Photo by You X Ventures on Unsplash

Was Sie über Werte und ihre Messung in der agilen Arbeitswelt wissen müssen

Lernen findet zunehmend agil in den Arbeitsprozessen statt und ist durch folgende Grundsätze gekennzeichnet (Hoehne 2017):

  lternierende Phasen von Lernen, Anwenden und Anpassen
G   emeinsame Werte- und Kompetenzziele und selbstorganisierte Kollaboration im Team
    terative Sprints mit Reflektion und Adjustierung der Werte- und Kompetenzziele
L   ernprojekte aus realen Arbeitsprozessen mit direkter Anwendungsorientierung und im Netz

Das Verständnis von Lernen verändert sich damit radikal. Die Konsequenz daraus ist, dass die Mitarbeiter für die Bewältigung ihrer Herausforderungen in zunehmend digitalisierten Arbeitsprozessen immer öfter Ordner– also Werte – benötigen, die sie selbstorganisiert aufbauen. Werte konstituieren kompetentes Handeln. Wenn wir verstehen, wie Werte angeeignet werden, verstehen wir, wie Kompetenzen angeeignet werden. Deshalb kommt diesem Aspekt in den betrieblichen Lernprozessen eine zentrale Rolle zu.

Werte sind Ordner, welche die individuell-psychische und die sozial-kooperativ- kommunikative menschliche Selbstorganisation des Handelns bestimmen oder zumindest stark beeinflussen.

Erst Werte ermöglichen ein Handeln unter Unsicherheit, sie überbrücken oder ersetzen fehlendes Wissen, schließen die Lücke zwischen Wissen einerseits und dem Handeln andererseits.

 

Wertekleeblatt,  Iwin, A. A.

Fünf maßgebliche Gründe, weshalb Wertemessung an Bedeutung gewinnt:

(vgl. im Folgenden Erpenbeck & Sauter 2018, S. 21 – 74):

  1. Werte erweitern die Möglichkeiten, über teambezogene, organisationale und individuelle Werte nachzudenken und zu sprechen. Allzu oft geht die Beschäftigung mit Werten nicht über die Feststellung hinaus, dass sie ungeheuer wichtig und notwendig seien. Aber welche Werte, wann und wo, für wen, konkret? Da stellt sich kein Begriff zur rechten Zeit ein. Da herrscht nicht selten große Sprachlosigkeit. Wir glauben, jeder kann aus dem riesigen Gedanken- und Begriffsvorrat der Werteforscher etwas für sich entnehmen.
  2. Das Finden einer gemeinsamen Sprache ist für die Formulierung von Unternehmenszielen, aber auch individueller Entwicklungsmöglichkeiten, sehr wichtig. Wenn ein Unternehmer die Verstärkung interkultureller Werte in seinem Unternehmen anmahnt und sie in sein Unternehmensmodell integriert, macht es die scheinbar abstrakte Werteproblematik höchst lebendig. Auch wenn er beispielsweise darüber nachdenkt, wer von seinen Mitarbeitern eine interkulturelle Wertehaltung bereits in sein Handeln voll integriert hat, und wer dann doch noch einmal in ein Zielland der internationalen Kooperation geschickt wird. Nicht weil er fachlich so gut ist, sondern weil sich seine interkulturellen Wertungen so erhöhen.
  3. Wertungen sind untereinander, mit Kompetenzen, mit dem Handeln von Einzelnen, Gruppen und sozialen Strukturen eng vernetzt Das wird in unterschiedlichsten Typologien und Definitionen sehr deutlich und gestattet es, sie in reale Arbeits- und Gestaltungsprozesse, in Erziehungs- und Bildungsprozesse fruchtbringend einzubeziehen.
  4. Die Möglichkeit, Wertungen zu messen, ermöglicht Einschätzungen, die zuvor nicht umsetzbar waren. Welche Organisationswerte erweisen sich als besonders wirkungsvoll und letztlich ertragreich? Welche Wertausstattungen sind für bestimmte Teams günstig, und wann durchkreuzen andere angestrebte Erfolge? Welche Werte machen Menschen erfolgreich und zufrieden, welche lassen sie in Widerspruch zu anderen oder zu den Verhältnissen geraten, fördern oder verhindern die Entstehung notwendiger Kompetenzen? Dabei heißt Wertemessung nicht unbedingt eine Zahlenbestimmung bis zur Kommastelle. Schon die Feststellung mehr oder weniger, intensiver oder weniger intensiv wirkender organisationaler Wertefestlegungen, teambezogener Werteausprägungen oder individueller Werte ist eine große praktische Unterstützung.
  5. Die Verknüpfung von Kompetenz- und Werteaspekten hat ein völlig neuartiges Herangehen an die Werteproblematik zur Folge, das zu einer großen Praxisnähe führt. Werte werden nur dann konkret, wenn von ihnen ausgehend Handlungsabsichten entstehen, Handlungsvorsätze ausgeführt werden und Handlungsresultate Rückschlüsse auf die Wertetreiber zulassen.

 

Wertekleeblatt,  Iwin, A. A.

Was benötigen Sie wirklich für eine professionelle Wertemessung?

Die professionelle Erhebung von Werten erfordert als Basis ein geeignetes Wertemodell. Aus der Werteforschung, die bereits mit Hermann Lotze und Friedrich Nietzsche im 19. Jahrhundert begann, sind eine Vielzahl von Wertetypologien entstanden. Wir sind überzeugt, dass es vier grundlegende Wertearten gibt, die nicht zufällig einen Ausgangspunkt bilden, sondern aus sehr grundlegenden theoretischen Überlegungen und ihren empirischen Verifikationen hervorgehen. Eine gut gegründete psychologisch-soziale Annahme geht davon aus, dass es vor allem vier menschliche Grundbedürfnisse und damit Wertearten gibt, die wir unserem neuen Wertemess-System KODE®W zugrunde gelegt haben:

  • Die Genusswertungen Kreativität, Gesundheit, Bildung und Beziehungen sind handlungsleitende Ordner, die Mitarbeiter dazu bewegen, Handlungen zu bevorzugen, die ihnen – physische oder geistige – Erfüllung verschaffen.
  • Die Nutzenwertungen Sicherheit, Lebensstandard, Belohnung und Gemeinnutz beziehen sich auf alles, was irgendwie nützlich ist. Der Nutzen stellt den Kern vieler ökonomischer Theorien und somit des wirtschaftlichen Handelns dar und ist deshalb einer der zentralen ökonomischen Antriebe. Nutzenwertungen sind handlungsleitende Ordner, die Mitarbeiter Handlungen bevorzugen lassen, die ihnen Vorteile im weitesten Sinne versprechen.
  • Die ethisch-moralischen Wertungen Familie, Ideale, Verantwortung und Respekt gelten tendenziell für alle Mitarbeiter gleichermaßen, welchen sozialen Stufen sie ansonsten auch zugehörig sind. Sie sind handlungsleitende Ordner, die dem einzelnen Mitarbeiter Handlungen nahelegen, die das Wohl vieler oder aller Menschen ohne Ansehen der Person zum Handlungsanliegen machen.
  • Die sozial-weltanschauliche Wertungen individuelle Freiheit, Macht, Norm und Gesetz sowie Netzwerk können sowohl auf einzelne Menschen wie auf kollektive Subjekte gerichtet sein. Sie sind handlungsleitende Ordner, die Einzelnen oder Gruppen (Unternehmen, Abteilungen, Teams) zu einem sozial akzeptierten, optimalen oder auch zu einem innovativen Handeln bewegen.

 

Worauf sollten Sie bei der Wahl des Wertemess-Verfahrens achten?

Wertemess-Verfahren, die geeignet sind, personalisierte Werteentwicklungs-Prozesse zu ermöglichen, sollten folgenden Anforderungen gerecht werden:

  • Das Wertemess-System ermöglicht die Bewertung von Werten auf allen Ebenen, Individuum, Team und Organisation,
  • schafft die transparente Grundlage, allein, im Team und mit Experten über Werte zu reflektieren,
  • bildet die Basis für Werteziele auf individueller, teambezogener und organisationaler Ebene,
  • ermöglicht eine gezielte, personalisierte Werteentwicklung,
  • schafft die Basis für ein organisationsweites Wertemanagement auf allen Ebenen,
  • macht deutlich, welche Werte für die Kompetenzentwicklung vor allem als Ordner des Handelns dienen.

Mit dem Wertemess-Verfahren KODE®W bieten wir Ihnen ein professionelles Erhebungsverfahren, das unser Expertenteam aus Prof. Dr. John Erpenbeck, Prof. Dr. Werner Sauter und Roman Sauter mit unserem bewährten KODE®-Systementwickler Stefan Ortmann entwickelt haben.

Im kommenden Jahrzehnt werden Wertemanagement, Kompetenzmanagement und Performanzmanagement im Dreiklang die Hauptpfeiler des Personalmanagements. Werte- und Kompetenzmanagement garantieren dem Personalmanagement der Zukunft Werterhaltung und Wertschöpfung der Unternehmen auf lange Sicht.

 

Herr Prof. Dr. Werner Sauter ist wissenschaftlicher Berater und Senior Consultant der KODE GmbH. Er entwickelt mit Organisationen und Bildungsanbieter innovative Lernlösungen mit dem Ziel der selbstorganisierten Werte- und Kompetenzentwicklung auf Basis der Ermöglichungsdidaktik. Er gestaltet und begleitet Kompetenzentwicklungsmaßnahmen für Learning Professionals und Führungskräfte in einem Social Blended Learning Arrangement. Gemeinsam mit Prof. Dr. John Erpenbeck hat er eine Vielzahl von Fachbüchern zur Werte- und Kompetenzentwicklung veröffentlicht. Auf unserem KODE® Blog veröffentlicht er in regelmäßigen Abständen Beiträge zu den Themen Corporate Learning sowie Werte- und Kompetenzentwicklung.

Mehr KODE® Blog

Stephan Coester und Prof. Dr. Werner Sauter - Wie Organisationen den Transformationsprozess von der Economy hin zur Weconomy erfolgreich meistern können.
> Weiterlesen

WeQ Alliance – Eine Lern-Allianz für die „Weconomy“
> Weiterlesen

Agile Werte- und Kompetenzentwicklung
> Weiterlesen

 

Ihre KODE® Redaktion
Posted in Unkategorisiert.