Wenn ich Physiotherapie erhalte erwarte ich kompetente Therapeuten

Wenn ich Physiotherapie erhalte erwarte ich kompetente Therapeuten.

Ein Beitrag von Dr. Annette Becker.

Von einem kompetenten Therapeuten behandelt zu werden ist sicherlich eine legitime Erwartung. Doch was macht eine kompetente Physiotherapeutin beziehungsweise einen kompetenten Physiotherapeuten aus? Dieser Frage wird im neu erschienenen Buch ‚PHYSIO 2030. Kompetenz‑Kompass für die Ausbildung in der Physiotherapie‘ (Becker 2019) gezielt nachgegangen. Der Kompetenz-Kompass ist eng mit dem KODE®-KompetenzAtlas verbunden, was im Folgenden näher dargelegt wird.

Hintergrund

Gerade jetzt wird die Thematik der Kompetenzen von Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten heiß diskutiert, aufgrund der aktuellen Novellierung des Berufsgesetzes der Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten sowie der Evaluation der laufenden physiotherapeutischen Modellstudiengänge. Über welche Kompetenzen verfügen Therapeutinnen und Therapeuten heute? Welche Kompetenzen müssen zukünftig im Rahmen der ‚neuen‘ Ausbildung sowie Studiengänge in der Physiotherapie erlangt werden? Wie kann sichergestellt werden, dass die Therapeutinnen und Therapeuten über entsprechende Kompetenzen verfügen, dass sie den Zukunftsanforderungen gerecht werden können und die physiotherapeutische Versorgungsqualität langfristig, z. B. auch noch im Jahr 2030 und länger, gesichert ist? Hier stellt sich die berechtigte Frage: Welche Kompetenzen benötigen denn aber Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten im Jahr 2030 überhaupt? Bereits heute ist die Zeit sehr schnelllebig, mit demographischem Bevölkerungswandel und verändertem Krankheitspanorama, mit rasanter Digitalisierung der Medizin sowie Therapie und wandelnden Anforderungen an die effektive Zusammenarbeit aller Partnerinnen und Partner im medizinisch-therapeutischen Versorgungsspektrum. Diese Frage wird im Buch PHYSIO 2030 diskutiert und es werden die zukünftig voraussichtlich erforderlichen Kompetenzen von Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten im Jahr 2030 anhand eines Sollprofils aufgezeigt.

SoPHY-Studie 2030

Um ein Sollprofil zukunftsrelevanter Kompetenzen von Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten im Jahr 2030 zu ermitteln, wurde im Jahr 2018 die ‚SoPHY‑Studie 2030‘ durchgeführt. Es fand eine bundesweite Online-Befragung jener Lehrenden statt, die sowohl an Schulen für Physiotherapie als auch im Rahmen physiotherapeutischer Studiengänge an Hochschulen unterrichteten. Im Rahmen dieser Umfrage wurden allen Befragten die 64 Schlüsselkompetenzen des KODE®-KompetenzAtlas vorgestellt. Dazu war zuvor jede Einzelne der 64 Kompetenzen der vier Grundkompetenzen (Personale Kompetenz (P), Aktivitäts- und Handlungskompetenz (A), Sozia-kommunikative Kompetenz (S), Fach- und Methodenkompetenz (F)) durch die Autorin, gezielt auf das physiotherapeutische Handeln ausgerichtet, neu definiert worden. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer wurden eingeladen, aus dieser Auflistung exakt jene 16 Schlüsselkompetenzen auszuwählen, die ihrer eigenen Einschätzung nach im Jahr 2030 auf jeden Fall bei Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten ausgeprägt sein sollten.

Über 60% der 486 befragten Lehrenden wählten die Kompetenzen Analytische Fähigkeiten (64,0%; F), Eigenverantwortung (63,6%; P) und Ganzheitliches Denken (62,1%; P) auf die Ränge eins bis drei. Mehr als die Hälfte aller Befragten sahen acht Schlüsselkompetenzen für die Zukunft für besonders bedeutend an (vgl. Abbildung 1). Neben den drei Schlüsselkompetenzen der Ränge 1-3 wurden noch Belastbarkeit (57,0%; A), Fachübergreifendes Verständnis (54,1%; F), Kommunikationsfähigkeit (59,5%; S) Problemlösungsfähigkeit (53,5%; S) und Teamfähigkeit (53,3%; S) ausgewählt. Offensichtlich erschienen den Lehrenden zukünftig insbesondere Schlüsselkompetenzen der Sozial-kommunikativen Kompetenzen bei Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten wichtiger als z. B. die der Fach- und Methodenkompetenz oder gar Aktivitäts- und Handlungskompetenz.

Abbildung 1: Acht Schlüsselkompetenzen, die von mehr als 50% aller Lehrenden als besonders zukunftsrelevant für Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten erachtet werden

Anmerkung: fett umrandete Dreiecke = Rang 1-3;
Quelle: Becker, A.: PHYSIO 2030. Der Kompetenz-Kompass für die Ausbildung in der Physiotherapie, 2019, S. 183, modifiziert.

Darüber hinaus finden sich signifikante Unterschiede in der Kompetenzwahl zwischen den verschiedenen Lehrendengruppen wie z. B. den jüngeren sowie älteren Lehrkräften oder auch denen, die an Schulen für Physiotherapie lehren oder an Hochschulen. Weitere detailliertere Ergebnisse aufzuführen, würde den Rahmen dieses Artikels sprengen. Für Interessierte ist sowohl das gesamte Kompetenzprofil, mit allen Ergebnissen, als auch die Durchführung der SoPHY-Studie 2030 im Buch PHYSIO 2030 umfangreich dargestellt.

Die KODE GmbH unterstützte dieses Studienprojekt der Autorin durch die Einwilligung zur Nutzung des KODE®-KompetenzAtlas für die Online-Befragung der SoPHY Studie 2030. Herrn Stefan Ortmann (ISB Information und Kommunikation GmbH & Co. KG) half bei der technischen Umsetzung der Befragung sowie Bereitstellung des digitalen Hintergrunds.

Inter-/Nationale Studienvergleiche

Die Ergebnisse der SoPHY‑Studie 2030 sind in PHYSIO 2030 in unterschiedliche Kontexte gesetzt. Insbesondere sind sie im Bezug zu vorangegangenen inter-/nationalen Studien zu Kompetenzen von Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten betrachtet worden, die ebenfalls auf dem KODE®-KompetenzAtlas basieren. Im Jahr 2008 beforschte Prof. Volker Heyse erstmalig Kompetenzen von Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten und befragte Geschäftsführungen physiotherapeutischer Ausbildungs- sowie Reha-Einrichtungen und angestellte Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten selbst. Unter Nutzung des KODE®X Verfahrens wurde ein Kompetenz-Sollprofil mit 16 Schlüsselkompetenzen erstellt. Darüber hinaus überprüfte Prof. Heyse (2011‑2013) mit einer internationalen Studiengruppe in einem, von der Europäischen Kommission unterstützten Projekt ‚Anerkennung und Validierung von non‑formal und informell erworbenen Kompetenzen mit Zuordnung zum Nationalen Qualifikationsrahmen‘ (KØDE-NQF), physiotherapeutische Kompetenzen. Gemeinsam ermittelten sie Kompetenzen von Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten vor dem Hintergrund der beruflichen Anforderungen in Deutschland, Polen und Italien.

Im Studienvergleich zeigten die aktuell ermittelten Kompetenzen der SoPHY-Studie 2030 eine große Schnittmenge zu den Kompetenzen internationaler Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten, die die KØDE-NQF Studiengruppe ermittelte. Eher geringe Übereinstimmungen fanden sich im Abgleich mit der ersten Untersuchung von Heyse in 2008.

Physiotherapeutische Berufsrollen

Die ermittelten Kompetenzen der SoPHY‑Studie 2030 werden in PHYSIO 2030 auch unter Berücksichtigung der international beschriebenen physiotherapeutischen Berufsrollen (CanMEDs) betrachtet. Dazu sind die sieben, aus der kanadischen Medizin hervorgehenden Berufsrollen ‚Medical Expert, Communicator, Collaborator, Manager, Health Advocate, Scholar und Professional‘ in ihrer physiotherapeutischen Ausrichtung beschrieben, die in verschiedenen Ländern vorliegt. Zusätzlich sind jene Kompetenzen des KODE®‑KompetenzAtlas (in ihrer physiotherapeutischen Auslegung [SoPHY-Studie 2030]), die betont spezifischen internationalen physiotherapeutischen Berufsrollendefinitionen entsprechen, den jeweiligen Rollen zugeordnet. Die relevanten rollenspezifischen Kompetenzen der Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten werden so übersichtlich dargestellt.

Die Kompetenzverteilung in den Berufsrollen zeigt, dass die jeweilige Anzahl an Schlüsselkompetenzen je Rolle unterschiedlich ist. Jede Rolle umfasst zwischen 6-8 Schlüsselkompetenzen. Sie verteilen sich über mehrere Grundkompetenzen, wodurch es zur Betonung einzelner Grundkompetenzen (P, A, S oder F) je Rolle kommt. Die Rolle der/des Teamworkerin/Teamworkers beispielsweise beinhaltet alleine sechs Teilkompetenzen der sozial-kommunikativen Grundkompetenz. Fünf Schlüsselkompetenzen der Fach- und Methodenkompetenz finden sich dagegen in der Rolle der/des Expertin/Experten. So kann festgestellt werden, dass in den beruflichen Rollen der/des Managerin/Managers, Health Advokatin/Health Advocate und Lernenden/Lehrenden, Schlüsselkompetenzen der Grundkompetenzen P, A und F eine besondere Rolle spielen (vgl. Abbildung 2). In der Rolle der/des Expertin/Experten sind dagegen Schlüsselkompetenzen der Aktivitäts- und Handlungskompetenz, Sozial-kommunikativen Kompetenz sowie Fach- und Methodenkompetenz (A, S, F) bedeutender. Diese Kombination der Grundkompetenzen A, S und F findet sich nur in der Berufsrolle der/des Expertin/Experten.

Abbildung 2: Physiotherapeutische CanMEDS Rollen mit jeweiliger Betonung einzelner Grundkompetenzen des KODE®‑KompetenzAtlas

Anmerkung: Bezeichnungen der Berufsrollen im deutschen Sprachraum in männlicher Sprachform zur besseren Übersicht;
P = Personale Kompetenz; A = Aktivitäts- und Handlungskompetenz; S = Sozial-kommunikative Kompetenz; F = Fach- und Methodenkompetenz;
Quelle: Becker, A.: PHYSIO 2030. Der Kompetenz-Kompass für die Ausbildung in der Physiotherapie, 2019, S. 196, modifiziert.

In PHYSIO 2030 sind die jeweiligen Schlüsselkompetenzen je Grundkompetenz und physiotherapeutischer Berufsrolle ausführlich dargelegt.

Berufs- und bildungspolitischer Kontext

Die sich aus allen Diskussionen ergebenden konkreten Handlungsempfehlungen, wie die zukünftige Ausbildung in der Physiotherapie sowie ihre Rahmenbedingungen gestaltet werden könnten, sind in PHYSIO 2030 aufgeführt. ‚Was wohl wirklich wichtig wäre‘ wird in Form von 15 Schlussfolgerungen benannt. Dabei steht u. a. Folgendes im Fokus:

  1. eine zeitgemäße Anpassung der Ausbildung in der Physiotherapie, die auf die zukünftigen Anforderungen im Gesundheitsmarkt ausgerichtet, bundeseinheitlich gestaltet und international vergleichbar ist
  2. die Kennzeichnung der Kompetenzen von Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten hinsichtlich ihrer spezifischen Kernkompetenz sowie der besonderen Bedeutung der Aktivitäts- und Handlungskompetenz
  3. die Berücksichtigung physiotherapeutischer Rollen mit ihren spezifischen Kompetenzen im Rahmen der Lehre
  4. die Ausrichtung der Kompetenzentwicklung auf die Interaktion und Kooperation mit anderen in multiprofessionellen Teams
  5. die Entwicklung eines, der Zeit angepassten beruflichen Selbstverständnisses der Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten selbst

Die Entwicklung einer zeitgemäßen umfassenden beruflichen Handlungskompetenz bei Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten ist heute und zukünftig essentiell, um die physiotherapeutische Versorgungsqualität auch langfristig in Deutschland sicherzustellen.

Quelle

Becker, Annette (2019). PHYSIO 2030. Der Kompetenz-Kompass für die Ausbildung in der Physiotherapie. Pflaum Verlag München, ISBN 978-3-9482-7701-7

 

Angaben zur Autorin

Dr. Annette Becker

Dr. Public Health, Studium des Lehramts Sek. I sowie der Organisationsberatung, Supervision und Coaching (M.A.); Physiotherapeutin, lizensierte KODE®- und KODE®X-Beraterin, Supervisorin (DGSv)

Freiberuflich selbstständig BECKER HEALTH CONSULT. Fort- und Weiterbildung von Lehrkräften in den Gesundheitsfachberufen zum Thema ‚Kompetenzentwicklung bei Lernenden‘. Langjährig Leiterin einer Schule für Physiotherapie in NRW sowie Vorstandsmitglied des Verbands der Leitenden Lehrkräfte an Schulen für Physiotherapie Deutschland e. V. (VLL)

Kontakt: becker@becker-health-consult.de

Veröffentlichungen unter: www.becker-health-consult.de

Physio 2030

Buchtipp: Physio 2030 – Der Kompetenz-Kompass für die Ausbildung in der Physiotherapie

Buchtipp:

Physio 2030 – Der Kompetenz-Kompass für die Ausbildung in der Physiotherapie

„Unser Kopf ist rund, damit das Denken die Richtung wechseln kann“ (Francis Picabia)

 

Frei nach dem Motto von Francis Picarbia wird in „Physio 2030“ das Thema Kompetenzen für Physiotherapeut*innen aus unterschiedlichen Blickwinkeln beleuchtet. Dies erscheint nicht zuletzt der Autorin Dr. PH. Annette Becker aufgrund der momentan bevorstehenden bildungs- und berufspolitischen Weichenstellung erforderlich.

Im vergangenen Jahr unterstütze Stephan Coester (Geschäftsführer der KODE GmbH), die „SoPHY-Studie 2030“. Die Ergebnisse wurden zu einem Teil in dem gerade im Pflaum Verlag erschienenen Titel ausführlich erläutert und in den weltweiten Ausbildungs- sowie Kompetenzkontext von Physiotherapeut*innen gesetzt. Dabei wurden vergangene Studien von Prof. Dr. Heyse berücksichtigt sowie der KODE® KompetenzAtlas eingesetzt.

Das Buch gibt Handlungsempfehlungen, wie die Ausbildung in der Physiotherapie sowie ihre Rahmenbedingungen so gestaltet werden könnten, dass eine umfassende Entwicklung beruflicher Handlungskompetenzen bei Physiotherapeut*innen unterstützt wird.

 

 

 

Physio 2030

 

Physio 2030 richtet sich vor allem an:

  • Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten
  • berufs- und bildungspolitisch Verantwortliche bzw. Interessierte im Bereich der Physiotherapie
  • (hoch-) schulisch Lehrende im Rahmen der Ausbildung von Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten
  • die physiotherapeutische Community insgesamt
  • lernende Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten, die sich noch in der hoch(schulischen) Ausbildung befinden
  • Lehrende weiterer Gesundheitsfachberufe
  • alle anderen an der Physiotherapie Interessierten

 

 

 

 

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Buch Kompetenzmanagement mit System

Buchtipp: Neuauflage „Kompetenzmanagement mit System“

 

 

Buchtipp:

Neuauflage „Kompetenzmanagement mit System“

Die globale Transformation können wir nicht mit „Vorratslernen“ in wissensorientierten Seminaren bewältigen. Mitarbeiter benötigen vielmehr Kompetenzen, um diese Herausforderungen selbstorganisiert und kreativ lösen zu können. Es kommt daher nicht überraschend, dass in der strategischen Personalarbeit Kompetenzmanagementsysteme zu einem unverzichtbaren Navigationsinstrument geworden sind. KODE® und KODE®X bieten ein einheitliches Modell zur Messung von Kompetenzen. Bereits seit 1999 wenden eine Vielzahl von Beratern, Trainern und Personalentwicklern die Verfahren erfolgreich in Unternehmen, Behörden und weiteren Organisationen an.

 

Das neue Lehrbuch

Das Lehrbuch „Kompetenzmanagement mit System“ unterstützt Einsteiger wie Fortgeschrittene beim Verständnis unserer Verfahren und deren Anwendung in der Praxis. Die aktualisierte Neuauflage kommt nicht nur im frischen Design daher, sondern fasst die entscheidenden Grundlagen zu KODE® und KODE®X kompakt zusammen. Inhaltlich wurden Beiträge aus den Bänden 1 und 5 der Reihe „Kompetenzmanagement in der Praxis“ aufgegriffen und an die gegenwärtigen Ansprüche angepasst. Praxisnah wird erläutert wie durch die konsequente Anwendung von Kompetenzmanagement die Entwicklung der Menschen in vielfältigen Umfeldern – von der Schule über die Hochschule bis in die obersten Führungsetagen – messbar und damit gestaltbar gemacht werden kann.

 

Buch Kompetenzmanagement

 

Die Herausforderungen der globalen Transformationen

Wie orientieren sich Unternehmen, Organisationen und Menschen in einer Normalität, in der man sich nicht mehr auf das Erlernte, das Bewährte stützen kann? Wie kann es den Menschen ermöglicht werden, Ihre eigene Werte- und Kompetenzentwicklung selbst zu organisieren? Wie stellen wir sicher, dass die Mitarbeiter in den Unternehmen auch zukünftig Erfüllung in der Arbeit finden können? Wie gewinnen auch die Baby Boomer und die Generation X die Fähigkeiten und die Sicherheit, um in dieser veränderten Welt wertvolle Beiträge leisten zu können?

Kompetenzen sind die Schlüsselkategorie in den Anforderungen an heutige und zukünftige Mitarbeiter auf allen Ebenen. Der Kompetenzbegriff nach Heyse und Erpenbeck bietet sowohl der Praxis als auch der Forschung und Lehre die Basis für die Systematisierung beruflichen Handelns, beruflicher Entwicklung sowie der Gestaltung der Organisation und sozialer Beziehungen.

Dieses höchst instruktive Buch liefert wertvolle Beiträge zu den Grundlagen des Kompetenzmanagements und zur Orientierung der Personalverantwortlichen.

 

Kompetenzmanagement ist aktueller denn je

 „Wie bereiten wir die Mitarbeiter auf Jobs vor, die gegenwärtig noch gar nicht existieren, auf die Nutzung von Technologien, die noch gar nicht entwickelt sind, um Probleme zu lösen, von denen wir heute noch nicht wissen, dass sie entstehen werden?“

ComputingDESS (2016)

 

 

 

 

Kompetenzmanagement mit System

Theorie und Anwendung der international bewährten KODE®-Verfahren.

2019,  Kompetenzmanagement in der Praxis,  Band 13
256  Seiten,  broschiert,  mit zahlreichen, meist farbigen Abbildungen
39,90 €
ISBN 978-3-8309-3972-6

KODE Brush Up 2019

Rückblick: So war der KODE® Brush Up 2019 in Berlin

Rückblick: So war der KODE® Brush Up 2019 in Berlin

Erstmals in der Geschichte der Veranstaltung zog es den KODE® Brush Up nach Berlin. Am 17. und 18. Oktober trafen sich die Entwickler und Anwender der KODE®-Verfahren in den Design Offices am Humboldthafen, um sich über die Neuigkeiten bei KODE®, ihre Erfahrungen in der Praxis sowie den Stellenwert des Werte- und Kompetenzmanagements in Wirtschaft und Gesellschaft auszutauschen. Wie immer kam das Netzwerken dabei nicht zu kurz.

 

Den Auftakt der diesjährigen Leitkonferenz für Werte- und Kompetenzmanagement bildete das Get together am Donnerstag. Bei der Abendveranstaltung mit Spreeblick begegneten sich viele alte Bekannte, aber auch neue Gesichter. Nach der offiziellen Begrüßung durch Stephan Coester, geschäftsführender Gesellschafter der KODE® GmbH, hatten alle Teilnehmer die Möglichkeit, bei gutem Essen, leckeren Getränken und Musik vom DJ ins Gespräch zu kommen.

 

 

 

Verleihung des KODE® Best Practice Award

Im Anschluss stürmten die Nominierten für den KODE® Best Practice Award 2019 die Bühne, um den Gästen in knackigen Kurzpräsentationen ihre eingereichten Konzepte und Projekte vorzustellen. Prof. Dr. Lothar Schäffner übernahm als Jury-Vorsitzender die Moderation der Preisverleihung und brillierte dabei mit humorvollen Pointen.

Der mit 800 Euro dotierte 1. Platz ging an Reinold Zervas, der für die Vermittlung von Beratungskompetenzen an Menschen mit Behinderungen unter Zuhilfenahme von Peer Counseling ausgezeichnet wurde. Der 2. Platz – dotiert mit 400 Euro – ging an Wiebke Bernhart, Vibeke Carstens und Klemens Fehrs von der medac GmbH, die mit ihrer Best Practice zeigen, wie ein strategisches Kompetenzmanagement in einem Unternehmen eingeführt werden kann.

Oberst Dr. Reinhard Slanic von der Theresianischen Militärakademie in Wien verteidigte den 3. Platz, den er bereits im vergangenen Jahr belegte. Die Jury zeichnete ihn für sein Konzept zur Einheit von Kompetenzen und Tugenden in der Truppenoffiziersausbildung im Österreichischen Bundesheer aus.

 

 

 

Vorstellung von KODE®W

Am Freitag gab Stephan Coester nach der offiziellen Begrüßung der Teilnehmer einen ersten Einblick in das neu entwickelte Verfahren KODE®W, das die Grundlage für ein systematisches Wertemanagement bildet. Hervorgehoben hat der KODE®-Chef dabei insbesondere die Möglichkeit, die Werte sowohl auf der Mitarbeiter-, als auch auf der Team- und Organisationsebene zu messen.

 

Keynote von Prof. Dr. John Erpenbeck

In seiner anschließenden Keynote griff Prof. Dr. John Erpenbeck, der an der Entwicklung von KODE®W maßgeblich beteiligt war, das Thema auf und spannte einen Bogen zur Unternehmenskultur, die von den Werten geprägt wird, die die Mitarbeiter ins Unternehmen bringen. Außerdem thematisierte er die Rolle der Werteorientierung und gab bei dieser Gelegenheit Einblicke in den neuen KODE® WerteAtlas.

Zum Abschluss seines Vortrags schlug Prof. Dr. Erpenbeck den Bogen zu den Kompetenzen und zeigte auf, wie Werte in die Mitarbeiterkompetenzen einzahlen. Der wichtigste Satz der Keynote war für den Referenten selbst ein Zitat von Max Weber, das sich jeder Zuhörende gut merken sollte:

"Der Begriff der Kultur ist ein Wertbegriff."

 

Praxis-Workshops mit Experten

Nach einer ausgedehnten Netzwerkpause konnten die Teilnehmer des Brush Up zwischen vier verschiedenen Workshops wählen, wovon sowohl am Vormittag, als auch am Nachmittag reger Gebrauch gemacht wurde.

Während Günther Reifer und Gerrit van Doorn vom Terra Institute Achtsamkeit und Sinnorientierung im Unternehmen in den Mittelpunkt stellten, wurde im Workshop von Stephan Coester darüber diskutiert, wie Werte- und Kompetenzen unter Zuhilfenahme des neuen Position Finder von KODE® gemanagte werden können.

Prof. Dr. Werner Sauter stellte seinen Prozess für eine agile Werte- und Kompetenzentwicklung in Unternehmen dar und sprach mit Workshop-Teilnehmern über den Nutzen von Personal Learning Journeys. Als Zweitplatzierte gaben Wiebke Bernhart und Klemens Fehrs in einem Best-Practice-Workshop tiefe Einblicke in ihre systematische Nutzung von KODE®, beantworteten die Fragen der Teilnehmer und tauschten sich mit ihnen bezüglich ihrer Erfolge und Schwierigkeiten aus.

Nach Ende der zweiten Runde präsentierten die Workshop-Leiter die Ergebnisse und Impulse auf der Bühne, damit jeder Gast auch die Erkenntnisse aus den Workshops mit nach Hause nehmen konnte, die er nicht persönlich besucht hat.

 

 

 

Voller Erfolg dank hohem Praxisbezug

Nach der Verabschiedung durch Stephan Coester waren sich alle Teilnehmer einig, dass der diesjährige Brush Up ein voller Erfolg war und wieder einmal bewiesen hat, dass hier auf fachlich hohem Niveau diskutiert wird, ohne das der Praxisbezug verloren geht. Dazu trägt jedes Mal aufs Neue sicherlich auf der KODE® Best Practice Award bei. Aber auch der intime Rahmen sorgt dafür, dass die Besucher schnell ins Gespräch kommen und sich nicht scheuen, ihre Erfahrungen kundzutun und Erfolgsrezepte preiszugeben.

Stephan Coester rät deshalb bei seiner Verabschiedung:

"Merken Sie sich bereits jetzt fürs nächste Jahr den dritten Freitag im Oktober vor, um wieder beim Brush Up dabei sein zu können."

 

 

 

Erfahrung

Der Situations- und Handlungsbezug von Kompetenzen

Der Situations- und Handlungsbezug von Kompetenzen

Prof. Dr. John Erpenbeck, dessen Überlegungen auf der Selbstorganisation aufbauen, zeigt auf, dass sich Kompetenzen bilden aus Fähigkeiten, die besonders aus Erfahrung und Wissen entstehen, immer in Kombination mit Bereitschaften, die aus Willen und verinnerlichten Werten erwach­sen.

Darüber hinaus definiert Erpenbeck:

Kompetenzen sind Fähigkeiten zu selbstorganisiertem kreativem Handeln in neuartigen Situationen.

Eine Gegenüberstellung, was alles (noch) nicht Kompetenz ist, soll helfen, diese einfach anmutende Definition besser zu erfassen. Dadurch soll eine einseitige Verengung des Kompetenzbegriffs auf zu wenige Faktoren vermieden werden.

 

Kompetenzen sind...

...und nicht/noch nicht...

Fähigkeiten

Persönlichkeitseigenschaften, formale Qualifikationen (Zeugnisse), Verweildauer in einer Funktion

zu selbstorganisiertem

selbstverantwortet, selbstgesteuert, ggf. auch mit Selbstüberwindung

fremdorganisiert, erzwungen, reaktiv, reflexartig, alternativlos, nchgeahmt, routinehaft, gewohnt, traditionell (schon immer so)

und kreativem

disruptiv, lösungsorientiert, ideenreich, verbessernd, ermöglichend, erfinderisch, experimentierend, originell, annehmbar

problemorientiert, aktionistisch, abweisend, verschlimmernd, verhindernd, boykottierend, begründend, verteidigend, grotesk, absurd, nutzlos

Handeln

einschließlich Denken und Entscheiden

Absichtsbekundigungen und Lippenbekenntnisse,

Möglichkeitsformen und Konjunktive,

Denk-, Entscheidungs- oder Handlungsunfähigkeit (Paralyse)

in neuartigen (VUCA)

zieloffen, mehrdeutig, unsicher, herausfordernd, belastend, emotional labilisierend

bekannt, alltäglich, einfach, linear

Situationen

stimmig, passend, adäquat, angemessen

unabhängig von der wertenden Perspektive auf die Konstellation von Gegebenheiten, Umständen, Sachzwängen etc. in der Umwelt, die zum Handeln anregt

 

Kompetenzen sind besondere Fähigkeiten

Entsprechend bezeichnet Erpenbeck es auch ausdrücklich als falsch, Kompetenzen als Persönlichkeitseigenschaften zu beschreiben. Persönlichkeitsmerkmale führen den Anspruch auf Allgemeingültigkeit mit und weisen keinen Situations- und Handlungsbezug auf. Fähigkeiten dagegen werden erst im situativen Handeln manifest.

Kompetenzen setzen einen Akteur, als Individuum mit seinen Werten (und meinetwegen auch mit seinen Persönlichkeitsmerkmalen) und aus seiner Funktion und Rolle heraus, in Bezug zu der vorgefundenen oder gebotenen Situation und zu seiner konkreten Handlung. Der Blick auf Kompetenzen anstatt auf Persönlichkeitseigenschaften vermeidet eher, Menschen in Schubladen zu stecken, ist also humaner und auch unternehmerisch angemessener. Zudem verhindern Stereotypisierungen und Zuweisungen von Eigenschaften ziemlich erfolgreich agileres Handeln.

 

Handlungen realisieren Werte

Nichts tun kann entweder der Ausdruck von Handlungsunfähigkeit (Paralyse) oder aber eine Handlungsform sein. Entweder als reaktive Gewohnheit, sich in herausfordernden Situationen routinemäßig zurückzuhalten, weil man es eben nicht besser weiß, es schon immer so gemacht hat, keine besondere Lust hat, oder sich nicht (zu)traut, anders als bisher zu agieren. Oder es kann als proaktiv-kreatives Unterlassen Kompetenzhandeln sein, um beispielsweise stabilisierend eine Situation nicht weiter zu verändern, sie deeskalierend zu entspannen oder eskalierend zuzuspitzen. (Beispielsweise nach dem Motto: Ich würde der anderen zwar gern meine Meinung geigen, sage aber bewusst nichts, damit es nicht noch schlimmer wird. Sonst kommen wir nie zu einem Ergebnis…)

Jede Realisierung ist der Tod der Absicht.

(Pius Hütehund in Kreuser, Karl (2018): Der Hirtenkönig, Unterföhring.)

Handlungen realisieren Werte. So leisten Kompetenzen und Agilität aktive Sterbehilfe für Symbiosen nebst ihren Werten, den verdeckten Gewinnern, die am Bisherigen festzuhalten versucht haben. Das kann Widerstände erzeugen, Beharrungsenergien und Rückhaltekräfte mobilisieren, ist jedoch agiler: Die Disruption und das Hinterfragen bis hin zum Verwerfen bisher sinnvoller Hypothesen, um in ein neues Handeln zu kommen, das einer radikal veränderten Situation besser gerecht wird.

Es wäre ein Fehler, Herausforderungen einer Welt 4.0 ungeprüft mit Handlungsmustern aus der Welt 3.0 zu bearbeiten.

 

 

Dr. Karl Kreuser

Dr. Karl Kreuser arbeitet als Geschäftsführer für SOKRATeam, ein Institut für sicheres Führen, sicheres Beraten und sicheres Scheitern. Er ist Trainer und Coach aus Leidenschaft, KODE®-/KODE®X-Berater, Konfliktforscher und Autor zu Themen wie Kompetenz, Führung und Management. Sein aktuelles Buch: Kreuser, Karl (2019). Eine Theorie des agilen Unternehmens: Erklärung von kollektiver Kompetenz, Unterföhring.

 

 

 

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Boris Jermer von Sprachkultur

KODE® im Gespräch: Boris Jermer über den Einsatz von KODE® im Rahmen seiner Beratertätigkeit

Über den erfolgreichen Einsatz von Kompetenzdiagnostik und Kompetenzentwicklung

KODE® im Gespräch mit Boris Jermer

Boris Jermer ist seit 2015 Geschäftsführender Gesellschafter der Sprachkultur GmbH. Der Berater, Coach, Trainer und Moderator erzählt im Interview, wie er KODE® bei seinen Kunden einsetzt und welche Voraussetzungen für eine erfolgreiche Implementierung der Kompetenzdiagnostik und Kompetenzentwicklung gegeben sein müssen.

 

Herr Jermer, welche Leistungen bieten Sie mit der Sprachkultur GmbH an? Wie setzen Sie KODE® bei Ihrer täglichen Arbeit ein?

Wir machen Organisations- und Personalentwicklung. Das heißt, wir begleiten Unternehmen dabei Veränderungen zu gehen und sich für die Zukunft zu wappnen. Dabei interessieren wir uns natürlich dafür, was die Mitarbeiter können müssen und was für Kompetenzen sie brauchen, um sich für die Zukunft entsprechend vorbereiten zu können.

Sprachkultur nutzt KODE® dabei sowohl beim O wie auch beim E. Das heißt, wir schauen uns erstmal die Diagnostik an. Also wo sind die Unternehmen unterwegs. Teilweise nur in den Gesprächen, teilweise aber auch explizit indem wir vor allem mit KODE® X arbeiten. Hinterher bauen wir natürlich auch Programme auf, damit die Mitarbeiter entsprechend fortgebildet werden. Im klassischen Sinne, oder halt eben auch indem Anreize geschaffen werden um sich in alternativen und neueren Formaten weiterzuentwickeln.

 

Welchen Stellenwert nimmt das Thema Kompetenzen in der Personalentwicklung ein?

Ich würde sagen, das ist das Thema. Wenn ich sage Personalentwicklung, dann rede ich über Kompetenzen. Abgesehen vom Excel-Kurs, wo man eher über Fertigkeiten oder Qualifikationen sprechen könnte, ist es eigentlich schon so, dass die Personaler das mittlerweile auch so sehen. Ob die Geschäftsführer oder Vorstände das immer so sehen, ist noch mal eine andere Frage. Aber zumindest unsere Ansprechpartner auf Ebene der Personalleitung sehen das eigentlich ähnlich.

 

Wie profitieren die Unternehmen konkret davon, wenn sie die Kompetenzdiagnostik und vor allem danach im zweiten Schritt die Kompetenzentwicklung durchlaufen?

Es gibt ein Rahmenwerk mit KODE®, das anerkannt ist und mit dem man auch sehr sicher auftreten kann, während die selbstgestrickten Methoden, die in Unternehmen manchmal vorhanden sind, oft eine Vermischung darstellen. Das ist dann eben eine Mischung aus Persönlichkeitseigenschaften, Qualifikationen und Wissen. Damit lässt sich  gewöhnlich nicht so gut arbeiten. Ein sauber und ordentlich entwickeltes Instrumentarium wie KODE®, schafft da deutlich mehr Sicherheit. Alle Beteiligten sprechen über dasselbe. Es gibt eine Differenzierung zwischen den Begrifflichkeiten. Und nachher weiß man, an welchen Punkten man gemeinsam arbeiten muss.

 

Boris Jermer

Dass die Unternehmen diesen Kompetenzentwicklungsschritt gehen wollen, ist das eine. Wie aber ist die Akzeptanz der Mitarbeiter, wenn diese den KODE®-Prozess durchlaufen sollen. Gibt es da Vorbehalte?

Die Akzeptanz ist dann gut, wenn vorher ein guter Prozess stattgefunden hat. Also einfach nur im stillen Kämmerlein zu sagen, ich baue jetzt einen KODE®-Fragebogen und dann ballere ich die Leute da durch, dass funktioniert  zumeist nicht. Wir legen sehr viel Augenmerk auf eine sorgfältige Einbettung und eine sorgfältige Vorbereitung. Üblicherweise braucht das auch wirklich viel Zeit. Nicht selten dauert das mindestens drei Monate. Wir haben es auch schon erlebt, dass die Einführung mit verschiedenen Arbeitsgruppen und in verschiedenen Runden zwei Jahre gedauert hat. Während des Prozesses findet häufig auch noch ein Wechsel in der Personalleitung oder der Geschäftsführung statt. Dann liegt alles erst einmal auf Eis und muss neu ausgebuddelt werden.

Diese sorgfältige Arbeit ist das A und O dabei. Ich muss sehr transparent arbeiten und immer wieder erklären: Wieso ist das eine Zwölfer-Skala? Wieso nicht fünf? Wieso nicht mit ABC oder mit Plus und Minus? Es sind also unheimlich viele Schleifen, die es braucht. Wenn die dann aber alle ordentlich durchlaufen sind – inklusive der Mitbestimmung des Betriebsrats, der häufig auch einiges an Vorbehalten mitbringt – muss man einfach sauber durchdeklinieren. Was ist mit dem Umgang mit personenbezogenen Daten? Wo werden die Ergebnisse gespeichert? Geht das in die Personalakte oder nicht? Wenn das alles sauber durchdekliniert ist, dann haben wir im Regelfall eine recht hohe Akzeptanz.

Ein durchschnittlicher Mitarbeiter hat eigentlich schon ein Interesse daran, eine Rückmeldung zu bekommen, wo er gerade steht. Das ist mit KODE® möglich: Mein Vorgesetzter und andere sagen mir, wo ich unterwegs bin und geben mir auch einen Hinweis, wo es für mich hingehen kann und wo die nächsten Entwicklungsschritte für mich sind. Allein dadurch bekommen wir größtenteils eine gute Akzeptanz.

Es gibt natürlich auch immer Ausnahmen, also Leute die generell gegen solche Methoden sind. Aber das ist dann etwas, was erwartbar ist und womit wir umgehen können. Die überwiegende Mehrheit geht normalerweise mit, wenn ein gut vorbereiteter Prozess erkennbar ist.

 

Und wie ist dann letztlich das Feedback der Mitarbeiter, die diesen Prozess durchlaufen haben und auch der Unternehmen?

Wenn die Gespräche gut gelaufen sind, dann positiv. Wenn die Vorgesetzten oder die Führungskräfte in der Ebene aber das Gesprächsformat unterschätzen, also sich nicht darauf vorbereiten, sondern einfach irgendwo Kreuzchen machen und keine Beispiele parat haben, dann erleben das die Mitarbeiter natürlich nicht als besonders wertschätzend und positiv. Insofern es gut gemacht ist, dann sind die Leute auch sehr zufrieden. Man kann jetzt nicht allgemein irgendwie ein Feedback geben, sondern es kommt sehr stark auf die einzelne Führungskraft an.

Der nächste Faktor, der eine Rolle spielt, ist ob das Verfahren im Hause mit Nachdruck etabliert ist. Wenn eine Geschäftsführung mit ihren Abteilungsleitern oder Bereichsleitern nicht das gleiche Verfahren macht, dann fragen sich natürlich auch die Mitarbeiter: Wieso sollen wir das machen? Also es braucht einen durchgängigen, akzeptierten Prozess, in den begonnen bei der Geschäftsführung oder dem Vorstand, alle Mitarbeiter eingebunden sind. Wir empfehlen das kaskadisch zu machen, also der Reihe nach: Erst die Geschäftsführung mit den Bereichsleitern, dann die Bereichsleiter mit ihren Abteilungsleitern und dann die Abteilungsleiter mit den Mitarbeitern. So ist der lehrbuchmäßige Prozess und dann haben wir auch eine recht hohe Akzeptanz bei den Mitarbeitern.

 

Gibt es ein persönliches Positiverlebnis beim Einsatz von KODE®? Eines, dass Sie besonders in Erinnerung haben?

Das ist eigentlich nicht ein Erlebnis, sondern etwas, dass sich wiederholt hat. Der Moment, wenn ich einmal wirklich definiert habe, was für Kompetenzen da sind. Dieser Moment wirkt unheimlich befreiend, weil man das Thema endlich aussprechbar gemacht hat. Die Leute können nun sagen, was sie wollen und was sie brauchen, damit sie produktiv arbeiten können. Wir haben eine echte Arbeitsgrundlage, statt ein schwammiges "wünsch dir was". Wir sagen nicht, wir müssen besser oder schneller werden, sondern wir wissen genau, dass wir zum Beispiel an der Entscheidungsfähigkeit, am zielorientierten Führen oder am Thema Umgang mit Konflikten arbeiten müssen.

In dem Moment, wo das geschieht und die Leute bemerken, wow, wir können das sagen, was wir wollen, das sind so kleine Momente, wo wir immer sagen: Es hat seine Berechtigung so detailliert zu arbeiten und damit auch die Kunden freundlich zu nerven. Im Sinne von: Wie meint ihr das jetzt eigentlich genau? Und dann nicht aufzuhören nachzufragen, bis man wirklich eine stichhaltige Definition hat. Und das verwundert uns im positiven immer wieder, wie gut und wichtig dieser Meilenstein im Prozess ist.

 

Sie arbeiten mit den Unternehmen der Wirtschaft direkt zusammen. Stellen Sie fest, dass es einen Wandel hin zu Kompetenzentwicklung gibt? Also das auch die Unternehmen sagen, wir wollen weg von der klassischen Wissensvermittlung hin zur Kompetenzentwicklung. Nimmt das Verständnis dafür bei den Unternehmensverantwortlichen zu?

Das ist immer ein bisschen die Frage, wie … Ich glaube, dass die meisten Personalabteilungen da schon auch weiter sind und sich gar nicht mehr der reinen Wissensvermittlung verschreiben. Im Kern wissen sie schon, wie wichtig die Kompetenzentwicklung ist.

Wenn ich mir jetzt einen Schulungskatalog von einem Konzern oder einem größeren Mittelständler angucke, dann hat der immer noch einen hohen Wissensanteil. Da ist dann aber auch so Dinge wie der Geräteunterweisung oder der Sicherheitsschulung geschuldet. Muss man da schon von Kompetenzentwicklung sprechen?

Dann gibt es im Katalog natürlich auch sehr klassische Formate, die eher frontal ablaufen. Und dann kommt es wieder auf die Trainer oder Dozenten an, die vorne stehen. Inwieweit bringen sie den Stoff praktisch so rüber, dass mit den Leuten auch was passiert. Oder werfen die einfach nur zweimal acht Stunden PowerPoint an die Wand?

Mein Eindruck ist, dass da schon viele Personalabteilungen sehr weit sind. Aber dass man da jetzt einheitlich von einem Kompetenzmanagement sprechen kann, das ist sicherlich nicht der Fall. Da sind noch ein paar Jährchen Arbeit notwendig. Zum Glück habe ich noch ein paar Jahre bis zur Rente und werden noch einen guten Teil davon miterleben dürfen.

 

Vielen Dank für das Gespräch!

Dieses Interview führte Matthias Koprek für KODE®.

 

 

 

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