Welche Kompetenzen sind für die Herausforderungen im Zuge der Digitalisierung zu entwickeln?

Völlig neue Geschäftsmodelle, die im Zuge der Digitalisierung immer öfter entstehen, haben tiefgehende Konsequenzen für die Aufgaben und damit für die Anforderungen an die Mitarbeiter. Vorratslernen in Seminaren mit einem Wirkungsgrad von weniger als 10 % kann diesem Bedarf nicht einmal annähernd gerecht werden. Die Mitarbeiter müssen sich vielmehr auf Herausforderungen in der Zukunft vorbereiten, die wir heute noch nicht kennen, auf Berufe, die noch gar nicht existieren, auf die Nutzung von Technologien, die noch gar nicht entwickelt sind. Dies wird nur möglich sein, wenn die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten, selbstorganisiert und kreativ mit Hilfe digitaler Systeme und agiler Methoden zu handeln, konsequent erweitern. Sie müssen digitale Kompetenzen aufbauen.

Im Zuge der Digitalisierung arbeiten die Mitarbeiter immer mehr selbstorganisiert und treffen eigenverantwortlich Entscheidungen. Dabei werden sie mit einer hohen Komplexität und  ständig mit neuen, unvorhersehbaren Entwicklungen konfrontiert. Dafür benötigen sie Orientierung durch Werte, die als Ordner ihres Handelns diese Selbstorganisation erst möglich machen. Deshalb kommt den Werten und dem Wertemanagement in Verbindung mit einem gezielten Kompetenzmanagement eine immer größere Bedeutung zu. Werte sind dabei Ordner, welche die menschliche Selbstorganisation des Handelns bestimmen oder zumindest stark beeinflussen.

Auf dem Corporate Learning Camp 2019 in Hamburg habe ich mehrere Sessions erlebt, bei denen es um digitale Kompetenzen und die Frage ging, wie diese aufgebaut werden können. Überrascht hat mich, dass die Beispiele zur Entwicklung digitaler Kompetenzen aus der Praxis, die dabei vorgestellt wurden, sich überwiegend auf den Aufbau von Wissen über digitale Systeme und Fertigkeiten im Umgang damit beschränkten.  Digitale Kompetenzen setzen zwar Wissen über digitale Systeme im Arbeitsprozess und die Qualifikation zur Nutzung dieser Systeme voraus, umfassen jedoch deutlich mehr Fähigkeiten.

Digitale Kompetenzen sind die Fähigkeit, Herausforderungen in der Arbeits- und Lebenswelt, die zum großen Teil heute noch unbekannt sind, mit Hilfe digitaler Systeme selbstorganisiert und kreativ lösen zu können. 

Digitale Kompetenzentwicklung am Arbeitsplatz und im Netz umfasst damit zumindest fünf fundamentale Aspekte: Die Fähigkeiten, die technischen und kommunikativen Möglichkeiten elektronischer Datennetze

  • selbstorganisiert und kreativ einzusetzen,
  • für die Entwicklung der eigenen Kompetenzen selbstorganisiert und kreativ zu nutzen,
  • kreativ für die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern zu nutzen,
  • selbstorganisiert und kreativ mit weiterzuentwickeln,
  • selbstorganisiert und kreativ mit zu verbreiten.

Digitale Kompetenzen sind keine eigenständigen Kompetenzen, lassen sich aber wie viele „querliegende“ Kompetenzen (z.B. interkulturelle Kompetenzen, Medienkompetenz, Führungskompetenz, …) den Schlüsselkompetenzen des KODE®X Atlas zuordnen. Auf Basis des KODE®X Atlas nach Erpenbeck und Heyse haben wir in   einem intensiven Diskussionsprozeß  die Kompetenzbegriffe danach bewertet, wie wichtig sie für die Handlungsfähigkeit im digitalen Kontext derArbeitswelt sind. Die hoch eingeschätzten Kompetenzen repräsentieren dann zusammen genommen die digitalen Kompetenzen in markanter Weise.

Nach dieser Vorgehensweise ergab sich folgendes Modell digitaler Kompetenzen, das unter unterschiedlichen Rahmenbedingungen sowohl in Hinblick auf die Auswahl der Kompetenzen als auch die Definition der jeweiligen Handlungsanker variiert werden muss:

 

Dieses Kompetenzprofil macht deutlich, dass digitale Kompetenzen sich in der Fähigkeit zeigen, mit Hilfe digitaler Systeme Lösungsprozesse zu gestalten.  Es genügt deshalb nicht, Wissen über digitale Systeme auf Vorrat zu „vermitteln“, weil es keine Kompetenz bedeutet und die Menschen sich dieses Wissen bei Bedarf mit Hilfe digitaler Systeme selbst beschaffen können. Traditionelle Bildungsmaßnahmen, wie Seminare oder wissensorientierte E-Learning-Programme, sind deshalb völlig ungeeignet für den Aufbau von digitalen Werten und Kompetenzen.

Damit gewinnen Geschäftsmodelle des Corporate Learning mit einer Verlagerung von Wissens- zu Werte- und Kompetenzzielen auf Basis einer Ermöglichungsdidaktik vom formellen und fremdgesteuerten Lehren zum informellem und selbstorganisiertem Lernen und einer Rückbesinnung auf Lernen unter Nutzung digitaler Systeme in realen Herausforderungen sowie das Lernen im Netz an Bedeutung.

Die Digitalisierung führt zu einem radikalen Wandel des Lernens. So weit sind sich Pädagogen und Personalverantwortliche verschiedenster Provenienz einig. Wie sie ihn gestalten können, darüber gehen die Meinungen auseinander. Wir gehen in unseren Überlegungen davon aus, dass die Lernwelt ein Spiegelbild der Arbeitswelt sein muss, besser noch, die Zukunft vorwegnimmt.

Die Digitalisierung hat die Kommunikation der tiefgehend Mitarbeiter verändert. Immer mehr  organisieren einen Teil ihres Lebens offline, einen anderen online. Es entstehen neue soziale Strukturen in Communities, die auf innovativen Kommunikationsformen aufbauen. In Communities of Practice gibt es keine formalisierten Pfade. Die Individuen wählen selbst die Ziele, Inhalte, Strategien, Methoden und Kontrollmechanismen ihrer Werte- und Kompetenzaneignung. Der Erfolg hängt dabei davon ab, dass die Mitarbeiter herausfordernde Problemstellungen in der Praxis selbstorganisiert  lösen und in diesem Prozess Werte interiorisieren. Sich im disruptiven Wettbewerb in Zeiten der Digitalisierung zurecht zu finden heißt oft Navigieren im Nebel. Und dieses Navigieren bedarf tief verankerter, handlungsleitender Werte, die auf Erfahrungen und Überzeugungen beruhen.

Digitalisierte Arbeitssysteme erfordern digitalisierte Lernsysteme.

Hinzu kommt, dass digitale Medien einen neuen Formen des Umgangs mit anderen Menschen ermöglichen. Wissen kann im Netz inhaltlich wie emotional bei der kollaborativen Bearbeitung realer Herausforderungen entwickelt und geteilt werden. Damit ist Kompetenzentwicklung im Netz möglich.

Digitalisierung, Werte- und Kompetenzentwicklung gehören zusammen.

Die Entwicklung digitaler Kompetenzen kann durch die Mitarbeiter selbstorganisiert auf drei Stufen selbstorganisiert erfolgen:

  • Praxisstufe: Handlungslernen mit digitalen Systemen im Arbeitsprozess. Für die Werte- und Kompetenzentwicklung auf dieser Stufe sind vor allem folgende Lernformen typisch:
    1. Erfahrungslernen: Werte und Kompetenzen werden stets erfahren, nicht „bloß gelernt“. Erfahrung bezeichnet dabei Wissen, das durch Menschen in ihrem eigenen materiellen oder ideellen Handeln selbst gewonnen wurde und unmittelbar auf einzelne emotional-motivational bewertete Erlebnisse dieser Menschen zurückgeht.
    2. Erlebnislernen: Gerade Erlebnisse liefern die Momente der emotionalen „Labilisierungen“, d. h. im emotionalen Sinne Erleben und Bewältigen von Zweifeln, Widersprüchlichkeiten oder Verwirrung (Dissonanzen), unter denen nicht nur Sachwissen gelernt, sondern Emotionen angeregt, Motivationen ausgeprägt und Werthaltungen entwickelt werden.
    3. Expertiselernen: Das Resultat dieser Lernformen. Expertise ist das, was Könner zu Könnern macht. Einziger Indikator für ihre Könnerschaft ist ihre Leistung beim Ausüben einer Tätigkeit.
  • Coachingstufe: Ergänzt die Praxisstufe der Werte- und Kompetenzentwicklung: Coaching durch Kollegen oder Experten hat sich gerade in agilen, digitalisierten Werte- und Kompetenz-Entwicklungsprozessen als wirksame Begleitung erwiesen. Coaches fungieren im Prozess der individuellen Werte- und Kompetenzentwicklung als Lernbegleiter. Dieser schafft bei Bedarf die Bedingungen für selbstorganisiertes Lernen und ermöglicht damit Prozesse der Verinnerlichung von Werten und Kompetenzen, z. B. im Rahmen von Erfahrungslernen. Da es jedoch nicht möglich ist, jedem Mitarbeiter und jeder Führungskraft einen Coach zur Seite zu stellen, kommt der Lernbegleitung durch Lernpartner im Rahmen des Co-Coachings sowie der Kollegialen Beratung und den Communities of Practice eine zentrale Bedeutung zu.
  • Trainingsstufe: Werte- und Kompetenztraining unterscheidet sich grundlegend von den Trainingsformen im Rahmen formeller Lernprozesse. Voraussetzung der Werte- und Kompetenzentwicklung auf der Trainingsstufe ist, dass die Mitarbeiter reale Herausforderungen, z.B. die Entwicklung von Lösungen mit Hilfe digitaler Systeme, zu bewältigen haben und dabei von einem Lernpartner oder dem Lernbegleiter beobachtet und bewertet werden,

Werte- und Kompetenzentwicklung im Netz findet nicht ausschließlich in den Köpfen der Mitarbeiter statt, sondern basiert immer auf meist gemeinsamen Aktivitäten. Es bezieht den ganzen Menschen und seine Umwelt mit ein. Werte- und Kompetenzentwicklung ist damit ein Prozess des kulturellen Austausches, durch den kognitive Aktivitäten strukturiert und geformt werden. Dies bedingt aber, dass die sich Entwickelnden gemeinsam ihre Entwicklungsziele formulieren und ihre Werte- und Kompetenzentwicklungsprozesse planen, Erfahrungen austauschen und gemeinsam Entscheidungsprozesse erleben.

Geschrieben von Prof. Dr. Werner Sauter

 

 

Herr Prof. Dr. Werner Sauter ist wissenschaftlicher Berater und Senior Consultant der KODE GmbH. Er entwickelt mit Organisationen und Bildungsanbieter innovative Lernlösungen mit dem Ziel der selbstorganisierten Werte- und Kompetenzentwicklung auf Basis der Ermöglichungsdidaktik. Er gestaltet und begleitet Kompetenzentwicklungsmaßnahmen für Learning Professionals und Führungskräfte in einem Social Blended Learning Arrangement. Gemeinsam mit Prof. Dr. John Erpenbeck hat er eine Vielzahl von Fachbüchern zur Werte- und Kompetenzentwicklung veröffentlicht. Auf unserem KODE® Blog veröffentlicht er in regelmäßigen Abständen Beiträge zu den Themen Corporate Learning sowie Werte- und Kompetenzentwicklung.

 

 

 

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