. Wesentliche Bestandteile des Konzepts im Sinn des Kompetenzentwicklungsgedankens von KODE® sind strukturierte Entwicklungsplanung und -kontrolle sowie regelmäßige Begleitung durch Entwicklungsgespräche.  KODE® Selbst- und Fremdeischätzungen bieten dabei den methodischen Handlungsrahmen.

Für das in sich stimmige Konzept, die bewusste Strategieanbindung und vor allem für die innovative Antwort auf die persönliche Entwicklung von militärischem Führungsnachwuchs, die auf vergleichbare Institutionen übertragen werden kann, wurde der 3. Platz  verliehen.

 

Dr. Karl  Kreuser, Jurymitglied, KODE® Best Practice Award

Das Konzept weist eine eindeutige strategische Anbindung an den Auftrag der Theresianischen Militärakademie und ihrem Führungsmodell auf."

3. Platz - ObstdhmfD Mag. Mag. Dr. Reinhard Slanic,Theresianische Militärakademie, Bundesministerium für Landesverteidigung & Natascha Aust, Polizeidirektion Braunschweig

Die Studierenden werden anstelle reiner theoretischer Lehre und Qualifikation in konkrete Handlungssituationen gebracht und zu individueller Kompetenzentwicklung angeregt. Die agile Methode Design Thinking transportiert das Prinzip der Selbstorganisation, auf dem KODE® aufbaut."

-Dr. Karl Kreuser

Zwei weitere Best Practice-Beispiele würdigte die Fachjury mit den Worten:

"Beste Praxis im Sinn der Bewertungskriterien"
  • Praxisbezug
  • Qualität
  • Innovation
  • Kompetenzentwicklungsgedanke

 

Norbert Schumann

Schumann DIE TALENTENTWICKLER

Optimierung bei der Besetzung und Auswahl von Führungspositionen auf der 2. Führungsebene

Am Beispiel eines Dienstleistungsunternehmens der Pflege- und Gesundheitsbranche mit ca. 400 Mitarbeitern zeigte Norbert Schumann, wie in einer Branche, die zukünftig immer mehr an Bedeutung gewinnen wird, ein strukturiertes Auswahlverfahren für Führungskräfte mit KODE®/KODE®X etabliert werden kann, das sowohl strategische Anbindung als auch hohe Akzeptanz bei den Beteiligten hat.

Hervorzuheben ist dabei eine schlüssige Vorgehensweise. Besondere Würdigung verdient, dass der Kompetenzgedanke sowie KODE® als Instrument über das Projektziel hinaus als nützlich wahrgenommen und als Standard für die persönliche Weiterentwicklung von Führungskräften etabliert wurden.

 

Christian Schachtner

Dr. Oberhauser & Schachtner Organisationsberatung

Einführungskonzept zu New Work-Elementen in gemeinnützigen Organisationen

Christian Schachtner zeigte am Beispiel einer gemeinnützigen Einrichtung, die Schulungen und Expertenberatung anbietet, wie KODE®X-Kompetenzprofile im Verbund von innovativen Methoden der Strategiearbeit stimmig eingesetzt werden können.

Das Konzept setzt bei Innovationskultur und innerorganisatorischer Wertehaltung an. Damit folgt es einem Kerngedanken von KODE®. Erwähnenswert ist die erfolgreiche Umsetzung bei einer gemeinnützigen Organisation im Fokus des gesellschaftlichen Wandels und den Herausforderungen einer sich radikal verändernden Arbeitswelt.